창원지방법원 진주지원 2025. 5. 15. 선고 2024가단44432 판결

피고 회사는 집합투자증권의 판매업무, 투자자문업무 등을 목적으로 하는 법인이다. 피고 D은 2022. 6. 28.부터 2023. 7. 13.까지 피고 회사의 대표이사였던 사람이고, 피고 E는 피고 회사의 본사 마케팅부서장을 담당하였던 사람이다.

피고 회사는 2021. 1.경 부산 및 경남 지역 고객들에 대한 집합투자증권 등의 오프라인 판매 등 위하여 부산 지역에 'I' 영업소(이하 '이 사건 영업소'라 한다)를 설치하였다. 한편 원고는 2020. 9. 4. 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결한 후 이 사건 영업소에서 근무하기 시작하였다.

이후 원고는 아래와 같이 피고 회사와 사이에 수차례 유사한 내용의 근로계약을 체결하였다.

피고 E는 2022. 7. 22. 원고에게 2022. 8. 31.부터 이 사건 영업소를 폐점할 예정이라는 사실을 통지하면서 원고와 더 이상 근로계약을 체결하지 않겠다는 의사를 표시하였다.

피고 E는 2022. 7. 22. 14:13경 이 사건 영업소 사무실에서 원고, J과 대화를 나누면서 원고의 동의 없이 원고와의 대화 내용 일체를 녹음하였고, 이후 2022. 7. 22.14:35경 재차 원고, J과 대화를 나누면서 원고의 동의 없이 원고와의 대화 내용 일체를 녹음하였다(이하 위 각 녹음행위를 '이 사건 녹음행위'라 한다).

원고 주장의 요지

피고 회사의 소송대리인인 법무법인 F의 구성원 변호사가 2022. 3. 21.부터 2023. 4. 27.까지 피고 회사의 감사위원으로 재직하였다. 그럼에도 법무법인 F이 피고 회사의 소송대리인으로서 피고 회사를 대리하는 것은 감사로서의 의무와 이해관계가 상충되어 변호사윤리에 위반된다.

금융회사의 지배구조에 관한 법률 제6조 제1항, 제19조 제19항은 금융회사와 이해관계가 있는 자, 즉 중요한 거래관계가 있거나 사업상 경쟁관계 또는 협력관계가 있는 법인의 상근 임직원은 금융회사의 사외이사, 감사위원이 될 수 없다고 규정한다. 법무법인 F은 피고 회사와 중요한 거래관계에 있는 자이므로, 이를 피고 회사의 소송대리인으로 선임한 것은 변호사윤리에 위반된다.

원고의 인격권 침해 관련 청구는 피고 회사의 구성원이었던 원고가 자신에게 불법행위를 저지른 상급자인 피고 E, D에 관하여 제기한 소로서 본질상 법인의 이익에 반하는 행위를 저지른 임원에 대한 책임을 추궁하는 성격을 가진다. 결국 이 사건에서 피고 회사를 대리할 뿐만 아니라 피고 회사의 전직 임직원에 대한 각종 법적 문제에 대하여 법적 자문 및 대리행위를 포괄적으로 위임하여 처리하고 있는 법무법인 F이 피고 E, D을 함께 대리하는 것은 피고 회사와 체결한 수임계약의 본지에 반한다.

판단

① K협회가 제정한 변호사윤리장전은 K협회의 회칙에 불과하다. 변호사윤리장전의 위반은 변호사법 제90조에 의하여 변호사에 대한 징계사유가 되고 경우에 따라 의뢰인 등에 대한 불법행위를 구성할 수 있으며(대법원 2022. 11. 17. 선고 2018다300364 판결 등 참조) 변호사가 정직 이상의 징계를 받는 경우 변호사법 제7조에 의하여 징계 이후 소송대리가 제한될 것이나, 변호사윤리장전의 위반 자체가 소송대리권이나 위임계약의 효력에 직접 영향을 미친다고 볼 수 없다. ② 한편 변호사법 제31조, 민법 제124조 등에 의하여 변호사의 소송대리권이 일부 제한될 수 있으나, 원고가 주장하고 있는 대내적(감사위원으로서의 지위와 소송대리인로서의 지위), 대외적(피고 회사의 변호사로서의 지위와 피고 E, D의 변호사로서의 지위) 이해관계 상충의 사정이 이에 해당된다고 볼 수도 없다. ③ 나아가 K협회 역시 '법무법인의 대표변호사가 주식회사의 감사로 재직 중이라고 하더라도, 해당 법무법인이 해당 주식회사를 대리하는 것은 변호사법 또는 변호사윤리장전에 따른 수임제한에 해당하지 않는다'고 해석하였다 (을 제9호증).

