주문
피고는 원고들에게 별지 미지급 특별성과급 산정표 '미지급액'란 기재 각 금원 및 이에 대하여 2024. 12. 27.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자 지위
피고는 조합원의 농업생산성 증진 및 조합원이 생산한 농산물의 판로 확대, 유통원활화를 위하여 농업협동조합법에 따라 설립된 C조합이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.
급여체계 전환
피고는, 피고를 비롯한 일부 C조합을 제외한 대다수의 C조합이 신급여체계로 전환을 완료하였다는 이유로 신급여체계 도입을 추진하여 노사협의회를 거쳐 인사 및 급여 관련 규정을 제정 및 개정하기로 의결하였고, 이에 따라 직원급여규정을 개정하였다(이하 개정 전 직원급여규정은 '구 급여규정', 개정 후 직원급여규정은 '신 급여규정'이라 한다). 이 사건과 관련된 신/구 급여규정의 내용은 아래와 같다.
피고의 근로자들이 소속된 지역단위 노동조합인 D노동조합(이하 'D노조'라 한다)은 2019. 11. 26. 조합원 임시총회를 개최하여 조합원들에게 신급여체계 전환을 위한 설명회 및 질의응답 시간을 가진 후 같은 날 신급여체계 도입을 안건으로 한 찬반투표를 실시하였고, 그 결과 위 안건은 조합원들의 압도적 찬성으로 가결되었다.
특별상여(성과)급 지급 경과
D노조는 2016. 12. 21. 피고와 사이에 2016년도 임금 관련 노사합의를 하면서 '특별상여금 지급은 전년도 결산결과에 따라 당해연도 예산으로 2월 중 지급을 해왔으나 2017년도부터는 배당금 지급가능액 이상으로 수익발생이 예상될 경우 당해연도 12월에 지급한다'고 정하였다(이하 '2016년도 임금협약'이라 한다).
피고는 2021년을 제외하고는<1> 2017년부터 2023년까지 매년 11~12월경 이사회 결의를 거쳐, 아래와 같이 직원들에게 월 통상임금 100%의 특별상여금 또는 특별성과급을 지급해왔다(특별상여금 또는 특별성과급의 지급사유, 지급대상, 지급기준은 2022년 이후 세부적 표현이 일부 변경된 것을 제외하고는 동일하다).
피고는 2024. 12. 26. 이사회를 개최하여 2024년 특별성과급을 '임원: 월 기본연봉의 100%, 직원: 2024 업적평가 평균 달성률에 따른 차등지급'하기로 결의하였고(이하 '2024. 12. 26.자 이사회 결의'라 한다), 같은 날 그에 따라 업적평가 달성률이 20% 이상인 직원들에 대하여는 월 통상임금의 100%의, 업적평가 달성률이 10% 이상 20% 미만인 원고들에 대하여는 월 통상임금의 20%의, 업적평가 달성률이 0% 이상10% 미만인 원고들에 대하여는 월 통상임금의 10%의, 업적평가 달성률이 0%인 원고들에 대하여는 0원의 특별성과급을 각 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들 주장의 요지
원고들
피고의 2024. 12. 26.자 이사회 결의는 2016년도 임금협약 등 단체협약에서 정하고 있는 원고들의 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리를 불리하게 변경한 것 으로 근로기준법 제94조 제1항을 위배하여 효력이 없다.
따라서 피고는 원고들에게 미지급한 2024년도 특별성과급으로 청구취지 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.
피고
피고는 급여규정을 개정하면서 구 급여규정의 특별상여금을 없애고, 신 급여규정에 특별성과급을 새로 도입하였다. 신 급여규정은 특별성과급의 지급대상 및 지급기준을 이사회에서 정하도록 위임하고 있는데 D노조는 위와 같은 급여규정 개정에 동의하
였다. 따라서 피고는 신 급여규정에 따라 특별성과급의 지급 여부 및 지급기준을 이사회 결의로써 정할 수 있고, 원고들은 이사회 결의 없이 특별성과급에 관한 구체적인 지급청구권을 취득하였다고 볼 수 없다.
판단
특별성과급 지급기준 변경 여부
급여규정 변경에 따라 특별성과급의 성격이나 지급기준이 실제로 변경되었는지 여부에 관하여 살펴본다.
