제주지방법원 2021. 6. 4. 선고 2019가합11667 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 공무직으로 전환채용되면서 이 사건 전환채용자 취업 규정 제8조 및 제9조 제1항에 따라 호봉이나 장기근속수당 산정에 있어서 기존 기간제근로자로서 근로한 기간을 경력으로 인정받지 못하였다. 즉 원고는 '기간제근로자'라는 사회적 신분을 이유로 처음부터 공무직(무기계약직) 근로자로 채용되어 원고와 동일한 기간 동일한 업무를 수행한 근로자와 달리 호봉이나 장기근속수당 산정에 있어서 기간제근로자로 일한 경력을 인정받지 못하였으며, 그러한 차별에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

위와 같이 공무직 전환 시 기간제 근무 경력을 인정하지 않은 것은 강행규정인 근로기준법 제6조 및 헌법 제11조를 위반한 것으로서 효력이 없다. 따라서 피고는 원고가 기간제근로자로서 근무한 기간을 경력으로 인정하여 원고의 호봉을 획정하고 이에따라 임금 및 장기근속수당을 지급하여야 하는바, 원고가 기간제근로자로서 주 40시간 근무한 기간 총 43개월 29일을 경력으로 인정하면, 원고의 호봉은 2021년 현재 일반공무직 I등급으로 획정되어야 하고, 이에 따라 피고는 원고에게 2018. 8. 1.부터 2021. 3. 31.까지 위 경력을 반영하여 산정한 임금 및 장기근속수당과 기존에 지급된 임금과의 차액에 해당하는 임금(기본급, 명절휴가비) 및 장기근속수당 합계 8,015,560원을 지급하여야 한다.

근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).

또한, '본질적으로 동일한 비교집단'에 속해 있는 비교대상자와 다른 처우를 하더라도, 그러한 처우가 '합리적인 이유 없이' 불리하게 처우하여야 근로기준법 제6조가 정한 '차별적 처우'에 해당한다고 볼 수 있는데, 여기서 '합리적인 이유가 없는 경우'란 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).

헌법 제11조 제1항이 규정하는 평등의 원칙은 결코 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 불합리한 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적·실질적 평등을 뜻하는 것이므로 합리적 근거 없이 차별하는 경우에만 평등원칙에 반하는 것으로 보아야 한다(헌법재판소 1991. 2. 11.자 90헌가27 결정 참조).

위 기초사실에서 본 바와 같이 이 사건 전환채용자 취업 규정 제8조 및 제9조 제1항은 '공무직 전환채용자의 채용전환 전 근로기간은 근속년수에 합산하지 않고, 전환채용 후의 최초 임금은 이 사건 보수지침상 A등급을 적용한다'고 정하고 있고, 이에 따라 원고는 공무직 근로자로 전환채용되면서 호봉이나 장기근속수당 산정에 있어서 기존 기간제근로자로서 근로한 기간을 근속연수에 합산되는 경력으로 인정받지 못하였다.

그러나 위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 공무직 전환채용자인 원고와 처음부터 이 사건 공무직 취업 규정 제5조에 따른 공개경쟁시험을 통해 채용된 공무직 근로자(이하 '비교대상 공무직 근로자'라고 한다)가 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 피고가 합리적인 이유 없이 비교대상 공무직 근로자와 달리 원고를 차별하여 헌법상 평등원칙 및 근로기준법 제6조를 위반하였다고 보기도 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항은 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.'고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.'고 정하고 있다.

원고의 경우 2013. 1. 14.부터 공무직으로 전환채용된 2018. 8. 1.까지 약 5년 7개월의 기간 대부분을 피고의 기간제근로자로 근무하였고, 다만 2013. 1. 14.부터 2014. 3. 2.까지 및 2016. 5. 6.부터 2016. 8. 31.까지의 각 기간에는 주당 14시간의 주말근무를 하였고[기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제6호에 따른 예외사유(근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우)에 해당한다], 2016. 1. 1.부터 2016. 5. 5.까지 약 4개월의 기간에는 근로를 하지 않았다.

