인천지방법원 2025. 5. 1. 선고 2024가합51980 판결

피고는 토목건축공사업 등을 목적으로 하는 회사인데, 피고의 최대주주이자 대표이사인 C, 주주인 주식회사 D 및 E 주식회사(이하 'C 등'이라 한다)는 2020. 1. 16. F 주식회사(이하 'F'라고 한다)와 사이에 C 등이 보유하는 피고의 주식 800,000주를 8,000,000,000원에 양도하는 주식 양도양수 계약(이하 '이 사건 주식양수도계약'이라 한다)을 체결하였고, 같은 날 F에게 피고의 경영권 및 경영권에 종속되는 일체의 권리와 의무를 일괄 위임하였다.

원고는 2020. 3. 5. 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라고 한다)를 작성하였다(이하 이 사건 근로계약서에 따라 체결된 계약을 '이 사건 계약'이라 한다).

피고는 2020. 3. 5. '비상경영 전환 및 긴급 구조조정에 따른 조직 개편으로 인한 인사명령'을 발령하며 기존 임원이었던 G 등을 대기발령하고 별도의 공개채용 절차 없이 H(회장), I(부회장, 감사), J(경영본부 팀장, 상무), 원고(경영본부 부장) 등을 신규 발령하였는데, 위 인사명령의 상단에는 "2020. 3. 5.자 경영권 양도양수로 인한 임직원을 다음과 같이 임명한다."라고 기재되어 있고, 하단의 '협의부서'란에는 I이 부회장 및 감사로, H이 회장으로 각 서명하였고, 그 옆에 "※ 경영권 인수팀 협의"라고 기재되어 있다.

C은 2020. 3. 9. 피고의 대표이사에서 사임하였고, 같은 날 K이 사내이사 및 대표이사로, I이 감사로 각 취임하였다.

그런데 F는 이 사건 주식양수도계약에 따른 대금을 납부하지 않아 피고의 경영권을 인수하지 못한 채 이 사건 주식양수도계약에 관하여 C 등과 F 사이에 분쟁이 발생하였고, 피고(당시 대표이사 L, 사내이사 C 등)는 2020. 4. 7. 원고를 권고사직시키는 내용의 인사발령을 하였다.

원고

피고

원고는 F가 이 사건 주식양수도계약에 따라 피고의 경영권 인수를 위하여 고용한 F의 근로자이고, 피고의 근로자라고 볼 수 없다.

설령 원·피고 사이에 이 사건 계약이 체결되었다 하더라도, 원·피고 사이에 원고의 고용 및 해고 여부가 문제된 2020. 4.경으로부터 약 4년이 경과한 2024. 3.경에야 이 사건 소를 제기하였다. 피고는 원고가 피고를 상대로 소를 제기하지 않을 것이라는 정당한 기대를 가지게 되었는바, 이 사건 소 제기는 신의칙 내지 실효의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다.

피고가 2020. 4. 7. 원고에 대하여 권고사직을 명한 이후 원고는 이에 대하여 아무런 이의를 표시하지 않고 자의적으로 출근하지 않았으므로, 이 사건 계약은 2020. 4. 7.경 원고와 피고의 묵시적 동의하에 합의해지되었다.

설령 피고에게 임금 지급의무가 인정되더라도, 원고에게 지급될 임금에서 해고기간 중 원고가 다른 직장에 종사하는 등으로 얻은 이익은 중간수입으로 공제되어야 한다.

원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약 체결 여부

관련 법리

구체적 판단

원·피고가 이 사건 근로계약서를 작성하게 된 것은 이 사건 주식양수도계약에 따라 피고의 경영권을 인수하기로 한 F 측의 요청에 의한 것으로 볼 수 있다. 그러나 이러한 사정을 고려하더라도, 피고와 F는 여전히 별개의 법인격을 가진 법률행위의 주체이고, 피고의 당시 대표이사 C이 피고 명의로 원고와 이 사건 근로계약서를 작성한 이상, 피고가 그 법률행위에 따른 법적 효과를 받겠다는 의사를 가지고 있었다고 보아야 한다.

원고 역시 피고 명의로 된 근로계약서를 작성하고 피고 회사 사무실에 출근하며 피고로부터 급여를 받기로 하였는바, F가 아닌 피고를 이 사건 계약의 상대방으로 인식하였을 것으로 생각된다. 이 사건 근로계약서 작성 전후 원고와 F 사이에 어떠한 근로관계 등의 법적 관계가 성립되어 있었다고 볼 만한 아무런 증거도 없다.