앞서 든 증거들, 갑 제15호증, 을 제2, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 다음 사정들에 비추어 보면, 구 급여규정의 특별상여금이 신 급여규정의 특별성과급으로 명칭만 변경되었을 뿐 금원의 성격이나 지급기준은 동일하다고 보는 것이 타당하다.
피고는 2016년 임금협약을 체결한 이래로 2020년까지 구 급여규정에 따라 이사회 결의를 거쳐 매년 월 통상임금의 100%를 '특별상여금'으로 지급해왔고, 2021년을 제외한 2022년 및 2023년에도 이사회 결의를 거쳐 월 통상임금의 100%를 '특별성과급'으로 지급하였다.
특별상여금에 관한 구 급여규정 제18조와 특별성과급에 관한 신 급여규정 제18조를 비교해보면, 지급사유(경영성과 또는 업무실적의 우수)와 절차(이사회의 결의)및 지급한도(통상임금의 1월분 또는 100% 이내)를 동일하게 규정하고 있고, 특별상여금이라는 명칭을 특별성과급으로 변경한 것 외에 금원의 성격을 달리 보아야 할 만한 특별한 사정이 없다.
피고는 신 급여체계를 도입하면서 기본급을 인상하고 상여금 비율을 조정함으로써 기존의 특별상여금으로 지급하던 금원이 신 급여체계에서도 보전됨에 따라 실제 이사회 결의를 거쳐 특별성과급을 차등지급할 수 있도록 급여규정을 개정한 것이라고 주장한다. 그러나 노사가 급여규정 개정에 관한 실무교섭을 진행하면서 작성한 [2020년 인건비 신/구급여 비교표]에는 '특별성과급(신)'과 '특별상여금(구)'을 나머지 임금항목과 합산하는 방식으로 급여규정 개정에 따른 급여 총액의 차액을 산정하고 있고, 피고의 담당자가 노조 측에 보낸 이메일 첨부자료 중 [신, 구 급여비교표(을 제12호증의 5, 4면)] 하단을 보면, 2019년(구급여)는 '정기상여금 500%, 보건단련비 400%, 인센티브 160%, 특별상여금 100%'를 합산한 금액으로 계산하고, 2020년(신급여)은 '정기상여금 600%, 변동성과급 50%, 특별성과급 100%'를 합산한 금액으로 계산하여 변동성과급 항목을 50% 또는 100%로 조건 변경한 신/구 급여의 차액이 얼마인지를 비교하고 있다. 또한 피고가 D노조의 의견요청을 위해 작성한 [신 급여제도 전환을 위한 노동조합의 의견검토(을 제2호증)]를 보더라도, '구 급여제도의 통상임금(=본봉+직책수당+직무수당+지도수당+가족수당+특수업무수당+중식비+업무활동보조비) 및 상여금 1,060%(정기상여금 500%+보건단련비 400%+인센티브 160%)를 합한 급여를 신 급여제도의 통상임금(=기준급+자격급+중식비+업무활동보조비) 및 상여금 700%(=정기상여금600%+변동성과급 100%) 수준으로 변환하되 체계변경 후에도 급여수준은 차이가 없도록 급여지급 항목을 단순화 및 조정한다'는 취지가 기재되어 있으므로, 구 급여규정의 특별상여금이 신 급여규정의 기본급 및 상여금 지급액으로 포섭되었다고 보기 어렵다. 신 급여규정에서 특별성과급을 제외하더라도 급여규정 개정을 통해 개별 근로자들의 임금 총액에는 변화가 없다고 단정하기 어렵고, 피고가 신 급여규정의 특별성과급을 임금 총액에서 제외하거나 고정적 임금에서 배제할 목적으로 신 급여규정을 도입하였다고 볼 수도 없다.
취업규칙의 불이익 변경 여부
관련 법리
취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고, 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.
근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조).
2024. 12. 26.자 이사회 결의의 효력
위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 구 급여규정에 따른 특별상여금 및 신 급여규정에 따른 특별성과급은 모두 피고의 취업규칙(급여규정 및 이사회 결의에서 정한 세부기준)에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 임금청구권으로 성립하였다고 보는것이 타당하다.
