제주지방법원 2019. 9. 19. 선고 2016가합12133 판결

당사자의 관계 피고는 C단체 신용사업 부문의 물적 분할로 인하여 2012. 3. 2. 설립된 법인으로서, 상시 18,000여 명의 근로자를 사용하여 금융업을 영위하는 법인이다. 원고는 1982. 1. 18. C단체에 입사하였고, 피고는 2012. 3. 2. 원고와의 근로계약을 승계하였다.

피고의 영업추진역 제도 운영

C단체는 근로자들의 근무성적 등에 관한 심사 결과가 일정 기준에 미달하는 경우 그 근로자를 지역영업본부 산하 영업추진단 소속의 영업추진역으로 배치하고, 일정 기간의 재교육·관찰기간을 둔 뒤 근무성적이 개선되는 경우 현업 부서로 복귀하도록 하며, 근무성적의 개선 여지가 없다고 판단되는 경우 인사규정에 따라 징계 등 조치를 취하는 제도(이하 ‘영업추진역 제도’라 한다)를 운영하였다. 피고는 C단체가 2005. 12. 29.부터 시행하던 영업추진역 제도를 2012. 3. 2. 피고 설립과 동시에 승계받아 영업추진역 제도의 체계적 운영 및 인사관리 강화 등을 목적으로 그 개선방안을 마련하였다.

피고는 2012. 11. 30. 영업추진역 관리대상자 선정절차 등에 관해 각 지점 및 노동조합에 통보하였고, 2012. 12. 24. 영업추진역 관리대상자들에 대한 인사관리(배치사무소, 관리담당자, 관리방법), 실적관리(평가항목 및 평가기준, 추진지표, 관리방법), 교육훈련, 평가 및 결과조치 등의 내용이 담긴 ‘영업추진역 제도 세부 운영방안’을 각 지점 및 노동조합 등에 통보하였다.

‘영업추진역 제도 세부 운영방안’의 주요 내용은 다음과 같다.

피고의 원고에 대한 인사조치

영업추진역 배치

경위

원고는 2008. 2. 16.부터 제주검사팀에 파견되어 근무하던 중 급성 신장질환(장애 2급)으로 2009. 7. 30.부터 2010. 9. 29.까지 휴직하였다가, 2010. 9. 30. 복귀하여 D조합 경영검사팀으로 발령받았다. 이후 원고는 2011. 2. 18.자 정기 인사발령을 통하여 E출장소로 전보되었고, 2014. 2. 19.자 정기 인사발령을 통하여 F출장소로 전보되었다가, 2014. 6. 1. F출장소장의 요청으로 제주영업본부 경영지원단으로 전보되었다. F출장소장은 2014. 6.경 제주영업본부에 원고를 ‘영업추진역(후선) 배치대상 직원’이라고 보고하였다. 제주영업본부장은 2014. 6. 20. ‘영업추진역 1차 선정 심사위원회’를 개최하여 원고를 ‘최근 2년간 3회 이상 근무성적평정 결과 불량 등급’, ‘고객민원 유발 및 동료 직원과의 갈등 유발, 인화단결 저해’ 등의 이유로 영업추진역 대상자로 선정하였다.

피고는 2014. 7. 4. ‘2014년 8차 보통인사위원회’를 개최하여 원고를 2014년 하반기 영업추진역 대상자로 최종확정하여 같은 날 제주영업본부장에게 다음과 같이 통지하였다(이하 ‘이 사건 영업추진역 최종 선정자 통지’라 한다).

제주영업본부장은 2014. 7. 7. 원고를 제주영업본부 영업추진단 소속의 영업추진역으로 배치하였다(이하 ‘이 사건 전보’라 한다).

이 사건 전보에 관한 원고의 구제신청 및 소 제기

원고는 2014. 8. 18. ‘이 사건 전보는 부당전보에 해당한다’라고 주장하면서 제주특별자치도지방노동위원회(이하 ‘제주지방노동위원회’라 한다)에 이 사건 전보를 취소하라는 내용이 포함된 구제신청을 제기하였다. 제주지방노동위원회는 2014. 11. 6. 이 사건 전보는 사용자의 정당한 인사권 범위 내에서 행해진 것이라는 이유로 위 구제신청을 기각하였다.

원고는 이에 불복하여 2014. 11. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 2. 26. 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하였다.

원고는 제주지방법원에 이 사건 전보에 관한 ‘전보발령무효확인 등’의 소를 제기하였고, 제주지방법원은 2015. 8. 13. 이 사건 전보가 사용자의 인사재량권 범위를 현저히 일탈하였거나 남용한 것으로 보기 어렵다는 이유로 원고의 청구를 기각하였다(2014가합3463). 이에 대하여 원고가 상소하였으나, 광주고등법원(제주)은 2016. 1. 27. 원고의 항소를 기각하였고(2015나1194), 대법원은 2016. 5. 26. 원고의 상고를 기각하였다(2016다206062).

