인천지방법원 2026. 1. 23. 선고 2024가합55272 판결

당사자들의 지위

피고는 국민체육진흥법 제33의2 제1항에 따라 C자치단체장의 인가를 받아 설립된 체육단체이다.

원고는 2005. 6. 1.부터 피고에게 임용되어 2023. 3. 1.부터 피고의 체육시설부 운영1팀장의 직위에서 운영1팀의 업무(D수영장, E체육관, F경기장, G, H의 운영 관리)를 총괄해왔다.

원고에 대한 징계처분의 경위 및 내용

피고의 회장은 2024. 4.경 피고의 인사위원회(이하 '인사위원회'라고만 한다) 위원장에게 다음과 같은 각 징계사유를 이유로 원고에 대한 중징계 징계의결을 요구하였다. <생략> 2) 피고의 회장은 2024. 5. 3. 인사위원회 의결을 거쳐 원고에 대하여 아래와 같은 징계사유로 '강등'을 내용으로 하는 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라고 한다)을 통지하였다.

원고는 2024. 5. 10. 피고에게 이 사건 징계처분에 관한 재심을 청구하였으나 B체육회장은 2024. 5. 22. 원고에게 이 사건 징계처분의 원심을 유지한다는 인사위원회의심의결과를 통지하였다.

피고의 인사규정 등 피고의 인사규정 및 그 시행규칙은 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함, 이하 같다), 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 원고는 이 사건 징계처분에 절차적 하자, 징계사유 부존재, 징계양정에 관한 재량권의 일탈·남용의 하자가 있으므로 이 사건 징계처분이 무효라고 주장한다. 아래에서 원고가 주장하는 이 사건 징계처분의 하자별로 검토한다.

이 사건 징계처분의 절차적 하자 주장에 관한 판단

원고의 주장 원고에 대한 징계의결 등 요구의 내용이 구체적이지 않다. 더욱이 '2023. 11. 스포츠안전관리사 직무교육 시 사적 이익 취득'이라는 사실은 B체육회장의 인사위원회에 대한 징계의결 등 요구서에 표시되어 있지 않은데, 인사위원회는 징계의결 등 요구서에 기재된 사실 이외의 사실에 대하여 의결하였고, 이를 징계 여부 및 양정 판단에 반영하였다. 따라서 이러한 절차적 하자가 있는 인사위원회 의결에 기한 이 사건 징계처분은 무효이다.

관련 법리 징계사유가 되는 비위사실은 여러 의무를 동시에 위반한 것으로 평가하는 일이 적지 않은 점 등에 비추어 징계사유의 특정은 그 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 족하다(대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결 참조). 다만 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정해야 하나, 형사소송법이 공소사실에 대하여 요구하는 정도로 엄격하게 특정할 필요는 없다. 또한 징계처분서에 기재된 내용과 관계 법령 및 당해 징계에 이르기까지의 전체적인 과정 등을 종합적으로 고려하여, 징계 당시 당사자가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 구제절차로 나아가는 데 별다른 지장이 없었다면 징계사유를 구체적으로 명시하지 않았더라도 그로 인해 그 징계처분이 위법하다고 볼 수는 없다.

판단 앞서 살펴본 바와 같이 피고의 인사규정 시행규칙 제63조 제2항은 "인사위원회는 징계등 혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 주어야 하며, 징계등 혐의자는 서면 또는 구술로 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다."라고 정하고 있고, 이를 관련 법리에 비추어 보면 징계사유가 되는 사실은 징계등 혐의자인 원고가 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있을 정도로 특정되면 족하다고 봄이 타당하다. 갑 제3, 5호증, 을 제6호증, 제8호증의1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 징계사유가 되는 사실이 원고가 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있을 정도로 특정되었다고 봄이 타당하다. 1 B체육회장이 인사위원회에 보낸 각 징계의결등 요구서(갑 제3호증의1, 2)는 B체육회장이 인사위원회에게 원고에 대한 징계의결을 요구하기 위한 비위사실을 기재한 내부적인 서류일 뿐이므로 위 요구서에 징계사유가 된 사실이 일부 기재되어 있지 않다거나 일부 구체적으로 기재되어 있지 않다는 사실만으로 원고에 대하여 징계사유가 된 사실이 구체적으로 특정되지 않았다고 단정할 수 없다. 2 피고의 직원인 경영기획부 소속 T는 인사위원회에 징계의결을 요구하기 전인 2024. 3. 11. 및 2024. 4. 1. 징계사유가 된 사실관계에 관해 원고를 조사하면서 각 진술조서(을 제6호증의1, 2)를 작성하였고, 각 조서 말미에는 원고의 지문에 의한 인영이 날인되어 있다. 위 각 진술조서에는 징계사유가 된 구체적인 사실에 관한 위 T의 질문과 원고의 답변이 기재되어 있고, 특히 원고가 징계의결 요구서에 적시되지 않았다고 문제 삼고 있는 부분에 관한 질문과 답변이 다음과 같이 기재되어 있다(을 제6호증의27, 8면). <생략> 3 나아가 2024. 4. 25.자 "2024년도 제2차 인사위원회 회의록"(을 제8호증의1)에는 징계사유가 된 사실에 관하여 구체적인 인사위원회 위원과 원고 사이의 문답 내용이 기재되어 있다. 위 내용에 비추어 보면 원고가 인사위원회의 의결 당시 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로 징계사유가 되는 비위사실이 특정되었다고 봄이 상당하다. 더욱이 인사위원회의 의결 당시 원고가 소명한 비위사실은 징계처분 이유서에 징계사유로 기재된 내용과도 부합한다. 4 원고는 B체육회장에 이 사건 징계처분에 관한 재심을 청구하였고, B체육회장은 2024. 5. 22. 원고에게 원심의를 유지한다는 내용의 "징계처분통지서"(갑 제5호증)를 통지하였다. 징계처분통지서에 첨부된 징계처분 이유서의 징계사유 란에는 이 사건 징계처분의 비위사실에 해당하는 "2023년 미승인 겸직활동 12회 관련", "겸직허가 업무지침 위반활동 15회 관련", "2023. 11. 17. 초과근무시간 내 겸직활동 관련", "2023. 3.경 명예훼손 관련", "2023. 9. 14. 신규채용 수영지도자에 대한 모욕 관련", "2023. 11. 스포츠안전관리사 직무교육시 사적 이익 취득 관련", "2023. 12. 파견근무 임의 변경 및 근태불량 지적 관련"이 기재되어 있다. 위와 같은 점에 비추어 보면 징계 당시 원고가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 구제절차로 나아가는 데 별다른 지장이 없었다고 봄이 타당하다.

징계사유의 부존재 등 주장에 관한 판단

2023년도 겸직활동 당시 미승인 겸직 활동(12회)에 관하여

원고의 주장 원고는 2022. 12. 31. 피고의 승인에 따라 겸직활동을 하였다. 겸직허가 대상 및 외부 강의 신고 업무처리지침에는 겸직대상자는 초과시간 외 근무로 인한 시간외 근무로 인한 보상휴가를 부여하지 않고, 전자결재 프로그램상 시간외 근무시간을 25시간으로 제한한다는 내용이 기재되어 있다. 원고는 2023년경 원고에 대한 전자결재 프로그램상시간외 근무시간이 25시간으로 제한되어 있고, 이를 초과하는 시간외 근무로 인한 보상휴가가 부여되지 않는다는 점을 확인하였는데, 이와 같이 원고에게 겸직대상자로서의 제한이 가해지고 있었던 점에 비추어 보면, 피고가 원고를 겸직대상자라고 판단하였다고 볼 수 있고, 원고도 겸직활동 기간을 원고가 당초 겸직허가 신청서에 기재한"겸직기관에서 재인증 탈락 시"라고 오인하기에도 충분했다. 따라서 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 봄이 타당하고, 설령 징계사유로 인정할 수 있다고 하더라도 이를 중 징계 사유로 보는 것은 부당하다.

