창원지방법원 진주지원 2018. 8. 8. 선고 2018가합10190 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제7호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고가 상여금 제도에 관한 취업규칙 제55조 본문(이하 '이 사건 규정'이라 한다)을 개정함에 따라 근로자들이 조건 없이 지급받던 상여금을 일정 시간 이상의 잔업 근무를 하는 것을 조건으로 지급받게 되었고, 실제 원고들에게 삭감된 급여가 지급되었으므로 위 개정은 근로자에게 불이익한 변경에 해당한다. 따라서 피고는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 위 개정에 관하여 집단적 의사결정 방식 또는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 그러나 피고는 위 개정에 관하여 근로자들로부터 회의 방식이 아닌 개별 동의를 받았고, 위 개정 동의에 관한 명시 또는 묵시적인 강요를 하였으며, 위와 같이 불이익하게 변경되는 부분의 적용을 받지 않는 근로자 집단인 관리직, 외국인 근로자들을 동의 주체에 부당하게 포함시켰다. 이 사건 규정은 근로자들 과반수의 적법한 동의를 결여한 것으로서 무효이다.

원고들이 무효확인을 구하는 이 사건 규정은 개정 전과 비교하여 원고들의 상여금을 축소 지급하는 것의 근거가 된다. 피고가 이 사건 규정에 따라 원고들에게 상여금을 축소 지급함으써 원고들의 지위에 현존하는 불안·위험이 있다고 볼 수 있는 점, 원고들이 이 사건 규정이 무효라는 전제하에 부당하게 감소된 상여금의 지급을 구하는 이행소송을 개별적으로 제기할 수도 있지만, 임금 지급시마다 이행소송을 제기하게 하는 것은 소송경제적 측면에서도 바람직하다고 볼 수 없고, 분쟁의 근본적인 해결 수단이 될 수도 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 규정의 무효확인을 구하는 것은 앞으로 예상되는 분쟁을 일거에 해결할 수 있는 가장 유효·적절한 수단이라고 할 수 있으므로 확인의 이익이 있다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 갑 제3호증의 1, 갑 제4 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면 이 사건 규정 개정은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하며, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 따라서 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어야 하는데, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).

한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없다. 이때 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

피고가 전체 근로자 회의를 소집하기 어려운 사정이 있었다 하더라도 공고 후 상당한 기간을 두어 부서별 단위로 분리되어 있거나 부서 내에서 같은 직급이 소수인 근로자들이 다른 근로자들 또는 같은 직급 근로자들의 의사를 확인하고 집단 의사를 형성할 수 있는 기한을 수여하는 등의 조치를 취했어야 했음에도, 피고가 이런 조치를 취하였음을 인정할 증거가 없다.

위 인정 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 이 사건 규정 개정으로 인하여 급여 감소, 불규칙한 근무의 증가, 상여금의 지급 조건인 잔업 근무 여부에 대한 근로자들 의사 반영 불가 등과 같은 근로조건 악화가 예상되는 점, ② 피고가 주장하는 바와 같이 상여금 제도를 개선할 필요성이 있다고 하더라도, 그 필요성이 사용자가 일방적으로 근무형태를 변경해야 할 정도로 절실하다고 보기 어려운 점, ③ 종전 취업규칙의 상여금 규정 내용에 비추어볼 때 상여금이 피고가 지급 의무 없이 단순히 근로자들에게 은혜적, 호의적으로 지급하는 것이라고 볼 수는 없고, 실질적으로 파악하여 근로자들이 제공한 근로에 상응한 대가로서 정기적, 제도적으로 지급되는 임금의 일종으로 봄이 상당하므로 피고가 임의로 조정할 수 있는 것이 아닌 점(대법원 2006. 2. 24. 선고 2004다65169 판결 참조), ④ 이 사건 규정 개정으로 인하여 얻는 피고의 인건비 측면에서 이익보다 원고들을 포함한 근로자들의 근로조건 악화가 훨씬 크다고 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 규정의 변경은 근로자들에게 상당한 근로조건의 개선이라든지 기타 이익되는 요소는 전혀 없이 상여금을 삭감하여 근로자들에게 일방적인 불이익을 감수하도록 한 것으로서, 근로자 집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 참조).

