전주지방법원 2024. 5. 9. 선고 2021가합2331 판결

피고는 원고 A에게 110,113,790원, 원고 B에게 94,903,590원 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 송달일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 4 내지 6, 14 내지 16, 17, 21 내지 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 2. 기재와 같다.

기간제법 제8조 제1항에 의하면, 비교대상 근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사할 것을 요한다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

일반적으로 ‘동일가치의 노동’이란 해당 사업장 내에서 서로 비교되는 근로자 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 따라 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임과 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력ㆍ경력ㆍ근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조).

원고 A는, 자신이 공연제작, 공개방송제작, 스폿제작 등 정규직 사원인 PD들(D, E, F 등)과 동일하게 행사를 기획․개발하고 프로그램을 제작하였고, 특히 피고 회사의 정규직 사원인 G이 하던 업무를 이어받아 현재까지도 담당하고 있으므로, 피고 회사의 사업장 내에 원고 A와 본질적으로 동일한 업무를 담당한 정규직 사원이 존재한다고 주장한다.

살피건대, 갑 제1, 5호증, 을 제12호증의 각 기재, 증인 G의 증언에 의하면, 원고 A가 H, 뮤지컬 ‘I 공동주최, ’J‘ 연간계약체결 품의, 뮤지컬 ’K‘ 녹화 제작 및 유투브 송출 등 여러 행사․공연 기획 등과 관련된 업무를 담당한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 본 증거들에다 을 제2, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 위와 같은 사실만으로 원고 A가 해당 정규직 사원들과 본질적으로 동일한 업무를 담당하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 부족하다.

〇 한편 방송국에서 PD가 담당하는 주요 업무는 ’기획‘이다. 이는 새로운 포맷을 만들어 아이템을 찾는 작업으로 실용적 창의성을 갖추고 있는지 여부 등이 중요한 채용기준이 될 수 있다. 반면 사업부 내 행사 담당 등 업무는 주최측 등에서 기획한 프로그램을 중계하거나 녹화하는 등 PD가 담당하는 새로운 기획과 비교하여 다소 차이가 있다. PD가 담당하는 ’연출‘도 하나의 프로그램을 전체적으로 설계하고 여러 요소를 종합적으로 총체적인 효과를 창출하는 활동으로, 연출자의 시각이나 성향에 따라 질적인 차이가 존재할 수 있다. 반면 사업부에서 담당하는 행사는 이미 정해진 쇼, 공연 등을 연출하거나 중계차 연출 업무 등으로 본래적인 연출과 비교하여 상대적인 차이가 존재할 수 있다.

이러한 측면에서 원고 A의 업무가 정규직 PD와 동일하거나 유사한 측면이 있긴 하다. 다만, 원고 A와 달리 당시 정규직 PD들은 같은 사업부에 속하여 근무하기도 하였으나 이후 다른 부서로 보직이 변경되는 등 보직이 순환되고, 승진이나 부서장 보임 등으로 직위나 직책 변동이 발생한다. 이러한 정규직 사원인 PD 등의 전체 근무기간 중 일정 기간에 맡은 업무가 원고 A의 업무와 유사하거나 중첩되더라도, 그러한 사정만으로 원고 A가 정규직 사원과 본질적으로 동일한 업무를 담당한다고 단정하기 어려운 측면이 있다.

〇 본래 사업주가 정규직 사원이 아닌 계약직 사원을 따로 두는 것은, 회사 업무의 일정 부분을 정규직 사원이 아닌 계약직 사원이 하게 함으로써 회사의 재정이나 경영에 유연성을 가지고자 함이다. G 등과 같이 정규직 사원이 기존의 전통적인 업무보직에서 순환보임되고 그 과정에서 사업부에서 업무를 담당하기도 하나, 이처럼 사업부의 담당 업무가 방송회사․언론기관의 주요 업무와 차이가 있고, 특정 업무 등의 경우에는 정규직 사원보다 계약직 사원이 담당하는 것이 피고 회사의 인력수급 측면에서 적절하다고 볼 여지가 있다. 따라서 종전에 정규직 사원이 담당했던 업무와 같다거나, 정규직 사원이 담당했거나 담당할 수 있는 업무라는 사정만으로는 무기계약직 사원인 원고 A와 정규직 사원이 본질적으로 동일한 업무를 담당하는 것으로 평가하기는 부족하다.

〇 원고 A의 주장에 의하더라도, 자신이 담당한 업무가 기존에 정규직 PD들이 하던 업무였다고만 주장할 뿐, 현재 원고 A와 동일한 업무를 맡고 있는 정규직 PD가 있는지 여부 및 그가 누구인지 구체적으로 특정하지는 못하고 있다고 보인다. 그 밖에 피고 회사의 사업장 내에 원고 A와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였던 정규직 사원이 확인되지 않는다.

원고 B은, 자신이 컴퓨터그래픽(CG) 업무를 담당하여 왔는데 이는 피고 정규직 사원이던 ’L‘의 업무이고, 자신이 이를 인계받아 현재까지도 수행하고 있으므로, 피고 회사 내에 본질적으로 동일한 업무를 담당하는 정규직 사원이 존재한다고 주장한다.