2014년 하반기 영업추진역 근무평가 결과 및 경고 제주영업본부장은 2015. 1. 6. ‘2014년 하반기 영업추진역 근무평가’를 실시하였다. 그 결과 원고의 추진실적 점수는 90.08점으로 기준 점수(90점)를 상회하였으나, 근무태도 점수에서 누적벌점 485점으로 기준 점수(50점)를 초과하여, 평가결과 유형은 현업복귀가 불가능한 C 유형으로 평가되었다. 위 평가결과에 따라 피고의 인사부장은 2015. 1. 14. 원고에게 ‘근무태도 기준 미달로 영업추진역 해제가 불가능한 C 유형으로 평가되었음. 이에 엄중히 경고하니, 추진실적 달성 및 근무태도 관리에 각별한 노력을 경주해 주시기 바람. 지속적으로 평가결과가 저조할 경우, 관련 기준에 의해 인사조치할 예정임’이라는 내용의 경고를 하였다(이하 ‘이 사건 1차 경고’라 한다).

3개월 정직처분 제주영업본부장은 2015. 3. 25. 원고에게 다음과 같은 사유로 정직 3개월의 징계처분을 하였다(이하 ‘이 사건 정직’이라 한다).

2015 상반기 영업추진역 근무평가 결과 및 경고 제주영업본부장은 2015. 6. 30. ‘2015년 상반기 영업추진역 근무평가’를 실시하였다. 그 결과 원고의 추진실적 점수는 16.28점으로 기준 점수(45점)를 하회하였고, 역량개발 점수도 0점으로 기준 점수(9점)를 하회하였으며, 근무태도 점수에서도 누적벌점 30점으로 기준 점수(25점)를 초과하여, 평가결과 유형은 현업복귀가 불가능한 D 유형으로 평가되었다. 위 평가결과에 따라 피고의 인사부장은 2015. 7. 9. 원고에게 ‘2015년 상반기 평가에서도 추진실적 및 역량개발, 근무태도 평가 기준 미달로 D 유형으로 다시 평가되어 영업추진역 해제가 불가능한 상황임. 이에 엄중히 경고하니, 업무추진실적 및 역량개발 평가 지표대비 기준 이상 달성하여 주시고, 근무태도 관리에도 각별한 노력을 기울여 주시기 바람. 지속적으로 평가결과가 저조할 경우 관련 기준에 의해 인사조치할 예정임’이라는 내용의 경고를 하였다(이하 ‘이 사건 2차 경고’라 한다).

2015년 하반기 영업추진역 근무평가 결과 및 경고, 대기발령

제주영업본부장은 2015. 12. 31. ‘2015년 하반기 영업추진역 근무평가’를 실시하였다. 그 결과 원고의 추진실적 점수는 98.38점으로 기준 점수(90점)를 상회하였고, 역량개발 점수도 20점으로 기준 점수(18점)를 상회하였으나, 근무태도 점수에서 누적벌점 85점으로 기준 점수(50점)를 초과하여 평가결과 유형은 현업복귀가 불가능한 C 유형으로 평가되었다. 위 평가결과에 따라 피고의 인사부장은 2016. 1. 6. 원고에게 ‘2015년 하반기 평가에서도 근무태도 평가 기준 미달로 C 유형으로 다시 평가되어 영업추진역 해제가 불가능한 상황임. 이에 엄중히 경고하니, 추진실적 및 역량개발 평가 지표대비 기준 이상 달성하여 주시고, 근무태도 개선에도 각별한 노력을 기울여 주시기 바람. 2016년 상반기 평가결과가 저조할 경우 인사규정 제22조에 의거 면직 등 인사조치할 예정임’이라는 내용의 경고를 하였다(이하 ‘이 사건 3차 경고’라 한다).

제주영업본부장은 2016. 1. 6. 원고에게 2016. 1. 7.부터 2016. 1. 16.까지 10일의 대기발령 조치를 하였다(이하 ‘이 사건 1차 대기발령’이라 한다).

원고가 2015년 하반기 영업추진역으로 근무한 기간 원고와 제주영업본부 소속 H 차장은 원고의 근무태도와 관련하여 다음과 같이 5차례 확인서를 작성하였다. 원고는 자인서의 작성을 거부하는 대신 신용카드 섭외 등 업무수행에 관한 위 2015. 7. 28.자 및 2015. 8. 24.자 각 사실확인서를 작성 및 제출한 것이다.