금융회사의 지배구조에 관한 법률 제6조 제1항, 제19조 제19항은 감사위원의 결격사유를 규정한 것인데, 원고가 주장하는 사정은 법무법인 F의 구성원 변호사를 피고 회사의 감사위원으로 선임한 효력에 영향을 미칠 수 있을 뿐 법무법인 F이 이 사건 소송에서 피고 회사를 대리하는 것에 영향을 미친다고 볼 수 없다.

원고는 대외적 이해관계 상충(피고 회사의 변호사로서의 지위와 피고 E, D의 변호사로서의 지위)의 사정이 피고 회사와 체결한 위임계약의 본지에 반한다고도 주장한다. ① 그러나 원고의 주장과 같이 법무법인 F의 대리행위가 피고 회사와의 위임계약의 본지에 반한다면, 이로 인하여 피고 회사와 법무법인 F 사이 위임계약의 위반으로 인한 책임이 문제될 뿐 피고 E, D과 법무법인 F이 체결한 위임계약의 효력에 영향을 미친다고 보기 어렵다. ② 나아가 위임의 본지는 채무의 내용, 즉 위임계약의 목적과 그 사무의 성질에 따라서 가장 합리적으로 처리하는 것을 의미한다고 할 것인데(대법원 2010. 5. 27. 선고 2010다4561 판결 등 참조), 원고가 문제 삼고 있는 피고 회사와 법무법인 F 사이 위임계약의 목적은 '이 사건 소송에 있어 피고 회사의 승소를 위한 소송대리'라고 할 것이다. 그렇다면 피고들에 대한 불법행위 성부와 관련하여 이해관계를 같이 하는 피고 E, D을 함께 대리하는 것이 위임의 본질에 반하는 것이라고 평가하기 어렵다. 나아가 설령 원고가 주장하는 대외적 이해상충이 위임의 본지에 반한다고 하더라도 피고 회사가 현재 법무법인 F의 소송대리에 아무런 이의를 제기하고 있지 않은 이상 법무법인 F의 피고 회사에 대한 소송대리권에 문제가 있다고 보기도 어렵다(변호사법 제31조 위반의 효력에 관하여 소위 이의설을 취한 대법원 2003. 5. 30. 선고 2003다15556 판결 등도 참조).

원고 주장의 요지

관련 법리

판단

근로계약의 내용

원고와 피고 회사가 작성한 근로계약서에는 '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법에 의함'이라고만 기재되어 있을 뿐 근로계약기간 만료 시 계약 갱신이 가능하다는 내용이 기재되어 있지 않다. 위 근로계약 내용에 따르면 근로계약서에 기재된 근로계약기간이 도래하면 원고와 피고 회사 사이의 근로계약은 종료되는 것이 원칙이다.<2>

원고와 피고 회사가 작성한 근로계약서 어디에도 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약갱신의 기준및 절차 등에 관한 규정을 따로 두고 있지도 않다. 나아가 원고에 대하여 계속적 고용관계를 전제로 하는 인사평가 제도가 실시되었거나 그러한 결과를 바탕으로 원고와 피고 회사의 근로계약이 갱신되었다는 사실을 뒷받침할 만한 증거도 제출된 바 없다.

근로계약 체결의 경위 및 수행업무의 내용

원고는 2021. 1.경 새롭게 설치된 이 사건 영업소에서의 근무를 위하여 피고 회사와 근로계약을 체결하였다. 비록 원고와 피고 회사 사이 체결된 1~4차 근로계약상 근무장소는 '본사 사무실'로 기재되어 있으나 원고는 피고 회사와의 근로계약 체결 후 이 사건 영업소에서 근무해왔고, 2021. 10. 20. 체결한 5차 근로계약에서는 이를 반영하여 근무장소를 이 사건 영업소로 기재하였다. 또한 원고의 생활 근거지는 1차 근로계약 당시부터 본사 사무실 근처가 아닌 이 사건 영업소 근처였기에 본사 사무실로 출퇴근할 상황도 아니었으므로, 원고는 당연히 이 사건 영업소에서 근무할 것을 전제로 피고 회사에 채용되었다고 보아야 한다.