판단

피고의 회장이 원고에게 통지한 2024. 5. 3.자 이 사건 징계처분 이유서는 이 부분 징계사유에 관하여 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. <생략> (2) 을 제3호증의1, 을 제5호증의2, 4, 5, 제6호증의1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 원고는 2023. 3.5.부터 2023. 4. 22.까지 12회에 걸쳐 피고의 승인을 받지 않고 V위원회와 U재단에서 근무한 후 V위원회 등으로부터 사례금을 받음으로써 회장의 승인 없이 영리를 목적으로 한 직무 이외의 업무를 금지한다고 정하고 있는 피고의 복무규정 제11조 제1항을 위반하였다고 봄이 타당하다. 이는 피고의 인사규정 제55조 제2, 3호에서 정하는 징계사유인 "법령, 정관, 기타 제규정을 위반한 경우" 내지 "직무상의 의무를 위반하거나 정당한 사유 없이 직무를 태만히 하였을 경우"에 해당한다. 1 피고의 복무규정(을 제3호증의1) 제11조 제1항에는 "직원은 직무 이외의 영리를 목적으로 업무에 종사하여서는 아니되며 다른 직무를 겸직하고자 할 때에는 회장의 승인을 받아야 한다."라고 정하고 있다. 피고는 2022. 8. 2. 원고에게 원고의 겸직을 허가한다는 내용을 통지하였는데, 피고의 "겸직(외부강의) 허가 승인 알림"이라는 제목의 공문(을 제5호증의2)에는 겸직승인기간을 "2022. 8. 1.~2022. 12. 31."이라고 명시하고 있고, 이후 피고는 2023. 6.경 겸직승인기간을 "결재일로부터 ~ 2023. 12. 31."로 하여 원고의 겸직을 허가하였고(을 제5호증의5), 피고의 원고에 대한 "비위 혐의자 문답 진술조서"(을 제6호증의1)에는 결재 시 겸직 승인 시작일이 "2023. 5. 1."이라고 기재되어있으므로 2023년도 원고의 겸직활동에 대한 겸직승인기간은 2023. 5. 1.부터 2023. 12.31.까지이다. 2 그런데 원고는 2023년 피고의 겸직 허가가 이루어지기 전인 2023. 3. 5.부터 2023. 4. 22. 사이에 V위원회 내지 U재단에서 합계 12회에 걸쳐 겸직 활동을 하고, 사례금을 받았으므로(을 제6호증의1 4면), 이는 피고의 복무규정에서 금지하고 있는 겸직활동에 해당한다. 3 원고는 겸직승인기간 만료일인 2022. 12. 31. 이후에도 전자결재 프로그램상 겸직대상자로서의 제한이 가해지고 있어 자신이 겸직대상자라고 오인하였다고 주장하나, 원고는 2023. 1. 1.에도 피고에게 겸직허가 신청서를 제출하기도 하였으므로(을 제5호증의4) 위와 같은 사실은 원고의 위 주장과 명백히 배치되고, 나아가 기록상 원고에 대한 전자결재프로그램의 시간외 근무시간이 25시간으로 제한되어 있고, 이를 초과하는 시간외 근무로 인한 보상휴가가 부여되지 않는다는 점을 인정할 아무런 자료가 존재하지 않는다.

겸직허가 업무지침 위반활동(15회)에 관하여

원고의 주장 원고는 겸직허가 업무지침을 위반하여 활동한 기간 동안 모두 평일에 휴가를 내고 활동하였다. 그러나 원고가 한 겸직 활동은 피고의 기업질서나 노무제공에 지장이 없고 국민체육진흥법 기타 법령에 따라 피고가 기본적으로 지향해야 할 중요한 사항과 관련되므로, 겸직지침상 행정직 등의 경우 평일 겸직이 불가하고 주말도 직무와 관련성이 있는 경우에만 겸직 활동을 가능하게 한 규정은 부당하고, 원고가 겸직허가 신청서에 "일부 개인 연가 활용 등으로 본연의 업무에 미치는 영향은 극히 미약함"이라고 기재하여 평일에 겸직 활동을 할 수 있다고 기재하였음에도 피고가 원고에 대해 겸직허가를 승인한 점 등을 고려할 때, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

판단

피고의 회장이 원고에게 통지한 2024. 5. 3.자 이 사건 징계처분 이유서는 이 부분 징계사유에 관하여 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. <생략> (2) 갑 제7호증, 을 제5호증의2, 5, 제6호증의1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 원고는 2023. 5. 2.부터 2023. 11. 13.까지 15회에 걸쳐 피고로부터 겸직승인을 받은 후 평일에 겸직활동을 함으로써 평일 겸직활동을 금지한다고 정하고 있는 "겸직허가 대상 및 외부 강의 신고 업무처리지침"을 위반하였다고 봄이 타당하다. 이는 피고의 인사규정 제55조 제2, 3호에서 정하는 징계사유인 "법령, 정관, 기타 제규정을 위반한 경우" 내지 "직무상의 의무를 위반한 경우"에 해당한다. 1 피고의 "겸직허가 대상 및 외부 강의 신고 업무처리지침"에는 "행정직, 기술직, 운영직 평일 겸직불가", "주말은 직무와 관련성이 있는 경우만 가능"이라고 정하고 있다. 나아가 피고의 원고에 대한 각 "겸직(외부강의) 허가 승인 알림"이라는 제목의 공문에도 "평일 겸직 금지이며, 주말 또는 공휴일에만 가능"이라고 명시하고 있다. 2 그런데 원고는 2023. 5. 2.부터 2023. 11. 13.까지 평일에 15회에 걸쳐 겸직활동을 한 후 사례금을 받았다(을 제6호증의1 4면). 3 원고는 행정직 등의 경우 평일 겸직이 불가하고 주말도 직무와 관련성이 있는 경우에만 겸직 활동을 가능하게 한 규정은 부당하다고 주장하나, 피고의 원고에 대한 겸직 허가는 평일에 겸직활동을 금지하는 것을 전제로 하고 있음이 분명하므로 원고의위 주장은 원고가 평일에 겸직활동을 한 사실에 대한 정당한 사유라고 볼 수 없다. 나아가 원고가 피고의 관련 지침 규정이 부당하다는 주장의 근거로 들고 있는 서울고등법원 2001누13098 판결은 고용인이 피고용인의 겸직활동을 전면적으로 금지하면서 피고용인이 겸직활동을 하였다는 이유 등으로 피고용인을 해고한 사안으로, 피고가 원고의 겸직을 허가하였으나 원고의 평일 겸직활동이 제한되었을 뿐인 이 사건과는 사안을 달리한다.

2023. 11. 17. 초과근무시간 내 겸직활동에 관하여 가) 원고의 주장 원고는 2023. 11. 17. 초과근무시간에 해당하는 시간에 W체육관에서 겸직활동에 해당하는 스포츠 안전점검위원으로서의 점검활동이 예정되어 있었으나 같은 시간에 근무장소인 D수영장 사무실에서 스포츠안전관리사 2급 교육을 담당하고 있었으므로 위 스포츠 안전점검위원으로서 활동을 할 수 없는 상황이었고, 원고는 초과근무시간에 사무실에서 전자결재를 하는 등 피고의 업무를 담당하였다. 그런데 스포츠 안전검검위원 관련 재단에서 원고에게 재량권을 주어 당일 현장에서 활동하지 못하더라도 원고에게 해당 일자 관련 자료를 보내줄 테니 이를 바탕으로 보고서 작성을 해줄 것을 요청하여 그 이후에 보고서를 작성한 것이므로, 초과근무시간 내에 피고의 업무처리에 지장이 초래되지도 않았다. 따라서 해당 징계사유는 부존재한다.

