전주지방법원 2024. 1. 17. 선고 2020가합5531 판결

피고는 2006. 10. 31. 노동조합과 사이에 4급 이하 일반직원의 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하고, 만 58세 임금을 피크임금으로 정하여 만 59세에는 피크임금의 70%를, 만 60세에는 60%를 각 지급하고, 피크임금 산정항목을 기준임금, 전기안전수당으로 하며, 임금피크제 적용대상자의 퇴직금 저하방지를 위한 퇴직금 중간정산제를 운용하는 임금피크제를 도입하여 2007년부터 시행하는 내용의 노사협약서를 체결하였다.

이와 관련하여 원고 F, AE를 제외한 나머지 원고들은 피고에게 위와 같은 평균임금 재산정 방식과 그에 따라 정산한 퇴직금에 이의가 없다는 취지의 동의서를 피고에게 제출하였다.

피고의 보수규정(2018. 1. 4. 개정 보수규정, 2019. 4. 24. 개정 보수규정, 2020. 5. 26. 개정 보수규정), 단체협약(2015. 12. 29.), 취업규칙(2019. 4. 24. 개정) 및 취업관리요령(2019. 10. 31.개정) 중 이 사건과 관련 있는 주요 내용은 별지3 '관련 규정'의 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 8, 10호증, 을 제1, 5, 11, 14, 16, 19호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없고(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조), 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정을 앞서 본 법리에 비추어보면, 사업기여성과급은 평균임금에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다.

살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거와 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 시설안전지원금은 피고가 한국전력공사와 체결한 협약에 따라 정부나 지방자치단체의 특별점검 요청으로 피고의 담당 근로자가 전기시설안전점검을 실시하는 경우 그 점검비를 지급받아 점검을 실시한 근로자에게 지급하는 것이고, 전기안전 119 역시 국가유공자, 장애인의 주택에 전기안전문제가 발생하여 출동을 하게 되면 피고가 그 출동비를 받아 현장에 출동한 근로자에게 지급하는 것인바, 위 각 급여는 전기시설안전검검 내지 현장출동 업무를 담당한 근로자에게 지급되는 실비변상적인 금원이어서 계속적 · 정기적으로 지급되는 근로의 대가로 보기는 어려우므로, 평균임금에 포함된다고 할 수 없다.

위 인정사실, 앞서 든 증거와 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의할 때, 전통시장상품권이나 현물급여는 명절이나 피고의 창립기념일에 재직 중인 근로자들 모두에게 일률적으로 배부되는 것으로 피고의 단체협약, 보수규정, 취업규칙 등에 그 지급의 근거나 의무 규정이 없고 근로와 관계없이 지급되는 시혜적 성격의 급여로 보이므로, 평균임금에 포함된다고 할 수 없다.

따라서 사업기여성과급, 시설안전지원금, 전기안전 119, 전통시장상품권, 현물급여를 평균임금에 포함시켜 산정한 퇴직금에서 지급된 퇴직금을 공제한 차액을 구하는 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

앞서 해당 항목[제2의 나, 1), 가), (2), (가)항]에서 살펴본 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 위 급여는 근로의 대가로 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급된 급여로 보기 어려우므로 통상임금에도 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들 즉, ① 위 각 성과급은 그 지급근거인 공기업·준정부기관예산운용지침에 따라 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조 등 관련 법규나 일정한 기준에 의하여 평가한 경영실적이나 내부적 성과 등이 있음을 전제로 예산의 범위 내에서 차등 지급하는 급여로 보이는 점, ② 피고의 보수규정에도 성과급을 전년도 평가결과에 따라 예산 범위에서 차등 지급하되, 전년도 12월 31일 현재의 자격기준에 의하여 지급하는 것으로 규정하고 있는 점, ③ 이와 같이 위 각 성과급은 전년도 정부경영평가, 내부경영평가 등의 결과에 의하여 확인되는 경영실적이나 내부적 성과 및 예산의 존부나 범위 등에 따라 그 지급 여부와 범위, 지급 대상 및 지급율 등이 변동되는 것인 점 등을 종합하여 보면, 위 각 성과급은 소정근로의 대가로서 다른 조건과 관계없이 고정적으로 지급되는 임금에 해당한다고 보기 어려우므로, 이를 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

