전주지방법원 2024. 5. 23. 선고 2023노445 판결

이 사건 근로자 D은 공소사실과 같이 평일초과근무 및 휴일근무를 하지 않았고, 이를 객관적으로 확인할 수 있는 증거도 없다. 근로자 D의 평일초과근무 및 휴일근무사실이 인정된다고 하더라도 C의 사무국장이었던 근로자 D은 평일초과근무 및 휴일근무 수당을 받을 수 없는 ‘관리․감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자’에 해당한다. 그럼에도 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다.

피고인은 원심에서도 항소이유와 같은 취지의 주장을 하였다. 원심은, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실들 및 사정들, 즉 ① 근로자 D이 근무한 C 홈페이지에 게시된 교육일정 및 회원들의 확인서 등에는 운영시간이 오전 9시부터 오후 8시까지로 기재되어 통상의 근무시간보다 긴 것으로 보이는 점, ② 근로자 D은 오후 6시가 넘은 오후 8시를 전후하여 카카오톡 등을 통하여 피고인에게 업무와 관련된 내용을 여러 차례 보고한 점, ③ C의 안전팀장으로 근무하였던 E도 수사기관에서부터 이 법정에 이르기까지 일관하여 피고인이 보통 오전 9시부터 오후 8시까지 근무하였다고 진술한 점, ④ 피고인도 근로자 D의 위와 같은 평일초과근무 및 휴일근무 등을 인정하여 2021. 10.경 무려 한 달에 가까운 보상휴가를 부여한 바 있는 점 등에 비추어 근로자 D이 평일초과근무 및 휴일근무를 한 사실을 인정하였다.

원심의 판시한 위와 같은 사정들에다가, 원심 및 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고인은 기상상태에 따라 근로자 D이 출근하지 않은 날도 있다고 주장하나, 2021년 7, 8월 중 강수량이 40mm 이상인 날은 5일에 불과하고, 기상상태로 수상스키 운영을 하지 않은 날에도 근로자 D이 출근하였던 것으로 보이며, C의 안전팀장으로 근무하였던 E의 진술도 이에 부합하는 점, ② 피고인은, M협회 회신에 의하면 근로자가 초과근무를 하려면 사전에 초과근무신청서를 작성하여 초과근무를 승인받아야 함에도, 근로자 D이 사전에 초과근무를 신청하거나 승인받은 내역이 없다는 점을 들어 D이 초과근무를 하지 않았다고 주장하나, 위 회신만으로는 통상 위 협회에서 초과근무 진행 전에 신청 및 승인이 엄격한 요건으로 준수되고 있는지, 실제 다른 클럽이나 협회 직원들의 초과근무 신청 및 승인내역이 존재하는지 여부 등을 확인할 수 없는바, 위 증거만으로는 위와 같이 근로자 D이 평일초과근무 및 휴일근무를 하였다는 사실을 뒤집기에는 부족한 것으로 보이는 점 등을 보태어 보면, 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고인이 주장하는 것과 같은 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인의 이 부분 사실오인 및 법리오해 주장은 이유 없다.

피고인은 원심에서도 항소이유와 같은 취지의 주장을 하였다. 원심은, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실들 및 사정들, 즉 ① 근로자 D은 C의 사무국장으로 근무하였으나 월 급여는 250만 원에 불과하고 그 밖에 지위, 직급에 따라 추가로 지급받는 수당이 없었던 점, ② 근로자 D이 근무하던 사무국 내에 다른 직원이 없어서 사무국장인 D이 사무국 내의 사실상 모든 회계 및 행정업무를 수행한 점, ③ D은 하루에 여러 차례 피고인에게 전화 또는 카카오톡으로 업무와 관련된 보고를 하였는바 D이 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 지위에 있다거나 출․퇴근 등 근무시간에 있어서 자유재량권을 가졌다고 보기 어려운 점 등에 비추어 근로자 D이 ‘관리․감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자’에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였다.

근로기준법 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조에 의하면, 관리․감독업무에 종사하는 근로자는 근로기준법상의 근로시간 및 휴게, 휴일에 관한 규정이 배제된다. 이러한 경우에 근로기준법상 근로시간 등에 관한 규정의 적용을 배제하는 취지는 그 직무의 성질상 일반 근로자와는 달리 근무와 출․퇴근 상의 자유재량을 가지므로 엄격한 근로시간 규제에 관한 근로기준법상의 보호를 받지 않더라도 그들에 대하여 법적 보호의 소홀이 발생하지 않기 때문인데 위와 같은 규정의 취지에다가 시간규제․휴일․휴가 등에 관한 근로기준법의 강행규정에 따른 보호필요성을 더하여 보면, 어떤 근로자가 근로기준법 시행령 제34조가 정하는 관리․감독 업무에 종사하는 근로자에 해당하는지 여부는 그 형식상의 지위에 관계없이 실질적인 내용을 감안하여 엄격하게 판단하여야 한다.

‘관리․감독업무에 종사하는 근로자’에 해당하는지 여부는 그 직위와 명칭에 구애될 것이 아니라 직무의 내용, 책임 및 권한, 근무태양, 회사 내에서의 처우 등 그 실체적인 면에 입각하여 판단하여야 하고 구체적으로는 경영방침의 결정에 참여할 수 있는지, 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 관계에 있는지, 출퇴근 시간에 관하여 엄격한 제한을 받지 않고 자기의 근무시간에 자유재량권을 가지는지, 관리직 수당 등 그 직위에 따른 특별한 수당을 받고 있는지 등을 기준으로 삼아야 할 것이다. 그리고 회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있어서 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하는 자라면 연장근무나 휴일근무에 대하여 통상대금 상당의 근무수당을 지급받을 수 없다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 참조).

원심의 판시한 위와 같은 사정들에다가, 원심 및 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2021년도 C 사업지침에 의하면 사무국 인력 구성은 사무국장, 행정직원, 회계직원, 체육지도자, 자원봉사자로 되어 있고, 통상의 경우 사무국장은 직원들의 관리․감독을 담당하며, N 및 O의 각 사실확인서에 의하면 사무국장은 채용시에 이러한 점을 인지하고 근무를 하게 되는 것으로 보이기는 하나, 이 사건 C은 통상의 사무국 인력 구성과 달리 행정직원, 회계직원이 따로 없었던 점, ② 이에 따라 사무국장인 근로자 D이 행정직원 및 회계직원의 업무까지도 도맡아 수행하였던 것으로 보이는바 근로자 D이 통상의 사무국장으로서 관리․감독업무만 담당하였다고 볼 수 없는 점 등을 보태어 보면, 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고인이 주장하는 것과 같은 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인의 이 부분 사실오인 및 법리오해 주장도 이유 없다.

그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김도형(재판장) 김준희 임종찬