인천지방법원 2025. 11. 4. 선고 2025구단50242 판결

원고는 인천 중구 B 소재 화장품제조회사다.

원고에 근무하는 C는 2022. 3. 15. 원고에게 2022. 6. 20.부터 2023. 6. 19.까지를 기간으로 하여 육아휴직을 신청하였고, 원고의 승인 하에 육아휴직 후 2023. 2. 28. 복직하였다.

원고는 2024. 11. 28. 피고에게 고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제29에 따라 출산육아기 고용안전장려금 지급신청을 하였고, 피고는 2024. 12. 9. 지급결정을 하고 2024. 12. 17. 원고에게 장려금 435만 원(이하 '이 사건 지원금'이라 한다)을 지급하였다.

피고는 2025. 3. 7. 원고에게 구 고용보험법 시행규칙(2022. 6. 30. 법률 제357호로 개정된 것, 이하 같다) 제51조 제3항에 따른 제척기간 12개월이 적용됨을 전제로 이 사건 지원금이 제척기간이 도과되었음에도 불구하고 착오로 지급되었음을 이유로 이 사건 지원금의 반환결정을 통보하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).

원고 주장의 요지

원고가 C의 육아휴직 신청을 허용함으로써 고용보험법 시행령 제29조 제1항 제2호에서 정한 지급요건을 갖추었고, 이는 C의 육아휴직기간 시작 이전이어서 신설된같은 법 시행규칙 제51조 제3항이 시행된 2022. 7. 1. 이전이므로, 위 규정에 따른 제척기간 12개월이 적용되지 아니하고 고용보험법 제107조에 따른 소멸시효 3년이 적용될 뿐이다. 따라서 이와 다른 전제에서 한 이 사건 처분은 위법하다.

이 사건 지원금은 피고의 착오로 지급된 것이고, 그와 같은 착오 지급에 있어 원고에게 별다른 귀책사유가 없음에도 이를 환수하는 것은 신뢰보호원칙에 위반되어 위법하다.

피고의 주장

관계 법령

판단 - 제척기간 적용 여부

이 부분에 관한 쟁점은 결국 고용보험법 시행령 제29조 제1항 제2호에서 정한 지급요건이 충족되는 시기를 언제로 볼 것인가이다. 이에 관하여 원고는 사전에 육아휴직을 승인하는 때라고 주장함에 반하여, 피고는 그러한 승인 외에 실제 육아휴직이 개시되어 30일이 경과한 때라고 주장한다.

법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 해석하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석·적용할 것도 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 판결 참조).

살피건대, 고용보험법 시행령 제29조 제1항 제2호에서는 고용안전장려금의 지급대상을 '피보험자인 근로자에게 육아휴직 등을 30일 이상 허용한 우선지원대상기업의 사업주'라고 규정한 점, 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서를 사업주에게 제출해야 하고[구 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 시행령(2024. 12. 24. 대통령령 제35102호로 개정되기 전의 것) 제11조 제1항], 사업주는 원칙적으로 이를 허용해야 하므로(남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항), 사업주의 육아휴직 허용은 육아휴직 개시일 전에 이루어지는 점, 출산육아기 고용안전장려금 지급제도의 취지가 육아휴직 허용시 발생하는 인력 공백, 대체인력 채용 비용 등 사업주의 부담을 완화하고, 저출산 문제의 대응과 노동시장에서의 이탈 방지, 남녀고용평등 실현이라는 공익적 목적을 달성하기 위하여 사업주로 하여금 육아휴직을 적극적으로 허용하도록 유도하기 위함인데, 피고의 해석은 출산육아기 고용안전장려금 지급범위를 축소하게 되어 이러한 취지에 반하는 점, 피고는 원고와 같이 해석할 경우 실제 육아휴직이 개시되지도 않은 시점임에도 허용일부터 지원대상이 되는 문제점이 있을 뿐만 아니라, 근로자가 육아휴직을 30일 이상 사용하지 않고 예정보다 일찍 복직하더라도 사업주가 사전에 30일 이상 육아휴직을 허용한 이상 지급요건을 갖추게 되어 부당하다고 주장하나, 고용보험법 시행규칙 제51조 제2항 제1호에서는 같은 법 시행령 제29조 제1항 제2호에 해당하는 경우 금액의 50/100에 해당하는 금액은 육아휴직 등을 시작한 날이 속하는 달의 다음 달부터 3개월마다 신청하고, 나머지 금액은 육아휴직등이 끝난 후 6개월이 지난 날부터 한꺼번에 신청하도록 규정하고 있어 피고가 우려하는 바와 같은 상황이 발생하기는 어려울 것으로 보이는 점, 설령 그와 같은 상황이 발생하더라도 이는 사후에 피고가 환수 등의 조치를 통하여 해결할 수 있음에도 그러한 우려를 이유로 애초부터 지급요건의 해석을 축소하여 지급범위를 축소하는 것은 타당하지 아니한 점 등을 종합하여 보면, 사업주는 근로자의 육아휴직을 30일 이상 허용하기만 하면 고용보험법 시행령 제29조 제1항 제2호에 따라 출산육아기 고용안전장려금을 지급받을 수 있는 요건을 갖추었다고 봄이 상당하다.

따라서 원고가 고용보험법 시행규칙 부칙 제4조에 따라 같은 규칙 51조 제3항의 시행일인 2022. 7. 1. 이전에 C의 육아휴직을 30일 이상 허용하였으므로, 이에 관해서는 같은 규칙 51조 제3항에 따른 제척기간 12개월이 적용되지 않고, 고용보험법 제107조 제1항에 따른 소멸시효기간 3년이 적용된다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 처분은 위법하다(원고의 이 부분 주장을 받아들이는 이상 신뢰보호원칙 위반 주장에 관하여는 별도로 판단하지 아니한다).