피고는 2016. 2. 2. 상여금 제도에 관한 취업규칙 변경에 관하여 설명하고 동의를 구하고자 하였으나 일부 근로자들의 방해로 회의를 진행할 수 없었고, 그 이후에도 일부 근로자들이 다른 근로자들에게 동의하지 말라고 하는 선동과 방해를 함에 따라 투표를 실시할 수 없어, 이에 담당자가 근로자들에게 취업규칙 변경 내용을 개별적으로 설명한 후 서명을 받을 수밖에 없었다고 주장한다.

을 제6호증의 기재만으로 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻는 것이 불가능하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 이 사건 개정을 통해 삭감된 상여금이 기본급과 연장 및 휴일근로에 대한 임금에 반영되어 지급되므로 대다수의 근로자에게 유리하고, 정년도 55세에서 60세로 연장하였으므로 근로조건을 개선한 것이라고 주장한다.

앞서 본 바와 같이 위 삭감된 상여금은 종전에 조건 없이 지급되었으나 이 사건 개정으로 인하여 추가 근무를 하여야만 지급받을 수 있게 되었고, 추가 근무를 할지 여부에 관하여 근로자들의 의사가 반영되기 어렵다는 점에서 근로조건이 개선되었다고 단정할 수 없다.

또한, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효인바(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 참조), 이 사건 개정 내용 중 정년 연장은 위 법률에 따라 당연히 그 효력이 발생하는 것으로서 근로조건의 개선으로 보기는 어렵다. 피고의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

이 사건 규정 개정은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다. 피고가 근로기준법상 근로자들에 대한 적법한 동의 절차를 거쳐 이 사건 개정을 한 후 이 사건 규정을 시행하였다고 보기 어렵고, 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수도 없다. 적법한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으므로 개정된 이 사건 규정은 무효이다(원고의 이 부분에 관한 주위적 청구를 받아들이는 이상 예비적 청구에 관하여는 판단하지 아니한다).

앞서 본 바와 같이 개정된 이 사건 규정은 무효이므로, 피고는 원고들에게 종전의 취업규칙에 따라 산정한 2017년에 지급하여야 할 총금액과 2017년에 실제 지급된 총액의 차액을 각 지급할 의무가 있다.

그러나 법률행위의 일부분이 무효인 경우 그 전부를 무효로 하고 다만 무효 부분이 없더라도 법률행위를 하였을 것이라고 인정되는 경우 무효가 되지 않는다는 일부 무효의 법리에 비추어 볼 때(민법 제137조 참조), 취업규칙 중 특정 조항의 개정이 무효의 변경으로 되는 경우 그 유, 불리한 각 항목에 따라 각각 그것이 유·무효로 되는 것이 아니고 그 대가성이나 연계관계에 있는 것 모두가 무효로 된다고 보는 것이 타당하다.

이 사건 규정의 적용과 2017년도 생산직 시급 책정은 동시에 이루어졌을 뿐 아니라 2017년 생산직 호봉표는 상여금이 삭감된 사정을 고려하여 시급을 증액하여 작성된 점에서 관련성을 가지고, 이 사건 규정이 없었다면 기본시급을 대폭 증액하였을 것이라 보기 어려우므로 이 사건 규정이 무효라면 2017년 기본시급 결정도 무효라고 보아야 한다.

갑 제3 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 원고들에게 지급한 임금에 상여금, 성과급, 하계휴가비, 귀성비, 연간 급여 등이 포함된 사실을 인정할 수 있다. 다음과 같은 점을 기초로 하여 산정한 2017년에 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 총액과 2017년에 실제 지급된 금액의 차액은 별지 계산표 기재 금액과 같다.

피고는 원고 A에게 2,648,323원, 원고 B에게 2,223,822원, 원고 C에게 2,043,132원과 위 각 돈에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2018. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2018. 8. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고의 주위적 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 강민호(재판장) 김승현 김현숙