판단

피고의 회장이 원고에게 통지한 2024. 5. 3.자 이 사건 징계처분 이유서는 이 부분 징계사유에 관하여 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. <생략> (2) 갑 제7, 8호증, 을 제6호증의1, 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 원고가 2023. 11. 17. 초과근무시간에 근무장소가 아닌 W체육관에서 겸직활동을 함으로써 근무시간에 겸직업무에 종사하는 것을 금지한다고 정하고 있는 "겸직허가 대상 및 외부 강의 신고 업무처리지침"을 위반하였다고 봄이 타당하다. 이는 피고의 인사규정 제55조 제2, 3, 5호에서 정하는 징계사유인 "법령, 정관, 기타 제규정을 위반한 경우", "직무상의 의무를 위반하거나 정당한 사유 없이 직무를 태만히 하였을 경우" 및 "기타 복무질서를 문란하게 하는 행위를 하였을 경우"에 해당한다. 1 피고의 "겸직허가 대상 및 외부 강의 신고 업무처리지침"에는 "근무시간 내에 겸직업무에 종사하는 것은 원칙적으로 금지하되"라고 정하고 있다. 2 원고는 피고의 체육시설부 부장 X과 사무처장 Y에게 2023. 11. 17. 08시 00분 ~21시 00분 중 4시간 동안 스포츠안전관리사 2급 과정 준비 지원 등의 업무로 초과근무를 하겠다는 내용으로 초과근무 결재를 받았고(을 제10호증의1), 피고로부터 초과근무수당을 지급받았다. 그러나 원고에 대한 "비위혐의자 문답 진술조서"에는 원고가 2023. 11. 17. W체육관에서 겸직활동을 하고, 사례금을 받은 내용이 기재되어 있는데(을 제6호증의1 4면), 원고의 차량은 2023. 11. 17. 15:41 위 W체육관에 입차하였다가 같은 날 20:43 출차하였고, 원고는 그 이후인 같은 날 21:10에야 원고가 근무하는 D수영장에 출입하였다. 이러한 사실에 비추어 보면 원고는 2023. 11. 17. 15:41부터 21:10까지 근무시간에 겸직활동을 하면서 실제로 초과근무를 하지 않고도 초과근무수당을 받았다고 봄이 타당하고, 원고가 2023. 11. 17. 13:09 및 21:18부터 21:36 사이에 보고서를 전자결재하였다는 사실만으로, 원고가 2023. 11. 17. 근무시간 및 초과근무시간인약 16시경부터 21시경까지 원고의 근무지인 D수영장에서 근무하였다고 인정하기 부족하다.

2023. 3.경 명예훼손 행위에 관하여 가) 원고의 주장 원고는 소수의 직원들에게 D 수영장에서의 개인레슨은 엄격하게 제한되어야 함에도방만하게 허가가 이루어지고 있다는 비판 내지 비난이 결국 이를 관리하는 원고 및 그 전임자들을 향하고 있고, 이러한 상황에서 관련 인원이 더욱 철저하게 체육시설 운영의 공정성 및 투명성을 유지해야 한다며 서로 노력하자는 취지의 이야기를 한 것이고, 이를 다수에게 전파했다고 인정할 증거도 없다. 나아가 뇌물을 누가 받았다고 특정하지도 않았다. 따라서 해당 징계사유는 부존재한다.

관련 법리 명예훼손죄가 성립하려면 사실의 적시가 있어야 하고 적시된 사실은 특정인의 사회적 가치나 평가가 침해될 가능성이 있을 정도로 구체성을 띠어야 한다(대법원 2000. 2.25. 선고 98도2188 판결 등 참조). 사실의 적시란 가치판단이나 평가를 내용으로 하는 의견표현에 대치되는 개념으로서 시간과 공간적으로 구체적인 과거 또는 현재의 사실관계에 관한 보고나 진술을 뜻하며, 표현 내용이 증거에 의한 증명이 가능한 것을 말한다. 판단할 진술이 사실인지 아니면 의견인지를 구별할 때에는 언어의 통상적 의미와 용법, 증명가능성, 문제 된 말이 사용된 문맥, 표현이 이루어진 사회적 상황 등 전체적 정황을 고려하여 판단해야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2018도11491 판결, 대법원 2022. 5. 13. 선고 2020도15642 판결 등 참조). 명예훼손죄의 구성요건인 공연성은 불특정 또는 다수인이 인식할 수 있는 상태를 말하고, 비록 개별적으로 한 사람에게 사실을 유포하였다고 하더라도 그로부터 불특정 또는 다수인에게 전파될 가능성이 있다면 공연성의 요건을 충족한다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2010도2877 판결 등 참조).

판단

피고의 회장이 원고에 대해 통지한 2024. 5. 3.자 이 사건 징계처분 이유서는 이 부분 징계사유에 관하여 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. <생략> (2) 갑 제9호증의1, 을 제3호증의3, 제6호증의2, 제11호증의10의 각 기재, 증인 Z의 증언 및 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 원고가 다른 직원들에게 피고의 직원인 AA, AB이 부정하게 금품을 받았다는 취지의 발언을 함으로써 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위를 금지한다고 정하고 있는 취업규칙 제66조, 제68조 제3호를 위반하였다고 봄이 타당하고, 이는 피고의 인사규정 제55조 제2호에서 정하는 징계사유인 "법령, 정관, 기타 제규정을 위반한 경우"에 해당한다. 1 피고의 취업규칙 제66조는 사용자 또는 근로자는 회사에서 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다고 정하면서 제68조 제3호에서 금지되는 구체적 행위로 "다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위"를 명시하고 있다. 2 피고의 경영기획부 부장 T는 2024. 4. 1. 원고를 상대로 징계사유가 되는 원고의 비위사실에 관한 조사를 진행하였고, 당시 위 T는 원고에게 "2023. 3. ~ 12월에 여러 차례 A 팀장이 AC에게 'AA부장, AB팀장은 과거에 시설에 근무할 때 지도자들에게 돈받아 처먹었다. 그래서 불법 레슨을 눈감아 주는 거다.'라고 허위사실로 타인을 비방하였다고 합니다. 이 사실을 알게 된 AA 부장과 AB 팀장은 총무회계팀에 허위사실 유포및 명예훼손으로 진정서까지 제출하였습니다. 이에 대해서 말씀해주세요."라고 질문하였는데, "비위혐의자 문답 진술조서"(을 제6호증의2)에는 위 질문에 대한 원고의 답변으로 "받았다고 한 건 아니고 저런소문이 들린다고 얘기를 했다. AD 차장이 같이 있었다. 수영장 직원들이 받아주니 이런 소문이 있다라고 얘기했지. 돈받아 쳐먹었다는 거를 특정사실을 얘기한건 아니고 소문이 그런 적 있다고 얘기했습니다."라고 진술하였다고 기재되어 있다. 그러나 당시 원고의 발언을 들은 Z은 참고인조사를 받으면서 조사자의 "먼저 A(원고) 팀장이 'AA 부장과 AB 팀장이 예전에 시설에 근무하면서 수영지도자들로부터 금품을 받았을 것이다.'라고 이야기한 사실을 들은 적 있습니까?"라는 질문에 "네 수영연맹 AC으로부터 이 내용을 사전에 들었습니다. 그래서 2023. 3. 5. (화) 16시에 수영연맹 사무실에서 D 수영장 선수훈련 문제로 논의하려고 모인 자리에서(사무처장님, Z, A, AC, AE) A 팀장과 AC간에 의견대립이 심해져서 본인이 A 팀장에게 'A팀장은 왜 사실확인도 안 된 AA 부장과 AB 팀장이 시설 근무 당시 수영지도자들에게 금품을 받아 불법 레슨을 묵인했다.'라고 말하고 다니냐고 따져 혼을 낸 사실도 있습니다."라고 진술하였고, 조사자의 "A 팀장은 Z부장님한테 위 내용을 듣고 어떠한 말을 했는지요?"라는 질문에 "본인이 잘못한 부분이라 생각해서인지 아무런 답변을 못한 것으로 기억합니다."라고 진술하였다. 3 증인 Z은 이 법정에 출석하여서도 "A가 저한테 와서 수영장 운영하는 거와 관련해서 조금 개선할 사항들이 있다고 얘기를 했습니다. 그런 부분들을 얘기하면서 그때A 팀장이 아까 얘기했던 AA 부장이나 AB 팀장에 대한 부분들도 저와 얘기할 때 한 적이 있습니다.", "그 사람들(AA, AB)이 어떻게 보면 수영장을 운영하는데 있어서 했던 방법이 A 팀장은 잘못됐다. 그래서 그걸 개선하자는 것이 요지였습니다. 바꿔야되는 문제점 중 하나가 AA이나 AB 팀장이 그전에 근무하면서 편의를 봐주는 조건으로 용돈을 받아 썼다고 들린다. 바깥에서, 본인이 직접 본 것은 아니지만 관리사무소에서 근무하는 직원들이 바깥에서 볼 때 용돈을 받아쓰는 걸로 지금 얘기가 돈다. 그러니까 제도를 바꾸고 개선해야 된다는 차원에서 저한테 얘기했던 겁니다."라고 진술하여, 원고가 AA과 AB이 지도자들로부터 금품을 받았다는 이야기를 했다는 취지로 증언하였다. 이에 대하여 원고의 소송대리인이 "증인은 원고가 성명을 특정해서 'AA 부장, AB팀장이 금품을 받았을 것이다'라고 들은 것인가요"라고 질문하자, 증인 Z은 "그렇게 얘기를 했었습니다."라고 증언하기도 하였다. 4 나아가 원고가 AA과 AB이 수영지도자들로부터 금품을 수수하였다는 발언을 할 당시에 피고의 사무처장인 Y과 Z, AC, AE이 현장에서 이를 듣고 있었는데, 위 사람들이 원고의 위 발언을 제3자에게 전파하지 않고 비밀로 지켜줄 것이라고 인정할 수 있을 만큼 AA, AB과 특별한 인적관계가 있다고 보기 어려우므로 원고의 위 발언 내용은 불특정 또는 다수의 사람들에게 전파될 가능성이 있었다고 봄이 타당하다. 5 원고는 원고의 주장에 부합하는 AD의 사실확인서를 증거로 제출하고 있으나, 당시 원고의 발언을 들은 사람들은 Y, Z, AC, AE이어서 AD의 사실확인서만으로 위 인정사실을 뒤집고 원고의 주장을 인정하기 부족하다.