살피건대, 원고 B이 인계받아 담당한 업무가 정규직 사원이던 L이 약 11개월(2006. 7.경 ~ 2007. 6.경) 담당하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고 B과 정규직 사원과 본질적으로 동일한 업무를 담당하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 부족하다.

〇 L은 1979. 4. 1. 총무부 시설관리담당자로 입사하여 1998년경부터 컴퓨터그래픽 업무 담당을 해왔고, 2007. 6.경 타 부서로 전보되었다가 2009. 9.경 퇴사하였는데, 피고 회사는 L의 위 업무를 담당할 후임으로 정규직 사원을 따로 보임하지 않았다.

이는 피고 회사의 주장과 같이 2007.경 기간제법의 시행에 따라 정규직 사원과 계약직 사원의 업무를 엄격히 구분하게 되면서 관련 업무의 자동화 및 인력의 효율적 운영 등 측면을 고려하여, L이 담당하던 위 컴퓨터그래픽 업무를 계약직 사원의 업무로 분류하였던 것으로 보인다.

〇 이러한 이유로 원고 B이 2009.경 근로계약을 체결하여 근무한 이래로 이 업무를 담당하는 정규직 사원은 없었던 것으로 보이고, 원고 B도 원고 A와 마찬가지로 순환보임이나, 승진․부서장 보임 등 없이 같은 부서에서 동일한 업무를 지속적으로 담당하였다.

〇 원고 B의 주장에 의하더라도, L 외에 자신이 무기계약직으로 근무하던 기간에 원고 B과 동일한 업무를 하고 있는 정규직 사원이 있는지, 그가 누구인지 특정하지 못하고 있고, 달리 피고 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 사원이 있다고 보이지 않는다.

원고들이 근로계약 이후 2년이 경과하여 무기계약직으로 전환된 무렵에는 무기계약직 사원에 대한 별도의 취업규칙이 없었으므로, 이들에게 정규직 사원에게 적용되던 정규직 취업규칙이 동일하게 적용되었다고 볼 수 있다.

그런데 그 이후 무기계약직 사원을 포함하여 적용하는 계약직 취업규칙이 2015.경 제정되었으나, 이는 정규직 취업규칙이 적용되던 원고들에 대한 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법에 따른 동의가 필요하다. 그럼에도 이에 대한 동의가 없었던 이상, 그 효력을 인정할 수 없고 이러한 2015.경 제정된 계약직 취업규칙을 전제로 다시 개정된 취업규칙도 모두 효력을 인정할 수 없다. 따라서 피고 회사의 계약직 취업규칙이 무기계약직 사원인 원고들에게 적용될 수 없는 이상, 달리 정함이 없었던 경우로 보아야 하므로, 정규직 취업규칙이 원고들에게 그대로 적용되어야 한다.

구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제94조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 복무규율과 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조).

원고들이 각 무기계약직으로 전환될 무렵 피고 회사 내에 무기계약직 사원을 특정하여 명시적으로 적용하는 계약직 취업규칙이 존재하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만, 을 제2 내지 7, 10, 14, 15, 23, 24호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 임금 차액을 구하는 기간에 원고들에게 계약직 취업규칙이 적용되지 않는다고 보기 어려운 이상, 원고들의 이러한 주장도 이유 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 당시 정규직 취업규칙의 적용에 따른 임금 차액의 구체적 액수 등에 관하여 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이동진(재판장) 김선영 박세황

전주지방법원

판결

사건

2021가합2331

판결선고

2024. 5. 9.

각주1) 원고 A는 프리랜서 계약시점인 2011. 6.경부터 기산하여 2년이 경과한 2013. 6.경 무기계약직으로 전환되었다고 주장한다. 그러나 원고 A에 관한 피고 회사의 프리랜서 기안서(갑 제1호증의 1, 2) 외에 구체적인 내용을 확인할 수 있는 프리랜서 계약서 등이 남아 있지 않아 그 이후 체결된 피고와 원고 A의 근로계약서(갑 제1호증의 3)와 비교하기 어렵다. 게다가 통상적으로 프리랜서 계약과 근로계약은 그 계약 형식 내지 형태, 고용 방식, 업무 내용, 채용 과정 등에 있어 동일하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고 A의 주장과 같이 기존 채용계약이 단지 형식적으로 반복하여 갱신된 경우라고 단정하기 어렵다. 따라서 원고 A가 제출한 증거만으로 이를 인정하기 어려운 이상, 전문계약직 (나)급으로 계약한 2013. 2. 15.부터 기산하여 2년 경과된 2015. 2. 15.경 비로소 무기계약직으로 전환된 것으로 본다.

각주2) 원고들이 그 임금 차액을 구하는 2020. 6.경 이전인 2019.경에 이미 정규직 사원으로 전환되어 정규직 사원으로서 임금을 지급받았으나, 무기계약직으로 근무하던 때부터 정규직 취업규칙을 적용하여 산정할 경우 그 호봉 등에서 차이가 발생함을 이유로 정규직 사원으로 전환된 이후의 차액도 구하고 있다.