제주지방법원 2022. 2. 11. 선고 2021가합10186 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1, 2, 4, 5, 7, 8, 15, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것) 제32조에 따르면, 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없고(제1항), 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다(제3항 단서).

위 기초사실에 의하면, 피고는 피고의 노동조합과 2015년 단체협약을 체결하였으나, 준공영제 시행 후에는 피고의 노동조합뿐만 아니라 상급노조단체가 참여하여 2019년 단체협약을 체결하기까지 다른 단체협약은 체결하지 않았다. 그런데 2015년 단체협약은 제65조에서 ‘협의 갱신이 안 될 때에는 이 협약은 연장된다’고 규정하였을 뿐, 별도로 언제까지 연장된다는 규정은 두지 않았고, 2015년 단체협약 만료일인 2017. 8. 14.부터 2년이 되기 전인 2019. 8. 7.에는 새로운 2019년 단체협약이 발효되었으며 그때까지 2015년 단체협약이 해지된 바 없으므로, 2015년 단체협약은 2019년 단체협약 시행 전까지 연장되어 유효하다고 보아야 한다.

그런데 2015년 단체협약 제49조에는 식사를 현물로 제공하지 못할 경우 현금으로 식비를 지급하게 되어 있고, 피고가 준공영제 시행 이전까지 매 근무일 2끼의 식비 12,000원을 지급한 바 있으므로, 피고는 2015년 단체협약 내용에 따라 원고들에게 2017. 10. 1.부터 2019. 4. 14.까지 식비를 지급할 의무가 있다.

준공영제가 시행되고 이에 따른 준공영제 정산지침이 제정됨에 따라 제주도 소재 7개 운수회사와 노동조합이 합의하여 2017년 임금협정을 체결하였는데, 이는 단체협약과 같은 효력을 갖는 것으로서 원고들과 피고가 위 2017년 임금협정에 따라 임금을 산출하기로 합의한 이상, 2015년 단체협약 중 식비를 비롯한 임금에 관한 규정은 2017년 임금협정에서 그 근거를 찾을 수 없는 경우 모두 실효된 것으로 보아야 한다. 나아가 피고가 지급한 식비는 통상임금에 해당하므로 임금협정의 적용대상이 되는데, 2017년부터 2019년까지 체결된 임금협정에는 식비에 관한 근거 규정이 없다. 따라서 원고들의 식비 지급 청구는 모두 기각되어야 한다.

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 참조).

위 기초사실에서 본 바와 같이 2015년 단체협약은 식사를 현물로 제공하지 못할 경우 현금으로 식비를 지급하도록 규정하고 있었는데, 이후 C조합과 D노동조합연맹 E노동조합 및 F노동조합이 2017년부터 2019년까지 매년 체결한 임금협정(이하 ‘2017년 임금협정 등’이라 한다)에는 식사 제공 또는 식비에 관한 규정이 없었고, 2019년 단체협약에서 비로소 다시 식사 제공에 관한 규정이 포함되었다.

이러한 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 2017년 임금협정 등에 식비에 관한 근거 규정이 없다고 하여 식비를 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 단정할 수는 없고, 달리 2019년 단체협약 체결 이전에 피고와 피고의 노동조합이 식사를 현물로 제공하지 못할 경우 현금으로 식비를 지급하도록 한 2015년 단체협약을 변경하는 내용의 단체협약 또는 근로계약을 체결하거나, 피고가 그와 같은 내용의 취업규칙을 작성하였다고 볼 만한 자료가 없는 이상, 단지 2015년 단체협약 체결 이후에 식사 제공 또는 식비에 관하여 아무런 정함이 없는 2017년 임금협정 등이 체결되었다는 사정만으로, 2015년 단체협약에서 정한 식비에 관한 내용이 변경되었다고 볼 수는 없다. 그러므로 설령 피고가 지급한 식비가 통상임금에 해당하여 임금협정의 적용대상이 되고, 2015년 단체협약 중 임금에 관한 부분이 단체협약과 동일한 효력을 지닌 2017년 임금협정 등에 의하여 실효되었다고 하더라도, 2015년 단체협약에서 정한 식비에 관한 부분은 변경되지 않은 채 여전히 원고들과 피고 사이의 근로계약의 내용으로 남아 있다고 보아야 한다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고들이 2017. 10. 1.부터 2019. 4. 14.까지 별지3 미지급 식비 계산표 중 ‘근무일 합계’란 기재 각 해당 일수만큼 근무한 사실과 여기에 1일 12,000원씩 식비를 계산할 경우 원고들이 식비로 지급받아야 할 돈이 별지3 미지급 식비 계산표 중 ‘근무일 *12,000’란 기재 각 해당 돈과 같다고 주장함에 대하여 피고가 명백히 다투지 아니하였다. 따라서 피고는 원고들에게 식비로 위 각 원고별 해당 돈[별지2 원고별 인용금액 표 중 ‘식대(2017)’, ‘식대(2018)‘, ’식대(2019)’란 기재 각 해당 돈과 같다] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 소속 근로자들에게 매월 정기적인 친철교육, 안전교육, 사내교육 등을 실시하여 근로자들이 근무일이 아닌 휴무일에 의무적으로 나와 2시간씩 교육을 받았음에도 시간외 근로수당을 지급하지 아니하였으므로, 2017년 및 2018년 교육시간 관련 시간외 근로수당의 지급을 구한다.