피고는 2021년을 제외하고 2017년부터 2023년까지 신/구 급여규정에 따라 매년 이사회 결의를 거쳐 지급대상자, 지급기준, 지급시기를 정하고 근로자들에게 월 통상임금의 100%를 특별상여금 또는 특별성과급 명목으로 지급해왔는데, 2021년을 제외하고 2017년부터 2023년까지 이사회 의결에 상정된 지급대상자, 지급기준, 지급시기는 다음과 같다.
<2>
위 표에 따르면 2021년을 제외한 2017년부터 2023년까지 특별상여금 및 특별성과급의 지급대상자와 지급기준은 일부 표현만 달라졌을 뿐 동일하고, 지급시기 또한 11월과 12월로 대체로 일정하였으며, 실제 이사회에서 특별상여금의 지급기준이 변경된 적도 없다. 이렇듯 피고가 구 급여규정에 따라 특별상여금 제도를 최초 도입할 당시에는 피고의 지급의무 여부가 불분명하였더라도 그때부터 2021년을 제외하고, 약 6년간 매년 동일한 지급기준(월 통상임금의 100%)에 따라 특별상여금 내지 특별성과급을 지급하여 왔던 점을 고려하면, 특별상여금 내지 특별성과급의 지급이 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되어 그에 관한 묵시적 합의가 이루어졌다거나 노동관행이 성립하였다고 봄이 상당하다.② 지급의무가 있다는 것은 지급이 임의로 배제되거나 발생 여부가 불분명한 조건에 좌우되지 않는 것을 의미하는데, 특별상여금 내지 특별성과급이 매년 거의 동일한 지급대상자와 지급기준으로 반복 지급되어 온 이상 그 지급요건을 충족하는 경우 피고가 임의로 특별상여금 내지 특별성과급의 지급을 거절할 수 없었다고 판단되는바, 특별상여금 내지 특별성과급의 지급이 임의로 배제되거나 발생 여부가 불분명한 조건이라고 볼 수도 없다(피고는, 신 급여규정 제18조 제1항에 의하면 특별성과급이 '경영성과 또는 업무실적이 우수한 경우 이사회의 의결을 거쳐 지급할 수 있다'고 규정된 점을 근거로 피고에게 특별성과급 지급의무가 없다는 취지로도 주장하나, 이 역시 특별성과급이 상당 기간 반복 지급되어 관행이 형성된 이상 피고가 임의로 그 지급을 거절할 수 없다고 할 것이므로 피고의 위 주장도 받아들이기 어렵다).
한편 피고가 2021년 특별성과급의 지급하지 아니하기로 한 2021. 7. 23.자 이사회 결의에 대하여도 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하였고, 특별성과급 지급사유(경영성과 또는 업무실적)와 관계없는 이유로 지급하지 아니하여 상위규범(신 급여규정)의 위임한계를 일탈한 것으로 무효라고 판단되었다[전주지방법원 군산지원 2023가단59665 판결 및 광주고등법원(전주) 2025나188 판결].
2024. 12. 26.자 이사회 결의는 기존의 취업규칙에 의하여 구체적인 이익으로 성립한 특별성과급 지급 청구에 관한 권리를 박탈함으로써 취업규칙을 불리하게 변경한 경우에 해당하는데, 이러한 변경 과정에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻었을 인정할 증거가 없다. 따라서 2024. 12. 26.자 이사회결의는 무효이다.
특별성과급 지급의무의 발생 및 인용 금액
지급의무의 발생
앞서 인정한 바와 같이 특별성과급을 지급하지 않기로 한 2024. 12. 26.자 이사회 결의는 무효인바, 피고는 원고들에게 당사자 사이에 유효한 2024년도 특별성과급과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
인용금액
신 급여규정에 따른 원고들의 월 통상임금이 별지 미지급 특별성과급 산정표의 '통상임금 100%'란 기재 각 해당 금액인 사실, 피고가 원고들에게 지급한 금액이 위표 '실지급액'란 기재 각 금액인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 2024년도 특별성과급으로 별지 미지급 특별성과급 산정표 '미지급액'(= '통상임금 100%' - '실지급액')란 기재 각 원고별 해당 금원 및 이에 대하여 2024년도 특별성과급 지급일 다음 날인 2024. 12. 27.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결론
원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.
판사 박성구
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.