전주지방법원 2020. 1. 31. 선고 2019나9807 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 7호증, 제12, 19, 20, 21호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 퇴직금 등의 지급 기준이 되는 월 평균임금을 산정함에 있어 아래 사항을 누락하였으므로, 이를 반영함으로써 증액되는 만큼의 월 평균임금에 퇴직금 등 지급률(퇴직금 3, 퇴직위로금 24)을 곱한 금액을 추가로 지급할 의무가 있다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고 한다) 제50조 제1항, 제2항, 제53조 제1항, 제55조, 제56조, 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제30조의 내용과 규정 체계, 구 근로기준법의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지와 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행, 개정 근로기준법 부칙 조항 등을 살펴보면, 구 근로기준법상 휴일근로시간은 '1주간 기준근로시간 40시간'과 '1주간 연장근로시간 12시간'에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다.

결국 구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조).

앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 근로기준법상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 피고는 원고의 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급할 수 없다. 따라서 원고가 주장하는 누락된 시간에 관하여 시간외근무수당 및 휴일근무수당을 중복하여 지급할 수 없으므로, 위 수당이 중복하여 지급되어야 함을 전제로 한 원고의 평균임금 누락 주장은 받아들이지 않는다.

위에서 살핀 바와 같이 시간외근무수당 및 휴일근무수당을 중복하여 지급할 수는 없고, 위 인정 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고에게 2012. 4. 1.부터 2012. 6. 30.까지 평일 93시간에 해당하는 시간외근무수당, 27.5시간에 해당하는 휴일근무수당(토요일 13.5시간, 일요일 14시간), 즉 시간외근무수당으로 1,423,700원[=93시간 × (월 통상임금 2,133,000원/209) × 1.5, 원 미만 버림, 이하 같다], 휴일근무수당으로 [420,986원[= 27.5시간 × (월 통상임금 2,133,000원/209) × 1.5], 합계 1,844,686원(= 1,423,700원 + 420,986원)을 지급하여야 한다.

그런데 피고가 위 기간 동안 합계 1,814,070원(= 시간외근무수당 1,599,750원 + 휴일근무수당 214,320원)을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 시간외수당 및 휴일근무수당 합계 30,616원(= 1,844,686원 - 1,814,070원)을 미지급하였고, 이를 평균임금에 추가 반영하여야 한다.

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단할 때에는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 사용자가 여러 가지 복지항목 중에서 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 선택적 복지제도를 시행하면서, 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 또는 복지카드를 이용하여 물품 등을 우선 구매한 후 그 상당액을 환급받는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약·취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실 및 갑 제5호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 선택적 복지제도의 일환으로서 원고를 비롯한 모든 정규직 근로자에게 사용한도(2006년부터 연 400,000원, 2009년부터 연 800,000원, 2011년부터 2012년까지는 연 1,200,000원)가 정해진 복지카드(후불식 직불카드)를 매년 1월 일괄하여 교부하여 배정된 사용 한도의 금액을 사용하도록 한 사실, ② 복지카드는 건강관리, 자기계발, 문화생활 등의 복리후생 분야로 사용 용도가 제한되어 있었고, 근로자는 위와 같이 제한된 항목 내에서 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 사용하였던 사실, ③ 근로자들이 제한된 사용 용도에 맞추어 물품 등을 구매할 경우, 피고는 복지카드 발급 금융기관에 근로자들의 카드사용액을 후불 정산한 사실, ④ 근로자가 복지카드의 한도액을 2년 내에 사용하지 않으면 사용하지 않은 금액은 이월 내지 환급되지 않고 소멸한 사실 등을 인정할 수 있다.

위 인정 사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 원고를 비롯한 정규직 근로자에게 배정한 복지카드비는 복지포인트와 그 실질에서 다르지 아니하고 사실상 동일한 것으로 봄이 타당하므로, 복지카드비는 통상임금 및 평균임금의 산정기준이 되는 임금에 해당하지 않으므로, 이를 전제로 한 원고의 평균임금 누락 주장 역시 받아들이지 않는다.

앞에서 본 바와 같이 평균임금에 추가 반영할 2012. 4. 1.부터 2012. 6. 30.까지(91일)의 임금 총액은 30,616원이므로, 이를 기초로 피고가 지급하여야 하는 법정 퇴직금을 계산하면 12,406,964원[= (2012. 4.부터 2012. 6.까지 지급된 급여 합계액 14,371,401원 - 위 3개월 동안 지급된 연차수당 합계액 306,174원 + 추가 반영할 임금 총액 30,616원) × 30일/91일 × 근속년수 2.67년]이 된다.