2016년 상반기 영업추진역 근무평가 결과 및 경고, 대기발령

경위

제주영업본부장은 2016. 6. 30. ‘2016년 상반기 영업추진역 근무평가’를 실시하였다. 그 결과 원고의 추진실적 점수는 98.26점으로 기준 점수(90점)를 상회하였고, 역량개발 점수도 32점으로 기준 점수(18점)를 상회하였으나, 근무태도 점수에서 누적벌점 90점으로 기준 점수(50점)를 초과하여 평가결과 유형은 현업복귀가 불가능한 C 유형으로 평가되었다. 위 평가결과에 따라 피고의 인사부장은 2016. 7. 11. 원고에게 ‘2016년 상반기 평가에서도 월별 추진지표 미달 및 근무지 이탈, 정당한 지시사항 이행거부, 직원에 대한 폭언 등으로 근무태도 평가가 기준 미달인 C 유형으로 평가되어 영업추진역 해제가 불가능한 상황으로 영업추진역 관리기준에 의거 대기(3월)발령 후 면직 등 인사조치 예정임’이라는 내용의 경고를 하였다(이하 ‘이 사건 4차 경고’라 한다).

제주영업본부장은 2016. 7. 8. 원고에게 3개월(2016. 7. 11. ~ 2016. 10. 10.)의 대기발령 조치를 하였다(이하 ‘이 사건 2차 대기발령‘이라 한다).

이 사건 2차 대기발령 등에 관한 원고의 구제신청 및 소 제기

원고는 2016. 7. 12. 제주지방노동위원회에 이 사건 2차 대기발령에 관한 구제신청을 하였다가, 2016. 9. 30.에는 이 사건 전보, 이 사건 정직 등이 각 부당함을 확인하고, 피고로 하여금 원고를 M급으로 승진시키도록 하여야 한다는 내용의 신청취지를 추가하였다.

제주지방노동위원회는 2016. 10. 24. 다음과 같은 이유로 원고의 구제신청 중 일부를 각하하고, 일부를 기각하였다.

원고는 2016. 11. 24. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2017. 2. 14. 초심판정 중 이 사건 2차 대기발령에 관한 부분을 취소하고, 그 부분에 관한 원고의 구제신청을 인용하였으며, 원고의 나머지 재심신청은 초심판정과 동일한 이유로 모두 기각하였다.

피고는 중앙노동위원회위원장을 상대로 서울행정법원에 위 중앙노동위원회 판정 중 이 사건 2차 대기발령에 관한 ‘부당대기발령 등 구제재심판정 취소’의 소를 제기하였고, 서울행정법원은 2018. 5. 24. 이 사건 2차 대기발령은 그 업무상 필요성이 인정된다고 보기 어렵고, 이 사건 2차 대기발령으로 인한 원고의 생활상의 불이익까지 감안할 때 피고의 정당한 인사권 범위 내에 속한다고 볼 수 없어 위법하다는 이유로 피고의 청구를 기각하였다(2017구합59383). 이에 대하여 피고가 상소하였으나, 서울고등법원은 2018. 10. 26. 피고의 항소를 기각하였고(2018누52282), 대법원은 2019. 5. 16. 원고의 상고를 기각하였다(2018두64658).

대기발령 및 면직처분

피고는 2016. 10. 10. 원고에 대해 2016. 10. 11.부터 고등인사위원회 개최 시까지 추가로 대기발령 조치를 하였다(이하 ‘이 사건 3차 대기발령’이라 한다).

피고는 2016. 10. 18. 고등인사위원회를 개최하였고 피고의 인사규정 제22조 제1항 제6호 및 제7호에 근거하여 원고를 면직처분하였다(이하 ‘이 사건 면직처분’이라 한다).

원고의 최근 10년간 근무성적평정점수 및 등급 피고는 매년 2회 소속 직원들에 대한 근무성적평정을 실시하고 있고, 최근 10년간(2007년부터 2016년 상반기까지) 원고의 근무성적평정점수 및 등급은 다음과 같다.

원고의 관련규정 이 사건에 관련된 원고의 인사규정 및 복무규정은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 15, 17, 18, 19, 21, 41, 42 43, 47, 55, 58, 60, 61, 62, 76, 80호증 및 을 제3 내지 12, 14, 19, 26 내지 29, 31, 35, 41호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 이 사건 소 중 이 사건 영업추진역 최종 선정자 통지, 이 사건 1, 2, 3, 4차 경고, 이 사건 2차 대기발령 무효확인 청구 부분의 적법 여부에 관한 판단 직권으로 이 사건 소 중 이 사건 영업추진역 최종 선정자 통지, 이 사건 1, 2, 3, 4차 경고, 이 사건 2차 대기발령 무효확인 청구 부분의 적법 여부에 관하여 본다.