2023. 6. 15. 학술대회 불참 강요 및 개인휴가 사용 불허 관련 가) 원고의 주장 원고가 AF 수영지도자에게 학술대회 불참을 요구하고 개인휴가 사용도 불허하겠다고 말한 사실은 있다. 그러나 이는 AF 수영지도자의 근무태도 불량에 대한 훈계의 일환이었을 뿐이고, 실제로는 AF가 개인 휴가를 사용하여 학술대회에 참석하기도 하였으므로 해당 징계사유는 부존재한다.

판단

피고의 회장이 원고에게 통지한 2024. 5. 3.자 이 사건 징계처분 이유서는 이 부분 징계사유에 관하여 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. <생략> (2) 갑 제9, 11호증, 을 제3호증의3, 제6호증의2, 제11호증의6, 7, 10, 14의 각 기재, 증인 Z의 증언 및 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 원고가 AF에게 학술대회 불참을 요구하고 개인휴가 사용을 불허하겠다고 발언함으로써 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 한다고 정하고 있는 근로기준법 제60조 제5항, 휴가는 직원의 자유의사에 따라 사용할 수 있다고 정하고 있는 피고의 복무규정 제23조 제5항, 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위를 금지한다고 정하고 있는 피고의 취업규칙 제66조, 제68조 제9호를 위반하였다고 봄이 타당하다. 이는 피고의 인사규정 제55조 제2호에서 정하는 징계사유인 "법령, 정관, 기타 제규정을 위반한 경우"에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 근로기준법 제60조 제5항은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다."라고정하고 있고, 피고의 복무규정 제23조 제5항은 "제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 직원의 자유의사에 따라 1년간에 한하여 사용할 수 있으며"라고 정하고 있으며, 피고의 취업규칙 제66조는 사용자 또는 근로자는 회사에서 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다고 정하면서 제68조 제9호에서 금지되는 행위로 "그 밖에 업무의 적정 범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 명시하고 있다. 2 AF가 작성한 진정서(을 제11호증의7)에는 "2023년 6월 16일에 진행되었던 O연구원 2023년 상반기 학술대회를 참석하는 과정에서 '너가 올리는 연차 결재를 절대 해주지 않을 것이니 맘대로 해보아라'라는 식으로 근로자 본인의 연차를 쓰는 데 있어서, 근로기준법 제60조 제5항에 따라 '연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.'라고 규정하고 있습니다. 하지만 A 팀장은 상기와 같은 문제가 발생하지 아니함에도 불구하고 근로자 개인의 연차를 결재해주지 않겠다는 식의 횡포와 그 당시 있엇던 일련의 사건들은 명백한 직장 내 괴롭힘 및 갑질이라고 느껴집니다."라고 기재되어 있다. AF는 피고로부터 피해자조사를 받으면서 조사자가 "상반기학술대회 참가와 관련하여 A팀장이 개인연차를 승인하지 않았나요?"라고 질문하자, "네, 그리고 사전에 결재를 안할 거라고 이야기했습니다."라고 진술하였고, 조사자가"개인 연차를 승인하지 않은 이유는 설명을 들었나요?"라고 질문하자, "학술대회 참가 자체를 싫어해서 안 해주는 걸로 알고 있습니다."라고 진술하였다. 나아가 AD는 피고의 참고인조사 당시 조사자의 "갑질 피해직원 AF의 진술에 의하면 2024. 2. 28. AD 차장이 강사실을 방문하여 A 팀장이 너의 시간외 근무 신청은 절대로 결재해주지 말라고 지시하였다고 하며 어떡하냐고 위로해주면서 본인도 입장이 굉장히 난처하다고 말해주었다고 하는데 맞는지요?"라는 질문에 "네."라고 진술하였고, AD의 위 진술 내용이 AF의 진술과 부합한다. 3 피고의 원고에 대한 징계사유가 되는 사실관계에 관해 조사 당시 조사자가 원고에게 AF의 주장에 대한 원고의 의견을 묻자, 원고는 "근태가 엉망인 직원이라 못가게 한 건 사실이다. 연구원에게 전화해서 못가게 한다고 전화한 것도 사실이다."라고 진술하였다. 위와 같이 원고는 원고가 피고 소속의 수영지도자인 AF에게 학술대회에 불참하라고 요구하고, AF의 개인휴가 요청도 불허하겠다고 말한 사실을 대체로 인정하는 취지로 진술한 사실이 있다. 4 증인 Z의 진술 내용도 AF의 진술과 부합한다. 증인 Z은 원고의 징계사유에 관한 피고의 조사 당시 참고인조사를 받으면서 "AF 지도자에 대한 문제도 본인이 A 팀장에게 왜 AF가 자기의 연가를 사용하면서 학술대회에 참석하려 하는 것을 못 가게 하느냐하고 근로자가 본인의 연가를 사용하는데 있어서 아무리 상급자라고 하더라도 연가 사용을 불허할 수는 없다고 지적하고 학술대회에 참가하게 해주라고 말한 것으로 기억됩니다. 그래서 본인이 AF에게도 전화를 해서 A 팀장한테는 잘 얘기해줄 테니 학술대회에 참가하라고 말해 주었습니다."라고 진술하였다. 증인 Z은 이 법정에서 원고 소송대리인이 "원고 A가 사무처장을 설득하여 애초에는 AF의 학술대회 참석이 안 된다고 했다가 나중에는 AF의 학술대회 참석이 가능하게 하였지요."라고 질문하자, "그것도 제가 잘 모르겠습니다. 저는 상대방 측에서 전화가 와서 그때 사실을 알았고, 그때 가지 말라고 얘기했다 라는 사실을 그때 뒤늦게 알았던 거죠."라고 증언하였고, 원고 소송대리인이 "원고 A를 비롯하여 피고 B체육회 직원이 AF 같이 외부 학술 대회 등에 참석할 때 AF 외에 다른 사람들도 불허되는 경우가 이전에도 있었지요."라고 질문하자, "사실 그거 가지고 불허되거나 그러지는 않는데, 이게 사전에 얘기가 안 됐었는지제가 그것까지는 모르겠고, 사전에만 충분히 얘기가 되면 얼마든지 본인이 더군다나 개인 휴가를 내서 가는 일이기 때문에 그걸 우리가 통제한다거나 제한한 적은 없었던걸로 알고 있습니다."라고 증언하였다. 5 원고는 원고의 행동이 AF의 근무태도 불량에 대한 훈계의 일환이었다고 주장