한편, 피고가 원고의 월 평균임금을 4,737,820원으로 산정한 후, 여기에다가 지급률 3을 곱한 14,213,460원을 원고에게 퇴직금으로 지급하였음은 앞에서 본 바와 같다.

살피건대, 단체협약 등 퇴직금에 관한 규정이 개인연금보조비, 설·추석귀향비 및 선물비, 후생용품비 등을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면 퇴직일 이전 6개월 중 근로자 본인이 희망하는 연속 3개월간 지급된 임금총액을 기초로 평균임금을 산정하도록 함으로써 근로자에게 유리한 면이 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 계산된 금액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 것이지 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내서 그 규정을 무효라고 할 것은 아니라 할 것인바(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322 판결 등 참조), 피고가 원고에게 기 지급한 퇴직금 액수가 위와 같이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 법정 퇴직금의 액수를 상회하므로, 피고가 원고에게 추가로 퇴직금을 지급할 의무는 없다고 봄이 타당하다.

피고는 원고에게 추가 월 평균임금 10,093원[= 평균임금에 추가 반영할 2012. 4. 1.부터 2012. 6. 30.까지(91일)의 임금 총액 30,616원 × 30일/91일]에 지급률 24를 곱한 242,232원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직위로금은 비법정수당으로서 근로기준법상 평균임금 산정 기준이 적용되지 않으므로, 그 기준이 되는 평균임금의 범위는 회사가 재량에 따라 정할 수 있고, 단체협약이나 노사합의로도 정할 수 있는바, 피고가 이러한 재량 및 원고와의 합의에 따라 퇴직위로금을 지급한 이상 원고에게 이를 추가로 지급할 의무는 존재하지 않는다.

회사의 단체협약에서 명예퇴직자에게 지급할 명예퇴직금에 관한 기준임금, 보수총액, 지급률, 계산방법 등 구체적인 사항을 별도로 정하도록 규정하고 있으나, 회사의 취업규칙이나 보수규정 등을 살펴보아도 명예퇴직금 산정 기준이 되는 '보수총액'에 관하여 구체적인 규정이 존재하지 아니하고, 다만 보수규정에서 명예퇴직급 지급에 관한 세부 산정 기준은 사장이 별도로 정하도록 규정하고 있는 경우, 사장은 회사의 경영상태나 당시의 경제상황 등 제반 사정을 고려하여 명예퇴직금 산정의 기준이 되는 '보수총액'에 관한 기준을 정할 수 있는 재량을 가지고 있다고 보아야 할 것이고, 이 재량의 범위를 일탈·남용하는 등의 특별한 사정이 없는 한 그때그때 정한 명예퇴직수당의 산정 기준은 회사의 보수규정에서 위임한 바에 따라 유효하다고 보아야 할 것이다(대법원 2005. 7. 29. 선고 2003다9254 판결 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 각 사실과 사정 등을 위 법리에 비추어 보면, 원고에게 적용될 퇴직위로금의 지급 기준 중 '평균임금'에 관하여는 피고에게 재량권이 인정된다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 하는 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 원고에게 242,232원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2013. 10. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존부 내지 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2020. 1. 31.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 이와 결론을 일부 달리 한 제1심판결은 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위에서 인정한 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구와 피고의 나머지 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 오재성(재판장) 김자림 박재민

각주1) 피고가 토요일 근무를 시간외근무로 본다면 106.5시간(93 + 13.5)을 인정해야 하나, 착오로 2시간이 적은 104.5시간을 인정하였다.

각주2) 피고는 토요일 근로시간은 휴일근로에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 원고의 취업규칙에서 주휴일 전일을 무급휴일로 정하고 있으므로(제20조 제3항), 원고가 토요일에 근로한 시간 역시 휴일근로에 해당한다고 봄이 타당하다.

각주3) 피고의 급여규정(갑 제2호증)은 연차휴가수당을 평균임금의 산정 기초에서 제외하고 있고(제25조 제1호), 퇴직하는 해의 전해에 개근하거나 9할 이상 출근함으로써 근로기준법상 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차휴가수당 청구권이 발생하였다고 하더라도 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 개근 또는 9할 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다고 할 것인바(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조), 피고의 환송 전 항소심에서의 주장에 따라 이 부분 연차수당 합계액은 평균임금 산정 기초에 포함시키지 않는다.

각주4) 원고는 퇴직위로금에 대하여도 2012. 9. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 및 동법 시행령 17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금 지급을 청구한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 퇴직위로금이 근로기준법 제37조 및 제36조에서 정한 임금이나 급여에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 민법 내지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 지연손해금을 인정한다.