따라서 사업기여성과급, 내부평가성과급, 경영평가전환급, 경영평가성과급이 통상임금에 포함된다고 할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 이를 통상임금에 포함시켜 산정한 시간외 근로수당, 연차휴가수당의 지급을 구하거나 이에 연동하여 증가된 퇴직금의 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

앞서 인정한 바와 같이, 사업기여성과급의 지급근거 등을 규정하고 있었던 2018. 1. 4. 개정 보수규정은 제30조 제2항에서 '당해연도 퇴직자의 성과급은 퇴직일을 기준으로 일할 계산한다'는 규정을 두고 있었던 반면, 제29조 제3항에서 '성과급 지급기준은 전년도 12월 31일 현재의 자격기준에 의한다'고 규정하는 외에 같은 조 제8항에서 특히 사업기여성과급에 관하여 '지급대상은 전년도 12월 31일 현재 재직 중인 자로 한다'는 규정을 두어 그 지급대상을 한정하였는바, 이러한 보수규정의 내용과 앞서 본 사업기여성과급의 성격 등에 비추어, 사업기여성과급에 관하여 전년도 12월 31일 전에 퇴직한 근로자에게 일할 계산하여 지급할 의무가 있다고 할 수 없으므로, 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다.

살피건대, 구 근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것) 제57조는 '사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로 · 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다'고 규정하고 있는바, 앞서 든 증거, 갑 제4 내지 7호증, 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 노동조합은 2019. 3.경 '임금체계 제도개선 협약', '임금 체계 제도개선 보충협약', '장시간 근무문화 개선 협약' 등을 체결함으로써 '초과근로 총량관리제도(초과근로에 관하여 근로자의 선택에 따라 수당을 지급하거나 휴가로 보상하되, 부서별 초과근로가 연간 배분된 초과근로의 총량을 초과하는 경우 총량을 초과하는 초과근로에 대하여는 수당이 아닌 휴가로 보상하는 제도)'를 포함하는 근무혁신제도를 도입 · 시행하였고, 피고는 위 초과근로 총량관리제도가 시행된 후 일부 원고들이 부서별로 배분된 초과근로의 총량을 넘어 연장근로를 한 부분에 대하여는 수당 지급에 갈음하거나 이미 지급된 수당을 환수한 후 그에 상응한 휴가를 부여하였으며, 부여한 휴가를 사용하지 아니하고 퇴직한 일부 원고들에 대하여는 미사용 휴가에 해당하는 수당을 지급한 것으로 보이므로, 미지급 초과근로수당 등에 대한 일부 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다.

퇴직금제도는 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하기 위한 것이므로, 퇴직금지급사유가 발생하였을 때 그 지급하여야 할 금액의 산출기초가 되는, "그 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금"이 특별한 사유로 인하여 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많을 경우에도 이를 그대로 평균임금 산정의 기초로 삼는다면, 이는 근로자의 통상의 생활을 전과 같이 보장하려는 제도의 근본취지에 어긋난다고 하지 않을 수 없다. 평균임금은 근로자에 대한 퇴직금 등 여러 가지 급여금을 산정하는 기준이 되고 위 퇴직금에 관한 규정의 취지는 어디까지나 근로자의 생활을 보장하고자 하는 데 있으므로, 그 산정의 기준으로서의 평균임금은 원칙적으로 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하여야 할 것인바, 이는 근로자가 의도적으로 현저하게 평균임금을 높이기 위한 행위를 하지 않았더라면 산정될 수 있는 평균임금 상당액이라고 할 수 있을 것이고, 근로자의 의도적인 행위로 인하여 근로기준법의 관계규정에 따라 평균임금을 산정할 수 없게 된 경우에는, 퇴직 직전의 기간이 그 통상의 생활임금을 가장 잘 반영하고 있다고 보아 그 퇴직 직전 기간의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하는 것으로 규정하고 있는 근로기준법의 규정의 취지에 비추어, 그 근로자의 퇴직금의 기초가 되는 평균임금은 특별한 사정이 없는 한, 위 평균임금의 산정기준에서 제외하여야 할 기간을 뺀 그 직전 3개월 간의 임금을 기준으로 하여 근로기준법이 정하는 방식에 따라 산정한 금액 상당이다(대법원 1995. 2. 28. 선고 94다8631 판결).