2023. 6. 19. Q수영대회 유치 불가 사유 제출 강요에 관하여 가) 원고의 주장 원고는 D 수영장에서 2024년 Q을 개최하도록 하는 C자치단체의 결정에 대해 불만이 있었고, 절친한 관계인 I수영연맹 사무국장에게 그러한 결정에 대한 불만을 표시하는 과정에서 농담조로 말한 것일 뿐이고, 원고의 발언으로 위 사무국장에서 어떠한 의무가 부과되었거나 불이익이 초래된 바도 없다. 따라서 위와 같은 사안을 징계사유로 삼을 수 없다.

판단

피고의 회장이 원고에게 통지한 2024. 5. 3.자 이 사건 징계처분 이유서는 이 부분 징계사유에 관하여 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. <생략> (2) 을 제3호증의2, 4, 을 제7호증의1, 제11호증의1, 11의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 원고는 2023. 6. 19. I수영연맹 사무국장인 AC에게 그의 의무가 아닌 업무를 할 것을 부당하게 요구함으로써 임직원의 직무권한을 행사하거나 지위·직책 등에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 직무관련자로부터 사적 노무의 제공을 요구해서는 안 된다고 정하고 있는 피고의 임직원 행동강령 제21조를 위반하였다고 봄이 타당하다. 이는 피고의 인사규정 제55조 제1호에서 정하는 징계사유인 "임직원 행동강령을 위반한 경우"에 해당한다. 1 피고의 임직원 행동강령 제21조 본문은 "임직원은 자신의 직무권한을 행사하거나 지위·직책 등에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 직무관련자 또는 직무관련 임직원으로부터 사적 노무를 제공받거나 요구 또는 약속해서는 아니 된다."라고 정하고 있다. 2 피고의 원고에 대한 징계사유가 되는 사실관계에 관해 조사 당시 조사자가 원고에게 이 부분 사실에 관한 원고의 의견을 묻자, 원고는 "수영연맹은 대회유치를 하기 싫어했다. 그리하여 농담으로 유치 불가 사유를 한 얘기이다. 둘이서 한 얘기였고, 웃으면서 얘기한거다."라고 진술하였다. 위와 같이 원고는 원고가 AC에게 D수영장에서Q을 유치할 수 없는 사유를 작성하여 제출하라고 말한 사실을 대체로 인정하는 취지로 진술한 사실이 있다. 3 I수영연맹 사무국장인 AC은 원고에 대한 징계사유와 관련하여 피고의 담당직원으로부터 피해자조사를 받으면서 "2023년 6월 19일 AG단체에서 Q 개최 관련 방문했었습니다. A 팀장은 대회 개최에 부정적인 의견을 제시하며 회의 끝에 저에게 Q을 하지 못하는 애로사항 100가지를 하루만에 적어오라고 지시했습니다. 이 또한 개최여부를 떠나서 본인(원고)의 업무영역이라고 판단됐으나 보복이 두렵고 귀찮아 다음날 SNS(카카오톡)에 9가지를 적어갔습니다."라고 관련 내용을 구체적으로 진술하였고, 조사자가"A팀장이 본인한테 이야기할 때 말투나 얼굴 표정이 장난처럼 또는 친해서 그렇게 말을 한 것이라 생각되나요?"라고 질문하자, "아니요. 너무 불쾌하고 사람들 앞에서 마치죄인처럼 대하는 것에 너무 화가 나고 수치심도 느꼈습니다."라고 진술하였다. I 수영연맹 진정서(을 제7호증의1)에는 "2023년 6월 19일 AG단체에서 Q 개최 관련하여 방문하였습니다. A 팀장이 협조해주기 싫었는지 불가능하다는 이유를 계속 의견제시하며 회의 끝에 사무국장에서 Q을 개최하지 못하는 애로사항 100가지를 하루만에 적어오라고 지시하였습니다. 이 또한 개최하기 싫어도 본인의 업무영역이라고 판단됐으나 8~10 가지를 sns에(카카오톡) 적어갔습니다. A 팀장은 만족하듯이 웃었습니다. 이 또한 갑질이라고 생각을 하며 종목단체인 사무국장에게 정당한 업무상 지시인지 의심스럽습니다."라고 기재되어 있다. 4 위와 같은 원고의 발언 내용과 태도, 원고가 요구한 업무의 내용과 성격, 이를 들은 상대방인 AC의 반응과 그 후의 행동, AC이 사무국장을 맡고 있는 I수영연맹이 원활하게 활동하기 위해서는 C자치단체에 있는 수영장 시설의 운영관리를 담당하는 원고의 협조가 필요할 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 발언은 AC에게 업무상 적정범위를 넘어 사적 노무를 요구한 행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

2023. 9. 14. 신규채용 수영지도자에 대한 모욕에 관하여 가) 원고의 주장 원고가 신규채용 수영지도자인 AH에게 사전에 이를 알았다면 AH를 채용하지 않았을 것이라는 취지의 발언을 하였다. 그러나 원고는 C자치단체청 수영부 담당이었을 때 이들을 영입하고자 하였으나 성사되지 않은 적이 있어 해당 수영지도자들에게 친숙함을 나타내는 과정의 일환으로 발언하였을 뿐이고, 그러한 발언 이후 실제로 원고는 그 자리에서 위 수영지도자들을 격려하기도 하였다. 따라서 이를 모욕 행위라고 볼 수 없으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

판단

피고의 회장이 원고에게 통지한 2024. 5. 3.자 이 사건 징계처분 이유서는 이 부분 징계사유에 관하여 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. <생략> (2) 을 제3호증의3, 제11호증의2, 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 원고는 2023. 9. 14. 피고의 직원인 수영지도자 AH에게 "돈 천만 원 때문에 C자치단체 버린 새끼 아냐? 너가 지원하는 줄 알았으면 내가 떨어뜨렸을 건데."라고 발언함으로써 다른 직원들 앞에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 직장 내 괴롭힘 행위를 금지한다고 정하고 있는 피고의 취업규칙 제66조, 제68조 제3호를 위반하였다고 봄이 타당하다. 이는 피고의 인사규정 제55조 제2호에서 정하는 징계사유인 "법령, 정관, 기타제규정을 위반한 경우"에 해당한다. 1 피고의 취업규칙 제66조는 사용자 또는 근로자는 회사에서 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다고 정하면서 제68조 제3호에서 금지되는 구체적 행위로 "다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위"를 명시하고 있다. 2 AH는 피고의 피해조사 당시 "신규채용 후 시설방문으로 D수영장 사무실을 방문하였습니다. 처음 보는 사람(A 팀장)이 제 이름을 거론하며, '너가 AH야? 돈 천만 원 때문에 C자치단체 버린 새끼 아냐? 너가 지원하는 줄 알았으면 내가 떨어뜨렸을 건데'라는 말을 하며 신규 입사 후 인사하는 자리에서 사실이 아닌 이야기로 같이 인사하러 간 신규 입사자들 앞에서 모욕적이고 비인격적인 말로 인권침해를 당했습니다."라고 진술하였다. 그 진술 내용이 중요한 부분, 즉 원고의 행위로서 징계사유를 구성하는 부분에 관하여 일치되고, 문제된 원고의 행위가 있었던 시기, 상황, 내용 등에 관한 사정을 구체적으로 설명하고 있다. 3 위와 같은 점에 비추어 보면 원고의 위와 같은 발언은 원고가 관리하는 직원들로 하여금 불쾌감 등 필요 이상의 부정적 감정을 느끼게 하기에 충분한 것으로서 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 직원들에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 봄이 타당하다.

