창원지방법원 진주지원 2023. 11. 8. 선고 2023가단31958 판결

원고들

원고들은 채용형 인턴으로 근무한 기간에 해당하는 이 사건 성과금을 지급받지 못하였는데, 위와 같은 성과급 미지급은 근로기준법 제6조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제8조를 위반하여 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 한 것이다.

따라서 피고는 위와 같은 불법행위로 인하여 원고들이 입은 손해 및 이에 대하여 지급일부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

채용형 인턴은 그중 일부 비율을 정규직으로 전환하기로 한 것으로서 정규직근로자과 지위가 다르고, 수행하는 업무 역시 책임 영역 및 실질 운영에 있어 정규직근로자과 다르므로, 이 사건 성과금의 미지급이 근로기준법 및 기간제법이 금지하는 차별적 처우에 해당한다고 할 수 없다.

설령 차별적 처우에 해당한다고 하더라도, 이 사건 소는 원고들이 채용형 인턴 근무기간이 종료한 날로부터 3년이 경과된 이후에 제기된 것으로서, 원고들의 임금채권은 시효로 인하여 소멸하였다.

관련 법리

근로기준법 제6조에서 정한 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인이유가 없는 경우'라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

'당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'(이하 '비교 대상 근로자'라고 한다)의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

또한 기간제법 제8조 제1항의 문언 내용과 기간제 근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

검토

먼저 비교 대상 근로자에 관하여 살피건대, 앞서 본 각 증거, 갑 제5, 10, 1112호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 ① 피고는 2016년부터 2019년 하반기까지 2017년 하반기에 일반직 5급 정규직을 채용한 것 외에 다른 기간에는 정규직 근로자 채용절차를 거치지 않은 것으로 보이는 점, ② 2017년 하반기의 정규직 근로자 모집의 모집직군, 전형방법, 채용기준 등이 채용형 인턴과 거의 동일하고, 정규직 채용시에도 교육을 포함하여 약 3개월의 수습기간을 거치도록 하고 있으며, 수습 및 교육과정에서 양자의 차이가 크지 않은 것으로 보이는바, 채용형 인턴의 경우 정규직 채용 직원에 비해 업무상 권한과 책임에서 큰 차이를 보인다고 하기는 어려운 점, ③ 원고들을 비롯한 대부분의 채용형 인턴은 정규직 채용 직원과 유사한 업무를 수행하다가 정규직으로 전환된 것으로 보이고, 2018년 채용형 인턴 모집공고에는 "2017년 채용형 인턴 정규직 전환율 100%" 문구를 기재하기도 한 점. ④ 포괄임금제를 원칙으로 하는 피고의 기간제근로자 운영지침은 인사규정에 의해 채용된 자에게는 적용되지 않고, 기간제 근로자의 직무구분은 감독보조, 물건조사, 현장관리, 자문위원 등 직제규정상 별정직원 내지 업무직원에 해당하는 것으로 보여 채용형 인턴의 모집직군과 상이한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 성과금 미지급 관련 비교대상 근로자는 피고의 정규직 근로자으로 봄이 타당하고, 피고의 주장과 같이 채용형 인턴이 정규직 근로자로 전환되지 않을 가능성이 있다고 하더라도, 차별적 처우의 판단기준이 주된 업무의 내용인 이상 달리 보기도 어렵다.

다음으로 차별적 처우 및 합리적 이유의 존부에 관하여 보건대, 원고들은 채용형 인턴 근무기간에 대한 이 사건 성과금을 지급받지 못한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 1)항 ① 내지 ④항 기재 각 사정 및 갑 제4, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 성과급 지급 통보에 의하면 성과금 지급일 무렵 재직중인 직원에게 이를 지급하도록 되어 있고, 매년 7월경 지급한 경영실적에 따른 성과금에 관하여는 업무직 직원 및 1년 이상 근무한 기간직에게도 성과금을 지급하고 있으며, 피고의 보수규정에서는 휴직, 정직 강등, 직위해제 직원에게도 성과금을 지급하도록 규정하고 있는 사실이 인정되는 점 등을 고려하여 보면, 채용형 인턴이 정규직으로 전환되지 않을 가능성이 있다는 사정만으로는 위와 같은 차별적 대우에 관하여 합리적인 이유가 있다고 보기도 어렵다.

청구원인에 대한 판단

사용사업주가 파견근로자와 비교대상 근로자가 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알았거나 통상적인 사용사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 이를 알 수 있었는데도 파견근로자의 임금을 결정하는 데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자가 비교대상 근로자보다 적은 임금을 지급받도록 하고 이러한 차별에 합리적 이유가 없는 경우, 이는 개정 파견법 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성한다. 이 경우 사용사업주는 합리적인 이유 없이 임금 차별을 받은 파견근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있고(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결 참조), 기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정인바, 이는 사용자가 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 차별하고 차별에 합리적인 이유가 없는 경우에도 동일하다고 봄이 타당하다.

손해배상 성립 여부에 관하여 살피건대, 위 3. 나.의 1), 2)항 기재 각 사정들에 비추어 보면, 피고는 통상적인 사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였다면 채용형인턴인 원고들과 비교대상 근로자들인 정규직 근로자들이 동종 유사한 업무를 수행하였음을 알 수 있었다고 봄이 타당하고, 그럼에도 이 사건 성과금을 지급하지 않는 차별적 처우를 하여 위 기간제법 등 규정을 위반하였다. 따라서 피고의 이 사건 성과금 미지급은 민법 제750조의 불법행위를 구성한다고 할 것이므로, 피고는 원고들에게 이로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

손해배상의 범위에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에 미지급한 성과금이 별지 2 청구금액 합계표 청구원금의 '소계'란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 각 돈에 대한 미지급일부터 2023. 6. 14.까지 민법에서 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금은 별지2 청구금액 합계표 지연손해금 부분의 '소계'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지 청구금액 합계표 '청구금액'란 기재 원고들 각 해당 금액 및 위 각 돈 중 각 별지2 청구금액 합계표 청구원금 부분의 '소계'란 기재 각 돈에 대하여 2023. 6. 15.부터 원고들이 구하는 이 판결 선고일인 2023. 11. 8.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다

피고 주장에 대한 판단

피고는 원고들의 이 사건 성과금 상당액 채권은 임금채권으로서 소멸시효가 완성되었다고 주장하므로 살피건대, 원고들은 피고의 차별적 처우로 인한 불법행위에 기하여 손해배상청구권을 가지고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들이 미지급 임금을 구하고 있다는 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

설령 피고의 항변이 불법행위로 인한 손해배상청구권의 소멸시효가 완성되었다는 주장이라고 하더라도, 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 '손해 및 가해자를 안 날'이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다고 할 것이고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별적 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 하는바(대법원 2002. 6. 28. 선고 2000다22249 판결 등 참조), 원고들이 이 사건 성과금을 지급받지 못한 때 또는 이 사건 소제기일로부터 역산하여 3년이 되는 2020. 2. 14.경 손해 및 가해자를 알았다는 점을 인정할 만한 증거가 없다. 피고의 위 주장은 이 점에서도 이유 없다.