물론 원고가 수행한 업무 중 일부(고객 응대 등 마케팅 업무)는 피고 회사가 영위하는 집합투자증권의 판매업무, 투자자문업무에서 상시·계속적으로 필요한 업무에 해당한다고 볼 수도 있다. 그러나 업무가 객관적으로 보아 상시·계속적으로 필요한 업무에 해당한다고 하더라도, 사용자로서는 해당 업무에 인력을 충원할 일시적인 필요에 따라 기간제근로자를 사용할 수도 있으므로, 기간제근로자가 담당한 업무가 상시·계속적인지 여부를 판단함에 있어서는 해당 업무 자체의 객관적 내용뿐만 아니라 해당 업무에 인력을 충원할 필요성이 한시적인지 여부도 함께 고려하여야 한다. 그런데 앞서 든 증거에 의하면, 이 사건에서 문제되고 있는 원고와 피고 회사 사이의 근로계약은 피고 회사의 전 대표의 인지도에 의하여 늘어난 지역 고객들의 펀드 가입 수요에 대응하기 위하여 설치된 이 사건 영업소의 인력 충원을 위해 체결된 것으로 보인다. 그렇다면 원고가 담당한 업무는 이 사건 영업소의 존속을 전제로 하는 한시적인 업무로 봄이 상당하고, 피고 회사에 광범위한 재량이 인정되는 경영상 판단에 따라 이 사건 영업소가 폐점된 이상 원고가 담당한 업무를 상시·계속적이라고 평가할 수 없다. 한편 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 영업소의 폐점이 원고와의 근로계약을 종료시키기 위한 편법으로서 이루어졌다고 보기도 어렵다.

근로계약 갱신의 실태

원고와 피고 회사 사이의 근로계약은 짧은 근로계약기간(3개월, 6개월, 9개월)을 설정하여 반복적으로 체결되었고, 전체 근로기간을 합산하더라도 2년을 넘지 못하는 짧은 기간이다. 이는 위 2) 나)항에서 언급한 특수한 사정에 의하여 설립된 지방영업소의 유동적인 상황에 근로계약기간이 영향을 받은 것으로 보인다.

피고 회사의 기간제근로자 중 2회 이상 근로계약을 갱신한 근로자는 소수인 8명에 불과하며 그 중 7명은 원고를 포함한 이 사건 영업소와 같은 지방 영업소 근로자들이었다. 나아가 이 사건 영업소를 포함한 지방 영업소의 근로자들이 지방 영업소폐점 및 근로계약기간 종료 후 근로계약을 갱신하였다는 사실을 인정할 증거도 제출되지 않았다. 그렇다면 피고 회사 전체에 근로계약 갱신의 관행이 존재하였다고 평가할 수 없다.

원고는 피고 회사가 원고와 같이 지방 영업소에서 근무하던 다른 근로자들을 지방 영업소 폐점 이후 서울 본사로 전보되었으므로 계속 근무한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이와 같은 조치는 각 지방 영업소 폐점 당시 다른 근로자들의 근로계약기간이 아직 남아있었기 때문에 이루어진 불가피한 조치였던 것으로 보이고, 그들 역시 근로계약기간 만료 또는 그 전에 퇴사한 것으로 보이므로, 피고 회사가 다른 근로자들의 근로계약을 갱신하면서 원고에 대해서만 갱신을 거부한 것으로 평가할 수 없다.

사용자의 언동 기타 피고 회사의 근로계약 갱신에 대한 신뢰 부여 여부

원고는 ① 마케팅 부서에 재직하던 L가 2022. 7. 15.경 이메일로 향후 이 사건 영업소를 통한 지속적 고객 상담, 강연 개선 필요성 등을 언급한 점, ② 피고 회사의 최고운영책임자인 전무 M이 2022. 7.경 이 사건 영업소의 건물 관련 계약의 해지 여부에 대한 확인 요청에 대하여 "임대차계약서를 포함하여 회사의 모든 계약관계를 정리하여 신임 대표이사에게 보고하기 위한 조사과정에서 혼선이 있었던 것으로 생각됩니다"라며 이 사건 영업소가 존속함을 전제로 답변한 점을 들어 피고 회사가 원고에게 근로계약 갱신에 대한 신뢰를 부여한 것이라고 주장한다. 그러나 마케팅 부서에 재직하던 L가 이 사건 영업소의 존속을 결정할 수 있는 지위에 있는 것으로 보이지 않을 뿐만 아니라 그 내용도 이 사건 영업소의 존속이나 원고의 근로계약 갱신 여부에 대하여 직접 언급한 것으로 볼 수 없다. 또한 M 역시 이 사건 영업소의 존속을 직접 언급하지 않고 있을 뿐만 아니라 2022. 7. 중순경 메일을 통해 단 한 차례 설명한 것에 불과하다. 이러한 사정을 종합하면 이로 인하여 형성된 원고의 이 사건 영업소의 존속및 근로계약 갱신에 대한 기대는 간접적, 추상적인 것에 불과하다고 보아야 한다.