2023. 11. 스포츠안전관리사 직무교육 시 사적 이익 취득에 관하여 가) 원고의 주장 원고는 위 직무교육 당시 원고가 알고 있는 체육회 관련인들로 하여금 스포츠안전관리사 직무교육을 듣도록 하였다. 그러나 원고는 많은 인원이 직무교육에 참여하길 기대하며 교육 인원을 늘렸으나, 실제로 참가 지원자가 많지 않아서 외부인에게 연락하여 함께 강의를 듣도록 한 것일 뿐이고, 이로 인해 강사비 등 교육비용이 추가로 지출되었거나 원래 교육대상이었던 직원들에게 피해를 주지 않았고 원고가 사적 이익을 취한 바도 없다. 따라서 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

판단

피고의 회장이 원고에게 통지한 2024. 5. 3.자 이 사건 징계처분 이유서는 이 부분 징계사유에 관하여 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. <생략> (2) 을 제3호증의2, 제6호증의2, 제9, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 원고는 2023. 11. 9.부터 2023. 11. 17.까지 상급자의 결재를 받지 않고 피고의 직원이 아닌 혈연 등의 관계가 있는 특정인들로 하여금 피고의 직무교육인 스포츠안전관리사 교육을 수강하도록 함으로써 임직원은 직무를 수행함에 있어 지연·혈연·학연·종교 등을 이유로 특정인에게 특혜를 주어서는 안 된다고 정하고 있는 피고의 임직원 행동강령 제11조, 임직원은 자신의 직위를 직접 이용하여 타인이 부당한 이익을 얻도록 해서는 안 된다고 정하고 있는 피고의 임직원 행동강령 제16조, 체육회의 주요업무나 재정에 관리가 필요한 사항은 해당 업무 소관부서장의 합의를 거쳐야 하고, 전결사항 중 타부서와 업무상 관계되어 합의를 요하는 사항은 당해 부서의 협의를 얻어야 한다고 정하고 있는 피고의 사무위임전결규칙 제6조를 위반하였다고 봄이 타당하다. 이는 피고의 인사규정 제55조 제1, 2호에서 정하는 징계사유인 "임직원 행동강령을 위반한 경우", "법령, 정관, 기타 제규정을 위반한 경우"에 해당한다. 1 피고의 임직원 행동강령 제11조는 "임직원은 직무를 수행함에 있어 지연·혈연·학연·종교 등을 이유로 특정인에게 특혜를 주어서는 안 된다."라고 정하고 있으며, 제15조는 "임직원은 관련 법령과 일반적으로 인정된 회계원칙 등에 따라 사실에 근거하여 정확하고 투명하게 회계를 관리하여야 한다."라고 정하고 있으며, 제16조는 "임직원은 자신의 직위를 직접 이용하여 부당한 이익을 얻거나 타인이 부당한 이익을 얻도록 해서는 아니 된다."라고 정하고 있다. 또한 피고의 사무위임전결규칙 제6조 제1항은 "체육회의 주요업무나 재정 또는 인사분야에 관리가 필요한 사항은 해당 업무 소관부서장의 합의를 거쳐야 한다."라고 정하고 있고, 제2항은 "전결사항 중 타부서와 업무상 관계되어 합의를 요하는 사항은 당해 부서의 협의를 얻어야 하며, 그 의견이 상이할 때에는 차상급자의 지시를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 2 피고의 "2023년 스포츠안전관리사 자격과정 직무교육 계획안"이라는 제목의 서류 (을 제9호증의1)에는 교육의 참석대상을 "B체육회 직원"으로 명시하고 있고, "참가자명단"에는 49명의 직원들 인적사항과 소속이 기재되어 있으며, 그 소요예산이 "8,030,000원 범위 내"라고 기재되어 있다. 위 계획안의 최종결재자는 피고의 사무처장Y이고, 협조부서로 경영기획부와 생활체육부가 기재되어 있다. 3 원고는 피고의 조사 당시 조사자인 T가 "2023년 11월에 체육시설부에서는 1급과 2급과정의 스포츠안전관리사 직무교육이 진행되었는데 계획안에는 참석대상이 본회 직원으로 한정되어 있었으나 실제 교육과정에서는 본회 직원이 아닌 사람들이 참석하여 교육 및 수료를 완료한 것으로 조사 되었습니다. 당시 교육담당자는 U재단에 참석자 명단을 본회 직원들만 제출하였다는데 추가된 7명은 누구이며 U재단에 명단을 추가로 제출한 직원은 누구인가요?"라고 질문하자 "이 부분은 특별과정으로 개설되었으므로 추가적으로 비용이 들어가는 게 없었기 때문에 주변지인들과 제 아들도 참가시켰다. 크게 문제될 것이 없다고 생각했고, 제가 판단했던 겁니다. 추가비용이나 직원들에게 피해가 갔다고 했으면 이렇게 하지 않았을 겁니다."라고 답변하여 피고의 직원이 아닌 사람으로 하여금 피고의 직무교육을 수강하도록 한 사실을 인정하고 있다. 4 기록상 원고가 외부인 7명으로 하여금 피고의 직원이 참석 대상인 직무교육 강의를 수강하도록 하면서 상급 결재자인 피고의 사무처장 Y의 결재를 받았거나, 협조부서들과의 협의를 거쳤다고 인정할 만한 자료가 존재하지 않는다. 5 피고는 안전관리 역량을 갖춘 전문 인력을 양성하기 위해 직무교육을 실시하면서 참석대상을 피고의 직원으로 한정하여 교육 예산을 편성하였고, 스포츠안전관리사 1급연수의 참석자에게 숙소를 제공하기도 하였다. 나아가 참석자들은 피고의 직무교육을 받고 시험에 합격한 경우 스포츠안전관리사 자격증을 발급받을 수 있었다. 참석대상자를 피고의 직원으로 한정하여 피고의 직원이 아닌 외부인은 피고의 직무교육에 손쉽게 참석할 수 없는데도 스포츠안전관리사 직무교육 업무를 수행하는 교육담당자인 원고는 임의로 피고의 직원이 아닌 가족 등의 일부 외부인에게만 피고의 예산으로 진행되는 자격증 발급을 위한 직무교육을 무료로 수강할 수 있는 이익을 누리도록 하였고, 이는 원고가 자신의 지위를 이용하여 혈연, 지연 등의 관계가 있는 제3자로 하여금 부당한 이익을 취득하게 한 것이라고 평가할 수 있다.