이 사건 영업추진역 최종 선정자 통지 무효확인 청구 부분

앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 이 사건 영업추진역 최종 선정자 통지(을 제35호증의 11)는 문서 제목이 ‘2014년 하반기 영업추진역 최종 선정자 통지’인 점, 2 그 수신자는 ‘제주영업본부장’으로 되어 있는 점, 3 그 내용도 ‘영업추진역 최종 선정자를 알리는바 해당 직원에게 통지하라’는 것에 불과한 점, 4 이 사건 영업추진역 최종 선정자 통지에 따라 2014. 7. 7. 이 사건 전보(을 제14호증)가 이루어진 점을 인정할 수 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 이 사건 영업추진역 최종 선정자 통지는 피고 회사의 내부의사결정을 제주영업본부장에게 알려준 것에 불과하고 그로 인하여 원고의 권리 또는 법적 지위에 어떠한 변동이 생긴다고 보기 어려운바, 이 부분 청구는 원고의 권리 또는 법적 지위에 대한 불안, 위험을 제거하기 위한 수단이라고 할 수 없으므로 확인의 이익이 없다.

따라서 원고의 이 사건 영업추진역 최종 선정자 통지 무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이 사건 1, 2, 3, 4차 경고 무효확인 청구 부분

앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 경고는 피고의 인사규정(갑 제3호증)상 징계 종류에 포함되어 있지 않고, 이 사건 1, 2, 3, 4 경고조치(을 제3, 6, 8, 11호증)는 각 분기별 영업추진역 평가결과에 따라 원고에 대한 영업추진역 해제가 불가능하다는 사실을 알리고 향후 평가결과가 저조할 경우 인사조치가 있을 수 있다는 것을 알려준 것에 불과하며 그로 인하여 원고의 권리 또는 법적 지위에 어떠한 변동이 생긴다고 보기 어려운바, 이 부분 각 청구도 원고의 권리 또는 법적 지위에 대한 불안, 위험을 제거하기 위한 수단이라고 할 수 없으므로 확인의 이익이 없다.

따라서 원고의 이 사건 1, 2, 3, 4차 경고 무효확인 청구 부분도 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이 사건 2차 대기발령 무효확인 청구 부분

앞에서 든 증거들, 을 제40호증에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 이 사건 2차 대기발령은 2017. 2. 14. 중앙노동위원회가 이를 취소하는 내용의 재심판정을 하였고, 이에 대하여 피고가 서울행정법원에 위 재심판정을 취소하라는 소를 제기하였다가 기각 판결을 받고, 이에 대한 피고의 항소 및 상고가 모두 기각된 점, 2 위 재심판정에 따라 피고는 2017. 4. 5. 원고에 대한 이 사건 2차 대기발령을 취소하고, 이 사건 2차 대기발령일부터 2016. 10. 18. 이 사건 면직처분일까지 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금에서 대기발령 기간 지급한 임금의 차액을 모두 지급한 점을 인정할 수 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 이 사건 2차 대기발령은 이미 취소되었고, 피고는 원고에게 그에 따른 미지급 임금까지 모두 지급하였으므로 이 부분 청구도 원고의 권리 또는 법적 지위에 대한 불안, 위험을 제거하기 위한 수단이라고 할 수 없으므로 확인의 이익이 없다. 이에 대하여 원고는 이 사건 2차 대기발령이 취소되면 영업추진역도 해제되어야 한다고 주장하나, 앞에서 본 것과 같이 원고는 이 사건 2차 대기발령 당시 영업추진역에 있었고, 피고는 영업추진역에 따른 임금을 모두 지급하였으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 원고의 이 사건 2차 대기발령 무효확인 청구 부분도 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이 사건 정직 무효확인 청구 부분

원고의 주장 원고는 다음과 같은 이유로 이 사건 정직이 무효라고 주장한다. 1 이 사건 정직처분은 무효인 이 사건 전보를 근거로 한 것이다. 2 이 사건 정직은 이 사건 1차 경고와 동일한 사유로 내려진 것이므로 이중처벌에 해당한다. 3 영업추진단 역량향상 교육에 불참한 바 있으나, 이는 원고가 제주지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하여 제주지방노동위원회로부터 ‘자료제출과 사실조사를 위하여 출석하라’는 요구를 받고 이에 응하느라 불참한 것으로 원고는 정당한 사유 없이 근무지를 이탈한 사실이 없다. 4 이 사건 정직으로 인하여 원고는 1 임금지급기 임금 총액의 10%를 초과하는 금액을 감봉당하였다. 이는 근로기준법 제95조를 위반한 것으로 위법하다. 5 피고는 인사위원회에 부의하지 않고 노동조합에도 통보하지 않고 이 사건 정직을 하였는바, 이는 단체협약 제17조 제1항에 위반한 것으로 위법하다.