피고는 대표이사 K이 경영권 인수 업무를 수행하기 위하여 원고를 비롯한 신규 발령 직원을 임명하였으므로 F가 구성한 인력이라고 주장하나, 원고가 수행한 업무에 F가 피고의 경영권을 인수하는 데에 필요한 업무가 일부 포함되어 있었더라도, 피고는 당시 경영권 양수도를 통해 자금난으로 인한 심각한 경영 위기를 극복하고자 한 상황이었으므로 그 경영권 인수 관련 업무는 동시에 피고 회사를 위한 업무로서의 성격도 지니는바, 원고가 피고를 위한 것이 아니라 오로지 F만을 위하여 업무를 수행하였다고 보기 어렵다.

이 사건 해고의 무효 여부

앞서 본 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고에게 2020. 4. 7. 권고사직의 인사발령을 한 후 원고에 대하여 피고 사무실의 출입을 차단하는 방법으로 원고를 해고하였음을 알 수 있다.

이와 관련하여 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있음에도, 피고는 원고에게 해고 사실을 서면으로 통지한 사실이 없고, 설령 2020. 4. 7.자 인사발령문(갑 제3호증)을 그 서면으로 보더라도 위 인사발령문에는 구체적인 해고 사유를 기재하지 아니한 사실이 인정되는바, 원고에 대한 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.

신의칙, 실효의 원칙 항변에 대한 판단

관련 법리

구체적 판단

합의해지 주장에 대한 판단

관련 법리

구체적 판단

피고는 원고가 2020. 4. 8.부터 자의적으로 출근을 하지 않고 피고에 대해 노무 제공시도를 하지 않았다고 주장하나, 원고가 피고 사무실에 출근하지 않게 된 것은 피고가 2020. 4. 7. 원고에 대해 권고사직을 시키는 인사발령을 한 후 원고를 비롯한 2020. 3. 5.자 신임 발령 임직원들의 사무실 출입을 막았기 때문으로 보이고, 원고가 자발적으로 출근을 중단하며 피고의 권고사직에 관하여 수용할 의사를 표시하였다고 보기 어렵다(오히려 피고의 이사회는 2020. 4. 16. 피고의 서울사무소 직장폐쇄결정을 하며 위 임직원들의 출입을 차단하였던 것으로 보인다).

경영권 분쟁 상황에서 해고의 절차를 준수하지 않고 미지급 임금에 관한 지급이나 약정도 없이 원·피고 사이에 임금 등에 관한 원만한 합의가 전혀 이루어지지 않은 상태에서 근로계약을 종료시키기로 묵시적 합의가 이루어지는 것은 이례적 상황이므로 명시적 의사표시가 없는 한 엄격하게 해석함이 상당하다.

피고는 원고가 지급명령 신청을 통해 2020. 3. 5.부터 2020. 4. 7.까지의 임금 지급만 청구하였으므로 이 사건 계약에 관한 합의해지의 의사가 존재한 것이라고 주장하나, 원고는 피고에 대해 지급명령을 신청하며 '피고에 입사하였음에도 불구하고 피고 측에서 회사 인수팀(F)으로 입사한 것임을 주장하며 그 임금 지급을 거부하고 있어 이 신청을 하게 되었다'고 명시적 의사를 표시하였던바, 적어도 피고는 위 지급명령신청서를 받음으로써 원고에게 이 사건 계약에 관한 합의해지 의사가 없었음을 명확히 인식하였을 것으로 보인다.

임금 지급의무의 발생 및 범위

이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 이 사건 계약이 체결된 이후로써 원고에게 원고가 구하는 2021. 3. 14.부터 복직시까지 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 근로계약상 원고의 임금은 매월 5,333,340원인 사실이 인정된다. 따라서 피고는 원고에게 ① 2021. 3. 14.부터 2021. 12. 31.까지의 임금 51,096,830원<1>(원 단위 이하 절삭, 이하 같다), ② 2022년, ③ 2023년의 각 임금 64,000,080원씩, ④ 2024. 1. 1.부터 2024. 3. 13.까지의 임금 12,903,240원<2>을 합한 192,000,230원 및 2024. 3. 14.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 5,333,340원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

중간수입공제 항변에 대한 판단

사용자의 귀책 사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 민법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고 기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고 기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 그런데 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책 사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책 사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

갑 제21호증의 기재, 이 법원의 2024. 12. 5.자 서인천세무서에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2021. 4.부터 2024. 3. 13.까지 65,333,742원의 수입(아래 중간수입공제액 계산표 참조)을 얻은 사실은 다툼 없이 인정된다.

소결론