피고 회사는 이 사건 영업소의 폐점을 고지하기 직전인 2022. 7. 18. 피고 회사의 조직개편을 진행하면서 이 사건 영업소를 포함한 지방 영업소를 포함한 조직도를 공지하였고, 원고를 다이렉트마케팅팀 부산펀드스토어부로 발령하는 취지의 인사발령을 내린 사실은 인정된다. 그러나 피고 회사의 조직관리 측면에서 이 사건 영업소를 포함한 지방 영업소가 실제 폐점(2022. 8. 31.)되기 전까지 지방 영업소에 대해서도 피고 회사 내 다른 조직과 동일하게 조직개편을 진행하고 원고를 포함한 그 구성원에 대하여 인사발령을 내린 피고 회사의 행위가 이후 이 사건 영업소를 포함한 지방 영업소의 장기간 존속을 전제로 하였다고 보기 어렵다.

갑 제20호증(대전지점 관련 직원들 사이의 카카오톡 메시지)의 기재만으로 2022. 3.경 피고 회사가 지방 영업소의 확대를 계획하고 있었다는 사실을 인정하기 부족하다.

원고, J은 이 사건 영업소가 2022. 7. 31. 폐점될 것이라는 피고 E의 고지에 대하여 '저도 대충은 그러지 않을까 했는데, 생각보다는 좀 빨리 이렇게 정리되는 게 조금 당황스럽다', '우리는 그래도 올 연말까지는 갈 거라고 생각을 했다', '우리는 어차피 이제 폐점할 거라고 생각은 했다', '저희들은 12월쯤에 끝나는가보다 했는데 회사 방침이 그렇다면 할 수 없는 것이다'라고 대답한 사실이 인정되는데, 이에 비추어 보더라도 원고가 근로계약의 갱신을 기대하였다고 보기 어렵다.

원고는 피고 회사의 본사 직원인 피고 E를 부산까지 보내 이 사건 녹음행위를 하게 하거나 피고 회사가 노동위원회 단계에서 원고에게 보상 금액을 제시한 사정은 피고 회사가 원고의 갱신기대권을 인식하고 있었다는 것을 보여 주는 것이라고 주장한다. 그러나 피고 회사의 입장에서는 정당한 근로계약의 종료라고 하더라도 이와 관련하여 발생할 수 있는 근로자와의 다툼을 미연에 방지하고자 원만한 합의를 시도할 동기가 충분하다. 따라서 그러한 사정이 피고 회사가 원고에게 기대권을 부여했음을 뒷받침한다고 보기 어렵다.

원고는 피고 회사가 이 사건 영업소를 폐점하기 전에 자본시장과 금융투자업에 관한 법률(이하 '자본시장법'이라 한다) 제62조 제1항<3>에 따른 공고가 없었던 점을 들어 원고에게 기대권을 부여한 것이라는 취지로도 주장한다. 그러나 자본시장법에 따른 영업소 폐지 공고는 투자자와 채권자에게 영업소 폐지 사실을 미리 알림으로써 그들을 보호하기 위한 제도로, 이를 두고 해당 영업소의 근로자를 보호하기 위한 규정으로 보기는 어렵다. 나아가 위와 같은 공고가 있지 않았다는 이유로 원고가 이 사건 영업소가 존속하거나 근로계약이 갱신될 것이라고 생각한 것은 간접적, 추상적, 개인적 기대에 불과하다고 보아야 한다.

원고 주장의 요지

관련 법리

판단

이 사건 녹음행위로 인하여 녹음된 원고, J과 피고 E 사이의 대화는 ① 피고 회사의 본사 직원인 피고 E가 원고에게 이 사건 영업소의 폐점 및 그로 인한 근로계약의 종료 필요성을 설명하고 그에 대한 원고의 의견을 제시하는 내용 및 ② 이 사건 녹음행위가 있은 날 원고가 작성한 확인서의 반환을 요청하는 내용으로 구성되는데, 이는 원고의 사생활에 관련된 것이 아니라 원고와 피고 회사 사이 공통의 관심사인 근로계약에 관한 것이다. 또한 이 사건 녹음행위가 이루어진 이 사건 영업소 사무실 역시 사생활의 비밀과 자유와는 관련성이 떨어진 곳이다.