판단 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 원고에 대하여 담당 책임자의 근무일지 작성이라는 정당한 지시·명령을 받았음에도 2014. 8. 22.부터 2014. 11. 14.까지 업무추진 근무일지를 작성하지 않았고, 2014. 8. 25.부터 2014. 11. 7.까지 총 12회에 걸쳐 정당한 외출 보고 없이 근무지를 무단이탈한 점, 2 피고의 복무규정에 의하면, 노동위원회 출석을 하여야 할 경우 공가 허가를 받아 출석하여야 함에도 원고는 근태 등록조차 하지 않고 2014. 9. 15.부터 2014. 9. 19.까지 5일간 실시된 인력개발부 주관 영업추진역 역량향상교육에 모두 불참한 점, 3 원고가 이 사건 전보의 무효를 주장하며 제기한 소송에서 패소판결(제주지방법원 2014가합3463)을 선고받아 그 판결이 확정되었고, 달리 이 사건 전보의 효력을 부정할 만한 증거도 없는 점, 4 이 사건 1차 경고는 앞에서 본 것과 같이 징계처분이라고 볼 수 없으므로 이 사건 정직은 이중처벌에 해당할 여지는 없는 점, 5 근로기준법 제95조에 따른 감급(減給)의 제한은, 근로자에 대한 제재로서의 감급의 범위를 제한한 것이지, 직책에 따라 급여액이 줄어드는 경우에도 적용되는 것은 아니므로, 이 사건 정직에 따라 임금이 줄어든 것은 근로기준법 제95조가 정한 ‘감급’의 제재에 해당하지 않는 점 등을 인정할 수 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정직은 그 처분의 사유가 인정되고 달리 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 보이지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 1, 3차 각 대기발령 무효확인 청구 부분

원고의 주장 원고는 다음과 같은 이유로 이 사건 1, 3차 각 대기발령이 무효라고 주장한다. 1 이 사건 1, 3차 대기발령은 무효인 이 사건 전보를 근거로 한 것이다. 2 피고는 이미 이 사건 전보를 통해 원고에 대하여 감봉처분을 하였는데 이 사건 1, 3차 각 대기발령으로 기본급을 10% 다시 감봉하였다. 이는 이중처벌에 해당한다. 3 이 사건 1차 대기발령 사유와 관련하여 원고는 정당한 보고 없이 근무지 이탈을 하거나 자인서를 거부한 적도 없다. 4 피고의 영업추진역 평가기준(갑 제14호증)에 의하면, 월별 추진지표는 7.5점 미달 시 벌점이 부여되나, 단 월 누계실적이 “15점 × 누적개월수”를 초과할 경우 벌점을 미부여 하여야 하는바, 원고의 2015. 7.부터 2015. 12.까지 월별 추진실적은 위 단서 요건을 충족하므로 피고는 벌점을 미부여 하여야 함에도 피고는 원고에게 위 기간 벌점을 부과하였다. 위와 같이 위법하게 부과된 벌점을 근거로 한 이 사건 1차 대기발령은 위법하다. 5 영업추진역 선정은 6개월에 한 번 이루어져야 함에도 피고는 원고에 대하여 영업추진역 재선정을 하지 않고 이 사건 1차 대기발령을 하였다. 6 피고는 인사위원회에 부의하지 않고 노동조합에도 통보하지 않고 이 사건 1차 대기발령을 하였는바, 이는 단체협약 제17조 제1항을 위반한 것으로 위법하다. 7 이 사건 1차 대기발령으로 인하여 원고는 1 임금지급기 임금 총액의 10%를 초과하는 금액을 감봉당하였다. 이는 근로기준법 제95조를 위반한 것으로 위법하다.

판단

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).