2015년 단체협약 제15조 제3항은 ‘월 2시간의 교육시간은 근로시간으로 보지 않는다’고 규정하였으므로, 원고들은 2015년 단체협약을 근거로 교육시간 관련 수당을 청구할 수 없다.

근로기준법 제15조 제1항이 ‘근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다’고 규정하고 있기는 하나, 위 2015년 단체협약 규정에 따르더라도, ① 위 교육시간을 근로시간에 포함하게 되었을 때 근로기준법이 정한 최장근로시간을 초과하게 된다거나, ② 최저임금을 상회하는 외관을 창출한 것이어서 근로자로 하여금 최저임금에 미달하는 임금을 수령하게 한다거나, ③ 근로기준법이 정하는 최소한의 휴일을 보장받지 못하게 된다거나 하는 등의 경우에 해당하지 않아, 원고들의 근로조건이 근로기준법이 정한 최소한의 수준에 미치지 못하게 된다고 볼 만한 사정이 없으므로, 위 2015년 단체협약 규정이 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효라고 볼 수는 없다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조).

위 기초사실에서 본 바와 같이 피고가 매월 실시한 2시간의 교육은 피고가 각자의 휴무일에 반드시 참석하도록 공지하였고 참석 여부를 확인하였을 뿐만 아니라, 교육의 내용도 업무에 꼭 필요한 내용이거나 관련 법령에서 의무로 정하고 있는 내용으로 구성되어 교육시간이 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 시간이라고 볼 수 없고, 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 위 교육시간에도 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 한다.

한편, 2015년 단체협약 제15조 제3항에서 교육시간을 근로시간에서 제외하기로 정하였다고 하더라도, 이는 실질적으로 근로시간에 해당하는 교육시간을 근로시간으로 보지 않음으로써 해당 시간에 대한 임금을 지급하지 않도록 하는 규정이므로, 그 자체로 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효라고 보아야 하고, 피고가 주장하는 바와 같이 최장근로시간 기준 초과, 최저임금 기준 미달, 최소한의 휴일 보장 기준 위반 등의 사유가 있을 때만 근로기준법 제15조 제1항에 따라 그 위반 부분이 무효가 된다고 해석할 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

결국 피고는 휴무일에 위와 같은 교육을 받은 원고들에게 해당 교육시간에 대한 시간외 근로수당을 지급하여야 하는데, 원고들이 2017년, 2018년에 별지4 미지급 교육수당 계산표 중 ‘교육시간 합계’란 기재 각 해당 시간만큼 교육을 받은 사실과 위 교육시간이 근로시간에 포함될 경우 원고들이 시간외 근로수당으로 받아야 할 돈이 별지4 미지급 교육수당 계산표 중 ‘합계’란 기재 각 해당 돈과 같다고 주장함에 대하여 피고가 명백히 다투지 아니하였다. 따라서 피고는 원고들에게 교육시간에 대한 시간외 근로수당으로 위 각 원고별 해당 돈[별지2 원고별 인용금액표 중 ‘교육수당(2017)’, ‘교육수당(2018)‘란 기재 각 해당 돈과 같다] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들에게 지급하여야 할 식비 및 시간외 근로수당의 합계액은 별지2 원고별 인용금액표 중 ‘합계’란 기재와 같으므로, 피고는 원고들에게 별지2 원고별 인용 금액표 중 ‘합계’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 마지막 2019년 4월분 임금지급예정일로부터 14일이 경과한 날 이후로서 원고들이 구하는 2019. 8. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2021. 1. 27.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 문종철(재판장) 박종웅 황방모