살피건대, 이 부분 청구를 하는 원고들 중 원고 AO의 경우 피고가 퇴직 전 3개월간의 임금을 기초로 산정된 평균임금을 감액 조정한 평균임금으로 퇴직금을 정산 · 지급하였다고 인정할 증거가 없고, 원고 AO를 제외한 원고들의 경우 앞서 기초사실 부분에서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 위 원고들에게 퇴직 전 3개월 동안 지급된 임금액이 대부분 평소의 2배 이상에 달하고 이전에는 그러한 금액의 임금을 지급받은 예가 없었던 것으로 보이는 점, 이에 피고는 위 원고들의 퇴직금 정산을 위한 평균임금을 산정함에 있어 업무 특성상 계절적인 요인으로 업무량이 증가한 부분은 반영하되 의도적으로 금액이 증가된 부분은 제외하기로 하여 실제 지급된 임금액이 아니라 동일한 직군 내지 업무 내에 있는 개인별 지급액의 평균값을 기초로 평균임금을 산정하였고 이에 위 원고들 대부분이 동의한 점, 피고는 퇴직예정자들이 평균임금을 의도적으로 증가시키는 행위를 조사하여 일부 원고들을 징계하기도 한 점 등을 종합하여 보면, 피고가 위 원고들의 퇴직금 정산을 위한 평균임금을 퇴직 전 3개월간 지급된 임금을 기초로 산정하지 아니한 조치가 위법하다고 할 수 없고, 달리 위 원고들이 주장하는 평균임금액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 정당한 평균임금이라고 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

위 기초사실, 앞서 든 증거, 을 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 기획재정부는 2015. 5. 7.경 공공기관에 고령자의 정년연장 내지 보장에 따른 인건비 부담을 완화 등을 위한 임금피크제 도입을 권고하였고, 피고는 위 권고에 따라 노동조합과 임금피크제의 시행 여부와 임금지급률 및 시행시기 등에 관한 협의를 통해 임금피크제 운영규정을 제 · 개정하여 시행한 점, ② 이 사건 임금피크제는 기존에 시행하던 정년연장형 임금피크제(2006.경부터 정년을 만 58세에서 60세로 변경하되, 정년이 연장된 2년의 기간에 대하여 직전 임금의 70%, 60%를 각 지급하는 내용)와 비교하여 직전 임금의 85%, 80%를 각 지급하는 것으로 임금 삭감의 폭이 줄어든 점, ③ 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장을 목적으로 하고 있고, 그 운영요령에서 적용대상자의 직무를 조정하거나 별도의 직무를 부여할 수 있도록 하는 등 대상자들의 임금 감액에 따른 불이익을 상쇄하기 위한 조치도 마련한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금을 차별하는 제도로 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 이 청구 역시 이유 없다.

살피건대, 근로기준법<2> 제36조, 제37조는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 청산해야 하는 임금과 퇴직금 등의 지급기한과 지연손해금율에 관한 규정으로 문언상 재직 중인 근로자에 대한 중간정산 퇴직금 등을 포함하고 있지 아니한바, 위 규정의 내용이나 취지에 비추어 재직 중인 근로자에 대한 중간정산 퇴직금 등의 지급기한이나 지연손해금율에 관하여 위 규정을 유추하거나 확대하여 적용할 필요성도 없으므로, 원고들의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 각 청구는 모두 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 고춘순(재판장) 성재민 신서영