앞에서 든 증거들, 갑 제14, 57호증 및 을 제39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고가 이 사건 전보가 무효라고 주장하며 제기한 소송에서 패소판결(제주지방법원 2014가합3463)을 선고받아 그 판결이 확정되었고, 달리 이 사건 전보의 효력을 부정할 만한 증거도 없는 점, 2 피고의 직원 급여 및 퇴직금 규정(을 제39호증의 2)에 의하면 영업추진역에게는 영업추진역 직책급이 지급되고, 피고의 단체협약(갑 제57호증의 1)은 대기발령을 받은 자에 대하여 기본금의 90%를 지급하기로 정하고 있는바, 피고는 위 각 규정에 따라 원고의 급여를 산정하여 지급한 것일 뿐 이를 이중의 징계처분이라 볼 수 없으므로 이 사건 1차 대기발령이 이중처벌에 해당할 여지는 없는 점, 3 원고는 정당한 보고 없이 근무지 이탈을 한 사실이 없다고 주장하나, 원고는 2015. 7. 27. 외출신청이 승인자인 H 차장에 의하여 반려되었음에도 근무지를 무단이탈 하였고, 2015. 8. 24. 별다른 보고 없이 휴게시간 종료 이후인 14:00에야 귀임하였으며, 2015. 10. 2. 출장신청도 승인자인 H 차장에 의하여 반려되었음에도 근무지를 무단이탈한 사실이 있는 점, 4 피고의 영업추진역 평가기준(갑 제14호증)에 월 누계실적이 “15점 × 누적개월수”를 초과할 경우 벌점을 미부여 하여야 한다고 정하고 있으나, 이는 2016. 6. 27. 시행되어 2016년 상반기 영업추진역 평가부터 적용된 것으로 2016. 1. 6.자 이 사건 1차 대기발령과는 관련이 없는 점, 5 피고의 영업추진역 제도는 6개월에 한 번 평가하여 그 평가결과에 따라 영업추진역 해제를 하도록 정하고 있으므로 원고에 대하여 영업추진역 재선정을 하지 않고 이 사건 1차 대기발령을 하였다 하여 이를 위법하다고 할 수 없는 점, 6 피고의 인사규정상 대기발령은 징계처분이 아니어서 징계부의할 필요가 없고, 단체협약에도 징계처분이 아닌 대기발령에 대하여는 노동조합에 통보하여야 한다는 규정이 없는 점, 7 근로기준법 제95조에 따른 감급의 제한은, 근로자에 대한 제재로서의 감급의 범위를 제한한 것이지, 직책에 따라 급여액이 줄어드는 경우에도 적용되는 것은 아니므로, 이 사건 1차 대기발령에 따라 임금이 줄어든 것은 근로기준법 제95조가 정한 ‘감급’의 제재에 해당하지 않는 점, 8 이 사건 3차 대기발령은 피고의 인사규정 제24조 제1항 제4호에 의하여 원고가 고등인사위원회에 부의되어 내린 대기발령인 점 등을 인정할 수 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 이 사건 1, 3차 대기발령은 그 필요성이 인정되고, 나아가 원고의 생활상의 불이익을 초래하였다고 보기도 어렵다.

따라서 이 사건 1, 3차 대기발령이 부당하다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 면직처분 무효확인 청구 부분

원고의 주장 원고는 다음과 같은 이유로 이 사건 면직처분이 무효라고 주장한다. 1 원고는 이 사건 전보로 인하여 업무용 컴퓨터를 통해 고객의 신용상태를 조회하지 못하게 되었고, 피고는 원고의 외출 및 출장에 대한 전산승인요청을 거부하는 등 정상적인 업무수행을 하기 어렵게 만들었다. 원고는 이러한 상황에서도 2014년 하반기, 2015년 하반기, 2016년 상반기 영업추진역 추진지표를 초과 달성하였으므로 원고의 직무수행능력이 현저히 부족하다고 할 수 없다. 2 영업추진역 기간 동안 원고는 ‘추진실적평가’와 ‘역량개발평가’에서 기준 이상의 점수를 받았는데, 피고는 ‘근무태도평가’에서 계속 부당하게 벌점을 주면서 종합평가를 불리하게 만든 것이다. 3 이 사건 2차 대기발령 이후부터 피고는 원고의 출근을 막았으므로, 그 이후 면직 사유는 없다.

판단

면직 사유 존재여부에 관하여

인사규정 제22조 제1항 제7호 피고의 인사규정 제22조 제1항 제7호에 의하면 대기발령 된 자가 3개월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못하는 경우 면직하도록 정하고 있는바, 이 사건 면직처분은 이 사건 2차 대기발령을 전제로 한 인사규정 제22조 제1항 제7호도 그 근거가 되었음은 앞에서 본 것과 같다. 그러나 이 사건 2차 대기발령은 이미 취소되었으므로 이를 전제로 하여 위 인사규정 조항을 적용할 수는 없는바, 위 조항에 의한 면직사유는 존재한다고 할 수 없다.

