전주지방법원 2020. 9. 24. 선고 2019나8996 판결

이 사건 본소청구에 관한 당심에서의 쌍방 주장은 제1심과 크게 다르지 않고, 쌍방이 제출한 증거 및 주장을 면밀히 살펴보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 따라서 이 법원이 이 사건 본소청구에 관하여 설시할 내용은 제1심판결문 제1항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고와의 관계에서 피고는 근로자의 지위에 있고, 퇴직금을 포함하는 내용의 포괄임금제는 무효이며, 퇴직금을 지급하지 않기로 하는 약정 역시 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효이므로 원고는 피고에게 퇴직금 14,703,100원을 지급하여야 할 의무가 있다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 다만 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2009. 10. 29. 선고 2009다51417 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 원고와 피고 사이에 작성한 계약서(이하 '이 사건 계약서'라 한다)상 피고가 원고에 대하여 근로기준법상 근로자의 지위에 해당하지 않는다는 내용 및 피고 급여의 3.3% 상당을 원천징수하여 사업소득세를 납부한다는 내용 등이 기재되어 있는 것은 사실이나 이러한 사항들은 원고가 우월적 지위에서 임의로 정할 수 있는 사항들로서 원고와 피고 간 근로관계의 실질을 평가함에 있어서 부차적인 요소에 불과하므로 근로관계의 실질을 판단하는 중심적인 요소라고 보기는 어렵다. 오히려 앞서 든 증거들, 을 제10 내지 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 이 사건 학원에서 강사로서의 업무를 수행하였고, 원고는 이 사건 학원의 강사채용 과정에서 피고와 일부 협의한 것은 사실이나 원고가 그 최종적인 결정권한을 가지고 있었고, 계약서의 작성 및 체결을 직접 한 점, ② 이 사건 계약서에 따르면, 피고는 강의시간, 강의일정, 장소 등을 정한 강의계획서와 수업시간표를 사전에 원고와 협의하여야 하고, 강의에 필요한 회의 및 정보제공에 참여하여 문서작성 및 보고를 할 의무를 부담하고 있었으며, 실제로 원고는 직접 수강생 및 학부모들과 연락하여 강의 시간을 조정하고, 피고로부터 학습자료를 요청하여 제공받기도 한 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 계약서상 출퇴근 시간의 정함은 없으나, 무단결강 또는 월 3회 이상 강의 지각은 원고가 이 사건 계약을 해지할 수 있는 사유로 규정되어 있었으므로, 원고가 수업시간표를 통해 사실상 피고의 출퇴근 시간을 정할 수 있었던 것으로 보이는 점, ④ 피고는 원고로부터 강의료 명목으로 월 500만 원의 고정급여를 받는 이외에 수강생의 유치에 따른 별도의 수당을 받은 사실은 없는 점, ⑤ 원고가 이 사건 학원의 회의, 회식, 휴가기간에 관하여 정해 온 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 할 것이므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 피고는 원고의 근로자에 해당하고, 원고에게 고용되어 근무하다가 퇴직하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고는 피고에게 퇴직금을 지급하여야 할 의무가 있다{한편, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있었음을 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 포괄임금제란 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 임금지급계약을 의미하는 것이고, 퇴직금이란 퇴직 이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로 매일 지급받는 일당임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하였다고 하여도 그것은 구 근로기준법 제28조에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없는 것인 점(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조) 등을 고려하면, 설령 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 하더라도, 원고의 퇴직금 지급 의무에는 아무런 영향이 없다고 할 것이다. 또한 이 사건 계약상 퇴직금을 지급하지 않기로 하는 규정이 있다고 하더라도 이러한 합의는 강행규정인 근로기준법에 반하여 무효이고, 피고가 위 합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 점에 관하여 아무런 주장·증명을 하지 않고 있으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.｝

따라서 원고는 피고에게 퇴직금 14,703,100원(= 1일 평균임금 163,278.79원 × 30일 × 1,096일/365일) 및 이에 대하여 피고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2018. 1. 11.부터 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 사건 항소심 판결선고일인 2020. 9. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 및 동법 시행령이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 제1심판결 중 반소청구에 관한 부분은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 이를 일부 취소하고 피고의 반소청구를 위 인정범위 내에서 인용하며 나머지 항소는 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 오재성(재판장) 김범준 이슬아