피고들은 이 사건 녹음행위를 통하여 이 사건 영업소 폐점에 관한 원고의 반응을 확인하여 원고가 실제 피고 회사와의 근로계약 갱신을 기대하고 있었는지 여부를밝히고자 한 것으로 보인다. 물론 노동계약의 갱신기대권 유무가 노동자의 갱신기대권에 대한 주관적인 인식에 의해서만 좌우된다고 볼 수 없으나, 해당 노동자의 주관적인 인식 역시 고려되어야 할 제반 사정에 포함된다. 그리고 갱신기대권에 대한 노동자의 주관적인 인식을 가장 확실하게 확인할 수 있는 방법은 근로계약 종료를 통보할 당시 당해 노동자의 반응이라고 할 것이다. 따라서 이러한 측면에서 침해행위의 효과성, 보충성을 어느 정도 인정할 수 있다.

이 사건 녹음행위의 녹음내용에 비추어 볼 때, 피고 E가 특정한 목적을 가지고 대화를 유도하였다고 보이지 않고, 본인에게 유리한 부분만을 발췌하여 대화를 녹음하지도 않았다. 원고와 피고 E 사이 대화의 시작시점부터 종료시점까지 전 과정이 녹음되었고 실제 대화의 맥락과 달리 원고의 발언이 왜곡되어 해석될 가능성도 낮다. 그렇다면 침해방법의 상당성 역시 충족되었다고 평가된다. 원고는 인사업무를 담당하는 직원이 아닌 피고 E가 인사관계 업무를 통고하면서 이 사건 녹음행위를 한 것이 상당하다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 ① 원고가 체결한 근로계약상 원고는 마케팅부에 속하는 점, ② 앞에서 살펴본 것과 같이 원고의 근로계약과 이 사건 영업소의 존속은 밀접한 관련이 있고 마케팅부서장인 피고 E가 피고 회사의 경영사정에 따른 이 사건 영업소의 폐점을 고지하면서 근로계약 종료의 필요성을 설명하는 것이 이례적이라고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 피고 E가 인사업무를 담당하지 않았다고 하여 녹음행위의 상당성이 부정된다고 보기는 어렵다.

피고들은 이 사건 녹음행위로 인한 녹음파일 및 녹취록을 원고와의 노동계약 관련 법적 분쟁에 있어 노동위원회나 법원에 제출하는 방식으로만 사용한 것으로 보이고, 그 과정에서 특별히 자신에게 유리한 내용을 발췌하여 왜곡하였다는 등의 사정은 보이지 않는다.

앞서 제3항에서 본 것과 같이 제반 사정에 비추어 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없고, 이 사건 녹음행위로 녹음된 대화 역시 이에 부합한다. 나아가 앞에서 살펴본 것과 같이 원고의 발언이 왜곡되어 해석될 가능성이 낮은 점, 이후 이 사건 녹음행위로 인한 녹음파일, 녹취록의 사용방식 등에다가, 대화내용이 개인의 내밀한 영역에 관한 것이 아니고 피고 회사 측에서 근로계약기간의 종료를 통지하면서 갱신이 되지 않을 것이라는 점을 알리는 취지에 불과하여 경험칙상 일반인을 기준으로 하였을 때 수치심을 느낄만한 내용에 해당한다고 보기 어려운 점까지 종합하면, 이 사건 녹음행위로 인한 원고의 피해는 크지 않다고 판단된다.

원고는 녹음행위의 부당성이 인정된 하급심 판례들이 약자가 자신의 권리를 보호하기 위한 목적 하에서 녹음한 것이지 강자가 그 권리를 행사하기 위하여 녹음한 것이 아니라고 주장한다. 그러나 원고가 주장한 사정을 침해행위의 보충성, 상당성 등의 측면에서 다른 제반사정과 종합하여 고려하는 것은 별론으로 하고, 법적 개념이 아닌 '약자'와 '강자'의 프레임에서 일률적으로 녹음행위의 부당성을 단정하는 것은 바람직한 해석방법이라고 볼 수 없다(실제 사용자가 사용자와 근로자 사이 대화를 일방적으로 녹음한 사안에서 근로자의 음성권 침해 주장을 받아들이지 않은 하급심 판례도 다수 발견된다).