인사규정 제22조 제1항 제6호 앞에서 든 증거들, 갑 제37호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합해 보면, 원고는 10년간 근무성적 평정점수 미흡 4번, 불량 6번을 받을 정도로 근무성적이 극히 불량하였음을 알 수 있고, 이는 피고의 인사규정 제22조 제1항 제6호가 정한 면직사유인 ‘직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적이 극히 불량한 때’에 해당한다고 봄이 타당한바, 위 조항에 의한 면직사유가 존재한다고 판단된다. 1 피고의 복무규정에 의하면 피고의 직원에게는 성실의무(복무규정 제3조), 복종의무(복무규정 제4조), 친절·공정의 의무(복무규정 제5조), 품위유지의무(복무규정 제7조)가 있다. 그리고 피고의 종합인사고과준칙(갑 제37호증)에 의하면 직원의 평정은 경력평정, 근무성적평정, 업적평정, 교육훈련평정, 가산평정을 그 평정요소로 하고 있다. 원고와 같은 5급 직원의 경우 근무성정평정에 관한 세부 요소는 업무실적과 책임감(업무계획 대 추진실적, 업무목표 달성을 위한 노력 및 결과에 대한 책임감), 업무지식과 판단력(직무수행에 필요한 전문지식보유 및 발휘능력, 업무처리를 위한 적시적절한 판단능력), 자기계발 노력(업무능률 향상 및 개인능력 개발을 위한 자기계발 노력), 대고객 봉사자세(고객에 대한 봉사 및 희생정신으로 친절·공정한 업무처리), 인화단결과 협조성(직원상호간 인화 및 조직 내 화합분위기 조성정도, 동료직원과의 유기적인 업무협조), 복무태도 및 품행(법령과 제 규정을 준수하고 직원으로서의 품위 유지, 예의범절 및 언행)으로 구성되어 있다. 이처럼 직원의 근무태도는 위 세부 요소 중 대고객 봉사자세, 인화단결과 협조성, 복무태도 및 품행과 직접적으로 관련되어 있고, 나머지 요소와도 간접적으로 관련되어 있다. 따라서 근무성적평정에 있어 근무태도를 배제한 채 업무실적만을 기준으로 근무성적 불량 여부를 판단할 수 없고, 근무태도 역시 중요하게 참작할 수밖에 없다. 2 피고는 소속 직원의 근무성적을 연 2회 평정하는데 1차 직상위자와 2차 차상위자가 그 평정자로, 1, 2차 평정자가 각각 독립 평정하되, ‘업무실적과 책임감, 업무지식과 판단력, 자기계발노력, 대고객 봉사자세, 인화단결과 협조성, 복무태도 및 품행’ 항목으로 세분화하여 평정하도록 되어 있고, 2012년부터 2016년까지 원고와 같은 5급 직원 전체 중 불량 등급을 받은 비율은 극히 일부인 0.43%~0.86%로 근무성적평정에 객관성이 있는 것으로 보인다. 3 원고의 최근 10년간 근무성적평정점수는 100점 만점으로 2007년 26.25점(미흡), 2008년 23.5점(불량), 2009년 24.5점(미흡), 2010년 24.0점(미흡), 2011년 25.38점(미흡), 2012년 22.88점(불량), 2013년 20.25점(불량), 2014년 22.75점(불량), 2015년 20.50점(불량), 2016년 상반기 9.0점(불량)이다. 원고는 이 사건 전보 이전에는 L, 제주검사팀, D조합경영검사팀, E출장소, F출장소 등에서 근무하였는바, 그 근무장소가 달라 그 평정자나 동료 직원이 다양하여 편파적인 등급을 받을 확률이 낮아 보인다. 4 원고의 직장 동료들조차도 원고에 대하여 ‘불량한 근무태도’, ‘미숙한 업무처리로 인한 고객 불만 및 민원 과다 발생’, ‘업무능력 향상을 위한 노력이나 개선의지 부족’, ‘직원 간 갈등을 유발하여 인화단결 및 근무분위기를 저해’하였음을 지적하여 함께 근무한 직장 동료들로부터도 좋은 평가를 받지 못했던 것으로 보인다. 그 구체적인 내용을 보면 ‘동료 직원과 멱살을 잡고 언성을 높여 싸운다. 출납과부족금에 대한 회계처리를 잘못하였다. 확실한 고객응대 없이 사비로 민원을 해결하려 한다. 지역개발공채 발행금액 오류로 인한 항의가 있었다. 팀장에게 업무인수를 받지 못하겠다고 소리지르고 욕설하였다. 다른 사람에게 원고 자신이 원고를 칭찬하는 글을 작성하여 줄 테니 피고 홈페이지에 올려주기만 하라는 부탁을 하였다.’라는 것이다. 5 영업추진역 제도는 동료와의 심각한 갈등, 고객과의 민원유발, 근무 분위기 저해 등과 같은 사유로 영업점 등에서 근무가 부적절한 직원을 별도로 배치하여 태도개선, 업무능력 및 사업추진능력 향상을 통하여 정상적인 근무가 가능하도록 마련한 제도로 극소수의 직원을 대상으로 한 것이다. 이러한 제도의 취지상 추진실적 기준도 일반 영업점 직원보다는 다소 낮게 책정된 것으로 보인다. 한편 피고의 영업추진역 인사발령 전체인원은 2013년 상반기 22명, 2013년 하반기 2명, 2014년 상반기 3명, 2014년 하반기 6명, 2015년 상반기 15명, 2015년 하반기 20명, 2016년 상반기 20명, 2016년 하반기 8명으로 4년간 1만 명이 넘는 피고의 직원 중 128명에 불과하고, 그중 52명이 영업추진역에서 해제되어 영업점으로 복귀하였다. 6 원고가 영업추진역으로 전보된 것은 결국 원고의 불량한 근무태도로 인한 것이고, 피고로부터 이를 만회하거나 개선할 기회를 부여받은 셈인데, 원고는 이 사건 전보 이후에도 2014년 하반기에 영업추진역 역량향상과정 교육에 정당한 사유 없이 불참, 근무지 무단이탈 12회, 업무추진 근무일지 미작성 13회, 2015년 상반기에 근무지 무단이탈 2