그런데 청소차량 운전, 환경미화 등의 업무는 상시·지속적 업무로서 공무직 근로자를 채용함이 원칙임에도(이 사건 공무직 취업 규정 제5조 제1항), 피고는 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 위와 같이 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하도록 주당 14시간의 근무를 하게 하거나 근로계약 체결을 6개월마다 반복하면서 계약기간이 2년이 넘지 않도록 관리하여 왔다. 따라서 피고의 위와 같은 행태는 기간제법의 입법 목적을 잠탈하는 것이므로, 원고의 경우 근로관계가 일시적으로 단절된 기간이나 주당 14시간의 근무를 하여 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 기간인 2016. 1. 1.부터 2016. 8. 31.까지의 기간도 피고와 근로관계가 계속된 것으로 보아야 하고, 기간제법 제4조 제2항을 적용할 때 위 기간을 근로한 기간으로 합산하여야 한다. 그렇다면 원고가 2014. 3. 3.부터 2015. 12. 31.까지 총 21개월 29일 동안 피고의 기간제근로자로서 주 40시간의 근무를 한 이후 다시 주 40시간의 근무를 하는 피고의 기간제근로자로 채용된 2016. 9. 1.부터 2개월 2일이 지난 2016. 11. 3.에 원고는 총 2년을 초과하여 기간제근로자로 근무한 것이 되므로 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 채용된 것으로 간주된다.

따라서 피고는 위 2016. 11. 3.부터 근로계약기간이 종료한 2018. 6. 30.까지의 기간(19개월 28일)을 공무직 근로 경력으로 인정하여 원고의 호봉을 획정하고 이에 따라 임금 및 장기근속수당을 지급하여야 하는바, 이에 따르면, 원고의 호봉은 2021년 현재 일반공무직 G등급으로 획정되어야 하고, 이에 따라 피고는 원고에게 2018. 8. 1.부터 2021. 3. 31.까지 위 경력을 반영하여 산정한 임금 및 장기근속수당과 기존에 지급된 임금과의 차액에 해당하는 임금(기본급, 명절휴가비) 및 장기근속수당 합계 5,588,160원을 지급하여야 한다.

기간제법의 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 '계속 근로한 총기간'에 포함되어야 한다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결 참조).

그런데 이 사건의 경우 위 기초사실에서 본 바와 같이 원고는 2013. 1. 14.부터 2014. 3. 2.까지 및 2016. 5. 6.부터 2016. 8. 31.까지의 각 기간에는 주당 14시간의 주말근무를 하였고, 2016. 1. 1.부터 2016. 5. 5.까지 약 4개월의 기간에는 근로를 하지 않았으므로, 위 각 기간은 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제6호에 해당하는 기간이거나 근로계약의 공백기에 해당한다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고가 위 각 기간 전후로 일정한 공백기 없이 계속적으로 근로하였다고 볼 수 없어 위 각 기간은 기간제법 제4조에서 말하는 '계속 근로한 총기간'에 포함되지 않는다. 그런데 원고가 주장하는 위와 같은 사정들만으로는 피고가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하려는 의도로 위와 같이 주당 14시간의 주말근무를 하게 하거나 일정 기간 근로계약의 공백기를 두었다고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 위 2016. 1. 1.부터 2016. 8. 31.까지의 기간도 기간제법 제4조에서 말하는 '계속 근로한 총기간'에 포함되어야 한다고 볼 만한 특별한 사정을 찾을 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 주위적 청구와 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 문종철(재판장) 박종웅 황방모

각주1) 「제주특별자치도 공무직 정원 규정」(이하 ‘이 사건 정원 규정’이라 한다) 제2조 제1, 2호에 따르면, ‘공무직근로자’란「지방공무원법」상 공무원이 아닌 사람으로서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람을 말하고, ‘기간제근로자’란「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조 제1호에 따른 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람을 말한다.

각주2) 「제주특별자치도 공무직 보수지침」(이하 ‘이 사건 보수지침’이라 한다)에 따르면, 보수 등급은 A등급부터 ZE등급(총 31등급)으로 나뉘고, 등급은 일반적으로 1년마다 상승한다.