2023. 12. 파견근무 임의 변경 및 근태불량 지적에 관하여 가) 원고의 주장 원고는 수영지도자 AI으로 하여금 파견근무를 하도록 하였으나 원고는 자신의 전결사항이라고 생각하여 관련 업무 처리를 매끄럽게 처리하지 못한 과실이 있을 뿐이다. 또한 원고가 AI을 훈계하면서 근무태도 관련 서류를 책상에 던지는 등 과한 행동을 하기는 하였으나, AI에게 욕설이나 폭언을 하지는 않았다. 따라서 이를 징계사유라고 볼 수 없다.

판단

피고의 회장이 원고에게 통지한 2024. 5. 3.자 이 사건 징계처분 이유서는 이 부분 징계사유에 관하여 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. <생략> (2) 갑 제11호증, 을 제3호증의3, 4, 제6호증의2, 제10호증의5, 제11호증의5, 12, 제13호증의 각 기재, 증인 Z의 증언 및 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 원고가 2023. 12. AI으로 하여금 부당한 파견근무를 하도록 지시하였고, AI에게 욕설 내지 폭언을 함으로써 체육회의 주요업무나 인사 분야에 관리가 필요한 사항은 해당 업무 소관부서장의 합의를 거쳐야 한다고 정하고 있는 피고의 사무위임전결규칙 제6조 제1항, 다른 직원들 앞에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 직장 내 괴롭힘 행위를 금지한다고정하고 있는 피고의 취업규칙 제66조, 제68조 제3호, 체육인 인권 보호규정 제7조 제1항을 위반하였다고 봄이 타당하다. 이는 피고의 인사규정 제55조 제2, 3호에서 정하는 징계사유인 "법령, 정관, 기타 제규정을 위반한 경우", "직무상의 의무를 위반한 경우"에 해당한다. 1 피고의 사무위임전결규칙 제6조 제1항은 "체육회의 주요업무나 재정 또는 인사분야에 관리가 필요한 사항은 해당 업무 소관부서장의 합의를 거쳐야 한다."라고 정하고 있고, 피고의 취업규칙 제66조는 사용자 또는 근로자는 회사에서 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다고 정하면서 제68조 제3호에서 금지되는 구체적 행위로 "다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위"를 명시하고 있으며, C자치단체 체육인 인권 보호규정 제7조 제1항은 "체육인은 다른 체육인의 인권을 침해하여서는 아니 된다."라고 정하고 있다. 2 원고는 피고의 조사 당시 조사자인 T가 "조사팀에서 확인한 결과 2023. 9. 27.일자로 AJ 주임이 기안하고 A 팀장이 결재한 D수영장 10월 운영계획을 살펴보면 AK수영장 지도자 중 업무지원 인력으로 10월은 AI, AF, 11월은 AL, AM 12월은 AL, AN로 되어 있습니다. 그러나 12월 근무를 결재받은 계획과는 다르게 A 팀장이 임의로 AN 근무를 AI으로 바꿔서 지시를 내렸는지 이에 대해서 말씀해주세요."라고 질문하자, "계획대로 하려고 했으나 이유가 있어서 변경했습니다. 그 부분은 월권을 했습니다. 근태가 안 좋아서 팀장이 확인하고 관리하려고 12월 임의로 변경했다. 부장결재를 받으려 했으나 정식절차를 못 밟은 부분에 대해서는 죄송합니다."라고 진술하였다. 원고는 T가 "2023. 12. 1.일 AI 수영지도자는 D수영장으로 다시 출근하는 첫날 인사를 하기 위해서 사무실을 방문하였으나 A 팀장은 AI의 태도불량 및 근태불량 등을 지적하며 물건을 집어 던지며 쌍욕과 폭언을 하여 때마침 이 상황을 목격한 Z 부장이 A 팀장에게 흥분하지 말라고 앉아서 대화하라고 하면서 말리기까지 하였다고 합니다. 그리고 이 사건 이후 12월 4일자로 다시 AK수영장으로 복귀하라고 일방적으로 통보를 받은 사실이 있다고 하며 이 또한 괴롭힘의 행위에 해당된다고 합니다. 이에 대해서 말씀해주시기 바랍니다."라고 질문하자, "근태확인서를 집어 던지면서 얘기했습니다. 목소리는 컸으나 쌍욕은 하지 않은 걸로 기억한다. 이 새끼 저 새끼는 했다."라고 진술하였다. 위와 같이 원고는 최종결재자의 결재를 받지 않고 임의로 파견 근무자를 변경하였고, AI에게 근태 확인서를 집어 던지면서 "새끼"라고 발언한 사실을 인정하고 있다. 3 피고의 "D수영장 2023년 10월 프로그램 운영 계획(안)"에는 2023. 10. 1.부터 2023. 10. 31.까지 D수영장에 AO경기장의 지도직 직원 AI, AP를 파견한다는 내용이 기재되어 있고, "D수영장 2023년 12월 프로그램 운영 계획(안)"에는 2023. 12. 1.부터 2023. 12. 31.까지 D수영장에 AO경기장의 지도직 직원 AL, AN를 파견한다는 내용이 기재되어 있다. 파견 근무에 관하여 AI은 피고의 피해조사 당시 "저는 10월 그리고 12월 1일~4일까지 (D수영장에) 지원을 나갔습니다. 또한 기간이나 업무지원자에 대해서 사전에 들은 게 없이 2, 3일 전에 카톡으로 업무지원을 나가게 된 것을 연락받았습니다. 특히 저는 12월에는 업무지원을 나가게 된 것을 11월 28일 운영담당자에게 카톡으로 A 팀장 결정사항이라며 연락을 받았습니다."라고 진술하였다. 위와 같은 점에 비추어 보면 원고는 2023. 12. 당초 계획안과 달리 파견근무자를 변경하였는데, 기록상 원고가 위 계획안들의 최종결재자인 피고의 체육시설부장인 Z과 위 파견근무자의 변경에 관해 합의하였거나 위 2023. 12. 계획안 결재 이후 계획안이 변경되어 Z이 그 변경안을 결재하였다고 볼 만한 자료는 존재하지 않는다. 4 AI은 "업무지원 첫날 자리를 보고 충격을 받았습니다. 사무실이 작고 책상이 없다는 이유로 구석이 벽을 보고 간이 테이블에 앉아 있으라는 말에 출장과 병가사용에 대한 보복이구나 하는 생각이 들었습니다.", "12월 1일 첫 출근 시 인사를 하기 위해 사무실에 갔을 때 업무지원과 관련하여 A팀장에게 이유를 묻자 폭언과 함께 시키면시키는대로 해라는 식의 답변을 듣고 이것도 갑질이구나 생각하게 되었습니다. 이후 갑자기 AK수영장으로 복귀하라고 다른 지도직 직원에게 듣고 운영담당에게 확인후 복귀하게 되었습니다."라고 진술하기도 하였다. 위와 같은 AI의 진술에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위는 원고가 관리하는 직원으로 하여금 불쾌감 등 필요 이상의 부정적 감정을 느끼게 하기에 충분한 것으로서 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 위 직원에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 봄이 상당하다. 5 AI은 피고의 피해조사 당시 "폭언을 하면서 지난번 출장 문제로 너의 행동 하나 하나 보고 있는데 정신차리라고 했습니다."라고 진술하였고, 이에 대하여 Z은 피고의 참고인조사 당시 "A 팀장이 사무실 내에서 여러 직원들이 있는 자리에서 큰소리로 소리치며 AI 지도자를 혼내고 있는 상황을 목격하여 본인이 A 팀장의 언행과 행동이 왜그러냐고 지적을 한 사실이 있습니다."라고 진술하였다. 피고의 직원인 AJ은 피고의 참고인조사 당시 조사자가 "AI지도자가 12월 1일 D수영장 근무 첫날 인사차 사무실을 방문했는데 A 팀장이 근태 등의 문제를 제기하며 욕설을 하고 물건을 집어 던지며 큰 소리로 폭언하였다고 합니다. 당시 AJ 주임은 사무실에서 이 상황을 목격하였나요?"라고 질문하자, "네 목격하였습니다."라고 진술하였고, 이러한 진술 내용이 AI의 진술에 부합한다. 6 원고는 원고의 위 행동은 AI의 근무태도 불량에 대한 훈계의 일환이었다고 주장한다. 그러나 설령 그러한 사실을 인정할 수 있다고 하더라도 원고의 행위는 상급자가 직원에 대한 훈계의 정도를 넘어선 것으로서 수단과 방법에 상당성을 인정할 수 있다고 보기 어렵다. AI도 조사자가 "본인이 느끼기에 A팀장의 욕설, 비속어, 폭언 등은 친한 사이에 할 수 있는 말이라고 생각하나요?"라고 질문하자, "아니요. 정도가 너무 심합니다."라고 진술하기도 하였다. 이와 같이 원고의 행위는 원고가 관리하는 직원으로 하여금 불쾌감 등 필요 이상의 부정적 감정을 느끼게 하기에 충분한 것으로서 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 위 직원에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 봄이 상당하다.