면직 절차의 하자 여부 피고가 들고 있는 면직사유인 ‘직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적 또는 업무실적 극히 불량’은 징계사유로 규정되어 있지 않음은 앞에서 본 것과 같으므로, 피고는 위 면직사유에 따른 면직을 하면서 징계절차를 거칠 필요는 없고, 면직과 관련된 절차를 거치면 된다. 앞에서 든 증거들, 을 제17, 28, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 인사규정에 따라 고등인사위원회를 개최하면서 개최사유를 알리며 소명의견을 제출하라고 안내하여, 원고가 2016. 10. 12. 이를 수령하여 소명의견을 제출하고, 2016. 10. 18. 인사위원회에 참석한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 면직처분에 절차상 하자는 없다.

재량권의 일탈·남용 여부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고는 근무태도를 포함한 근무성적평정이 매우 불량하여 영업추진역으로 발령받았음에도 그 후에도 원고의 근무태도는 달라지지 않은 것으로 보이는 점, 2 특히 원고는 이 사건 정직과 같은 징계를 받았음에도 그 부당함을 호소할 뿐 불량한 근무태도는 개선되지 않은 것으로 보이는 점, 3 원고가 영업추진역으로 발령받은 이후 업무 추진실적을 쌓으려는 노력을 한 것으로 평가할 수는 있으나, 근무지 이탈 등에 비추어 정상적인 업무수행을 통하여 추진실적을 쌓았다고 보기 어려운 점, 4 근무태도 개선은 큰 어려움 없이 개선할 수 있음에도 그러한 노력은 하지 않은 것으로 보이는 점 등을 인정할 수 있고, 그 밖에 원고의 지난 10년간의 근무성적평정점수, 직급, 개선 가능성, 원고의 근무태도가 피고나 피고 직원에게 미칠 수 있는 영향 등 제반 사정을 종합하여 보면, 이 사건 면직처분이 피고가 가지는 인사재량권의 범위를 현저히 일탈하였다거나 권리를 남용한 것으로 보기 어렵다.

소결 따라서 이 사건 면직처분은 그 면직사유가 인정되고, 적법한 절차를 거쳐 인사재량권의 범위 내에서 이루어진 것이므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

승진임용 및 직무부여 청구 부분

원고의 주장 피고는 전형성과와 자격고시 합격년도를 참작하여 관리직인 4급으로 승진임용을 시키고 있고, 4급에서 3급으로 승진은 4급 실근무년 4년, 3급에서 M급으로 승진은 3급 실근무년 3년으로 정하고 있다. 원고는 1996년도 자격고시에 합격하였으나 피고는 아직까지 4급 승진임용을 거부하고 있는 바 이러한 조치는 인사권을 남용한 것으로 불이익한 처분이라 할 것이다. 만약 정상적인 승진임용이 이루어졌다면 원고는 2000년도에 4급으로, 2015년도에 M직급으로 승진임용되었을 것이므로, 피고는 원고를 M직급으로 승진임용하고 그에 맞는 직무를 부여할 의무가 있다.

판단 피고의 인사규정 제30조 제1항에 의하면 ‘3급 이상 직급에의 승진은 임용하고자 하는 직원에 대하여 종합인사고과평점·교육훈련성적·적성·기타 능력을 고려하여 임용한다. 4급 직급에의 승진은 전형성적 또는 종합인사고과, 업적, 능력, 자격고시 합격년도 등을 참작하여 임용한다’라고 규정하고 있어 피고는 위 요소들을 종합적으로 참작하여 직원에 대한 승진을 결정하게 되어 있는바, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 원고에 대한 불이익한 인사처분이 없었을 경우 원고가 M직급으로 승진임용 되었을 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

미지급 임금 청구 부분

원고의 주장 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 영업추진역 최종 선정자 통지, 이 사건 전보, 이 사건 1, 2, 3, 4차 경고, 이 사건 정직, 이 사건 1, 2, 3차 대기발령, 이 사건 면직처분은 모두 무효이고, 피고는 원고를 M직급으로 승진임용할 의무가 있으므로, 이에 따라 별지 목록 기재 금액과 같은 임금을 지급할 의무가 있다.

판단 앞에서 본 것과 같이 이 사건 영업추진역 최종 선정자 통지, 이 사건 1, 2, 3, 4차 경고는 원고의 임금에 영향을 주는 처분이 아니고, 이 사건 2차 대기발령은 취소되어 원고는 피고로부터 미지급 임금을 지급받았으며, 이 사건 전보, 이 사건 정직, 이 사건 1, 3차 대기발령, 이 사건 면직처분은 모두 무효라고 볼 수 없고, 피고에게 반드시 원고를 M직급으로 승진임용할 의무가 있는 것이 아닌 이상, 원고의 이 부분 주장도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.