주문
이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분을 각하한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정 사실
원고는 2019. 5. 2. 근로자 파견 사업 등을 영위하는 피고와 근로계약기간을 2019. 5. 2.부터 2019. 5. 31.까지로 하여 상하차 보조업무 및 자동권취 작업과 물류팀의 위 업무와 관련된 부수적인 업무를 담당하기로 하는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.
원고가 피고에 소속되어 위 업무를 담당하던 중, 2019. 5. 8. 및 같은 달 9.경 원고와 피고 소속 소장과의 사이에 불화가 발생하였고, 피고는 2019. 5. 14. 원고에게 관리자와의 불화 등으로 업무수행이 부적당하다는 사유에 기하여 2019. 5. 14.부터 2019. 5. 31.까지의 대기발령을 명하였다.
피고는 이후 이 사건 근로계약을 계약만료일인 2019. 5. 31.자로 종료시켰고(이하 '이 사건 해고'라 한다), 2019. 6. 7. 원고에게 2019. 5. 2.부터 2019. 5. 31.까지의 급여 1,821,438원을 지급하였다.
피고의 취업규칙 중 주요 내용은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약인데, 피고는 정당한 사유 없이 절차를 거치지 않은 채 부당한 대기발령을 함으로써 인사권을 남용하여 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고가 무효임에 대한 확인을 구하고, 피고는 원고에게 2019. 6. 1.부터 원고의 복직시까지 매월 1,745,150원의 급여를 지급할 의무가 있다.
해고무효확인청구의 적법 여부에 관한 판단
관련 법리
확인의 소는 현재의 권리나 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리나 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조).
한편, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).
판단
앞서 본 인정 사실과 증거, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이의 근로관계는 이 사건 근로계약상 계약만료일인 2019. 5. 31. 기간만료로 종료되었음을 인정할 수 있다.
이 사건 근로계약서 제3조는 근로계약기간을 2019. 5. 2.부터 2019. 5. 31.까지로 하되, 피고는 해당 기간 중에 원고의 근무성적을 평가하여 계약기간을 연장할 수 있으며, 피고의 별도의 의사표시가 없으면 이 사건 근로계약은 계약만료일에 자동 종료된다고 정하고 있다.
피고의 취업규칙 제8조 제1항은, 신규 채용된 자는 채용된 날로부터 3개월간의 수습 기간을 마쳐야 하나, 회사는 필요하거나 적절하다고 생각하는 경우 위 수습기간을 생략, 단축 및 연장할 수 있다고 규정하고 있는바, 피고에게 원고와 반드시 3개월간의 근로관계를 유지하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없다.
앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약에는 피고의 별도 의사표시가 없으면 계약 만료일에 자동 종료된다고만 규정되어 있을 뿐 이 사건 근로계약 및 피고의 취업규칙에 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 존재하지 않는 점, 피고의 취업규칙에 피고는 수습기간 중 또는 수습기간 만료 시에 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여 해고 예고 없이 고용을 종료할 수 있다고 규정되어 있는 점, 이 사건 근로계약상 원고가 수행하는 업무의 내용이 이 사건 근로계약의 갱신이 필요하다거나 이를 전제로 한 것이라고 단정하기 어려운 점 등에 비추어볼 때, 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기 어려우므로, 원고에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 발생하였다고 인정할 수 없다.
대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조).
원고는 피고 소속의 다른 직원과의 불화를 겪은 후 해당 직원을 근로기준법위반죄 및 모욕죄로 고소하였고, 2019. 6. 18. 및 같은 달 26. 해당 직원에 대하여 각 혐의없음의 불기소 처분이 내려진 사실, 피고는 원고에게 대기발령 기간을 포함하여 이 사건 근로계약에 따른 근로계약기간 동안의 임금을 모두 지급한 사실, 피고의 취업규칙에 2개월 이하의 기간을 정하여 고용된 자 및 수습기간 중에 있는 자에 대하여는 해고의 예고 없이 해고가 가능하다고 규정되어 있는 점, 근로기준법 제26조 역시 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 사용자가 해고의 예고를 하지 않아도 된다고 규정하고 있는 점이 인정된다. 위 인정 사실 및 사정과 앞서 본 법리를 종합하여 볼 때, 피고가 원고에 대하여 대기발령 및 이 사건 해고를 한 것을 두고 정당한 사유 없이 적법한 절차를 거치지 않은 채 행하였다거나 인사권자의 재량권을 벗어난 부당한 처분을 하였다고 보기 어렵고, 달리 합리적인 이유 없이 이 사건 해고가 이루어졌음을 인정할 증거가 없다.
따라서 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 이미 종료된 계약관계에 관한 무효 확인을 구하는 것으로서 과기의 법률관계의 확인청구에 해당한다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고는 피고로부터 이 사건 근로계약상 근로계약기간 동안의 임금을 모두 지급받았으므로 피고의 임금 지급 의무는 그 이행이 완료된 것으로 봄이 상당하고, 달리 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약과 관련하여 현재의 권리 또는 법률관계의 다툼이 있다거나 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 소를 제기하는 것이 이 사건 해고와 관련한 분쟁의 종국적인 해결 방법이라고 볼만한 자료가 없으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.
임금 지급 청구에 관한 판단
앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 계약 만료일인 2019. 5. 31.자로 종료되었는바, 이와 다른 전제에서 2019. 6. 1.부터 원고의 복직시까지의 임금 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.
결론
그렇다면, 이 사건 소 중 해고무효확인을 구하는 부분은 부적법하므로 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 전재혁(재판장) 김현숙 양철순
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.