징계양정에 관한 재량권의 일탈·남용 주장에 관한 판단

원고의 주장 원고는 이제까지 장관표창 2회, C자치단체장상 2회 등을 수상하는 등 징계수위가 감경될 만한 포상경력을 갖고 있는 등 피고의 업무 발전에 기여해 왔으므로 피고는 원고의 징계처분을 결정할 때에 위와 같은 사정을 피고의 인사규정 시행규칙 제67조에서 정한 바에 따라 원고의 징계양정을 결정하는 데 참작하여야 하는데, 이를 전혀 참작하지 않았다. 이 사건 징계처분의 징계사유에 의해도 원고가 개인적인 이익을 얻거나 채무자의 활동을 저해하지 않았고, 단지 자기개발이나 활동, 상대방에 대한 훈육 과정에서의 오해등에 기인한 것이다. 따라서 피고의 인사규정 시행규칙 별표7에서 정하는 징계기준에 의할 때 채권자의 비위의 정도나 과실의 정도는 '비위의 정도가 약하고 경과실인 경우'거나 적어도 '비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우'에 해당하고, 포상이나 평소 공적 등 감경사유를 참작하면 경징계 이하의 징계가 내려짐이 타당하다. 나아가 피고는 이 사건 징계처분에 관한 재심의 절차에서 공무원징계규칙에 따라 갑질 위반사실을 징계감경 제외대상으로 삼았다는 내용을 밝히고 있다. 그러나 피고의 인사규정 및 그 시행규칙에는 규정에서 정하지 아니한 사항에 "지방공무원 인사 관련 규정"을 적용한다고 정하고 있는데, 피고의 인사규정 시행규칙에서 징계 감경 사유나 가중 사유 등 징계의 감경에 관한 내용을 충분히 정하고 있으므로 위와 같은 피고의 태도는 관계규정의 해석상 근거가 없는 것이다.

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정할 수 있는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 1999. 10. 8. 선고 99두6101 판결, 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 원고가 주장하는 사정 내지 제출하는 증거만으로 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정하기 부족하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 원고는 피고의 허가를 받지 않고 영리를 목적으로 한 업무에 종사하였고, 피고의 허가를 받아 겸직활동을 하면서도 피고의 겸직 관련 제한사항을 위반하였으므로 이는 직무수행의 공정성을 해칠 수 있는 행위에 해당한다. 나아가 원고는 초과근무승인을 받고도 피고의 사무실에서 근무하지 않고 외부기관에서 겸직활동을 한 뒤 피고로부터 초과근무수당을 받기도 하였으므로 그 비위의 정도가 가볍지 않다. 2 원고의 직장 내 괴롭힘 행위 내지 협력 기관에 대한 이른바 갑질 행위는 피해자들이 이의를 제기하기 곤란하여 쉽게 외부로 드러나지 않는 점에서 폐해가 크고 조직질서에 미치는 악영향이 크므로, 이를 엄격하게 징계하여 유사한 비위행위의 재발을 예방하고 기업질서 및 근무기강을 확립하여야 할 필요성이 있다. 3 원고의 이 사건 징계처분에 대한 징계사유에 해당하는 비위사실은 피고의 인사규정 시행규칙 제65조의2 별표7에서 정하는 성실의무 위반 중 "직권남용으로 타인 권리침해"행위(제1의 나.항), "부작위·직무태만 또는 회계질서 문란"행위(제1의 다.항), 직장이탈금지 위반행위(제3항), 영리업무 및 겸직금지의무 위반행위(제8항)로서, 앞서 살펴본 원고의 구체적 비위행위 내용과 경위 등에 비추어 보면 그 비위의 정도와 유형은 위 별표7 징계기준의 분류 중 "비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우"에 해당한다고 봄이 타당하다. 위 시행규칙 제65조의2 별표7에는 '업무 및 겸직금지의무 위반' 행위에 대해서는 "정직", '직권남용으로 타인 권리침해'행위와 '부작위·직무태만 또는 회계질서 문란' 행위에 대해서는 "해임", '직장이탈금지위반' 행위에 대해서는 "해임-강등"이라고 정하고 있고, 위 시행규칙 제65조의3 제1항은 "인사위원회는 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우 그 중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다."라고 정하고 있다. 그렇다면 이 사건 징계처분은 위 징계양정 기준 범위 내에서 이루어졌다고 봄이 상당하다.4 원고는 피고가 원고에 대한 유리한 정상을 참작하여 징계의 정도를 감경하지 않았다고 주장한다. 그러나 피고의 인사규정 시행규칙 제67조 제2항은 "규정 제52조에 의거 포상을 받은 징계등혐의자는 다음과 같이 감경할 수 있다."라고 하여 포상 등의 정상을 징계처분의 임의적 감경사유로 정하고 있을 뿐이므로 피고가 징계처분을 할 때에 원고에 대한 유리한 정상을 반드시 참작하여야 하는 것은 아니다. 나아가 앞서 살펴본 바와 같이 피고의 인사규정 시행규칙에 따르면 원고에 대한 "해임"의 징계처분도 가능하므로 원고에 대해 "강등"의 징계처분을 한 것은 유리한 정상을 충분히 참착한 것으로 볼 수 있다. 5 한편 피고의 인사규정 시행규칙 제75조는 "직원의 인사관리 절차에 관하여 이 규정에서 정하지 아니한 사항은 「지방공무원 인사 관련 규정」 을 준용한다."라고 정하고 있고, 지방공무원 징계규칙 제5조 제1항은 "인사위원회는 징계의결이 요구된 사람에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 공적이 있는 경우에는 별표 6의 징계의 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다."라고 정하여 피고의 인사규정 시행규칙 제75조와 동일한 취지의 내용을 정하고 있다. 한편 지방공무원 징계규칙 제5조 제2항 제15호는 우월적 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적·정신적 고통을 주는 등의 부당행위에 대한 징계를 감경할 수 없다고 정함으로써 같은 조 제1항에 대한 특별 규정을 두고 있고, 피고의 인사규정 및 그 시행규칙에 이와 배치되는 내용을 정하고 있지 않으므로, 지방공무원 징계규칙 제5조 제2항 제15호를 준용할 수 있다고 봄이 타당하다. 설령 원고에 대한 징계처분에 지방공무원 징계규칙 제5조 제2항 제15호를 준용할 수 없더라도, 원고가 주장하는 포상 등의 정상은 임의적 감경 사유이므로 피고가 이를 원고에 대한 징계 감경사유로 반영하지 않았다고 하더라도 이를 현저히 부당하다고 볼 수 없다.

소결론 이 사건 징계처분은 적법한 절차를 거쳐 이루어졌고, 그 징계사유가 존재하며 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈 · 남용한 것이라고 볼 수 없으므로, 원고의 이 사건 징계처분 무효확인청구는 이유 없다.