주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 피고와 사이에 근로계약을 체결하고 2017. 2. 1.부터 대우조선해양 주식회사 내에 있는 피고의 선박가공 작업장에서 철구조물 절단 작업 인부로 근무하였다.
그러던 중 피고의 현장소장은 2017. 2. 13. 원고에게 원고가 2017. 2. 11. 휴게시간보다 15분 일찍 근무지를 이탈하였다는 이유로 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 통보하였다. 그리고 피고는 2017. 2. 21. 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 원고를 퇴사처리하기로 결정한 다음 이를 원고에게 구두로 통지하였다.
원고는 2017. 3. 29. 경남지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 이유로 구제신청을 하였다. 이에 대하여 경남지방노동위원회는 2017. 6. 2. 피고는 원고를 해고함에 있어 근로기준법 제27조를 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하여 절차상 중대한 하자가 있고, 원고의 비위행위에 비하여 징계의 양정이 과하다는 이유로 원고의 위 구제신청을 받아들여 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하였다.
이에 따라 피고는 2017. 6. 5. 원고를 복직시키면서 원고에게 청소 및 화기 감시 업무를 수행하도록 하였다(이하 이를 가리켜 '이 사건 전직처분'이라 한다).
그리고 피고는 원고가 복직함에 따라 이 사건 해고기간동안의 임금으로 합계 5,797,120원(세금 포함)을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
임금 지급 청구에 관한 판단
주장의 요지
해고기간 중 임금 상당액은 통상임금이 아닌 평균임금으로 산정되어야 하고, 이에 따르면 원고가 피고로부터 지급받아야 할 부당해고 기간의 임금은 9,876,941원(= 원고가 입사일인 2017. 2. 1.부터 해고일인 2017. 2. 13.까지 지급받은 상여금을 포함한 임금을 기준으로 산정한 평균임금인 88,186.98원 × 해고기간 112일)임에도 5,267,151원만을 지급받았으므로, 피고는 원고에게 그 차액인 4,079,821원(= 위 9,876,941원 - 위 5,267,151원)을 지급할 의무가 있다.
피고는 원고에게 기본급 외에 상여금을 지급하였어야 함에도 지급하지 아니하였으므로, 미지급 상여금 3,036,586원[= 2017. 6.분 미지급 상여금 448,586원 + (매월 517,600원 × 2017. 7.부터 2017. 11.까지 5개월)]을 지급할 의무가 있다.
판단
2017. 2.부터 2017. 6.까지의 미지급 임금 지급 청구에 관한 판단
갑 제3호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 시급 6,470원을 기준으로 매월 240시간 근무한다는 전제 하에 1,552,800원의 급여를 받을 수 있었던 사실, 원고는 2017. 2. 1.부터 2017. 2. 12.까지 132시간을 근무하여 854,040원의 급여를 지급받았고, 이에 따라 산정한 시급 또한 6,470원(= 854,040원 / 132시간)인 사실을 인정할 수 있다.
이에 따르면 원고가 이 사건 해고일인 2017. 2. 13.부터 복직 전날인 2017. 6. 4.까지의 기간동안 받을 수 있었던 임금 상당액은 아래 표 기재와 같이 5,797,120원이다.
그런데 피고가 원고에게 해고기간 동안의 임금상당액으로 합계 5,797,120원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 피고의 원고에 대한 미지급 임금채무는 더 이상 없게 된다.
결국 원고의 이 부분 2017. 2.부터 2017. 6.까지의 미지급 임금 지급 청구는 이유 없다.
이에 대하여 원고는 해고기간 동안의 미지급 임금은 상여금을 포함하여 평균임금을 기준으로 계산하여야 한다고 주장하나, 원고가 이 사건 해고 이전 근무기간인 2017. 2. 1.부터 2017. 2. 12.까지 사이에 피고로부터 상여금을 지급받은 사실을 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 아래 2)항에서의 판단과 같이 원고는 피고로부터 상여금을 지급받을 수 있는 지위에 있지 아니하므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
2017. 6.부터 2017. 11.까지의 미지급 상여금 지급 청구에 관한 판단
갑 제7호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 1년 이상 근무한 자에 대하여 기본급의 400%에 해당하는 상여금을 지급하는 사실을 인정할 수 있는바, 원고가 2017. 2. 1.부터 피고와 사이에 근로계약을 체결하고 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이에 따르면 원고는 피고 작업장에서 근무한지 1년이 경과하지 아니하여 피고로부터 상여금을 받을 수 없다고 봄이 상당하다.
결국 원고의 이 부분 2017. 6.부터 2017. 11.까지의 미지급 상여금 지급 청구는 이유 없다.
이에 대하여 원고는, 피고는 피고 이전에 대우조선해양 내에서 철구조물 제작 등을 영위하던 회사인 주식회사 태림으로부터 사업장, 거래처 및 직원 등 모든 인적·물적 조직을 전부 영업양수한 것이고, 원고를 포함한 소속 근로자들과의 근로관계 또한 포괄 승계한 것이므로, 주식회사 태림에서 근무하다가 피고로 소속이 변경된 원고의 경우 그 근무기간을 산정함에 있어 주식회사 태림에서의 근무기간도 포함하여야 한다고 주장한다.
그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 주식회사 태림의 영업을 포괄적으로 양수하여 원고와의 근로관계도 승계하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 결국 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
전직처분 무효확인 청구에 관한 판단
주장의 요지
피고의 이 사건 전직 처분으로 인하여 원고는 수시로 무급휴가를 강요받거나 용접교육을 받는 등으로 인하여 사실상 근로를 제공하지 못하게 되었고, 이에 따라 실질적으로 급여가 감소하는 생활상의 불이익을 겪게 되었다. 그리고 이는 원고로 하여금 스스로 퇴사하도록 하기 위하여 이루어진 것으로 보인다.
따라서 이 사건 전직처분은 피고의 인사권에 기한 재량범위 내에서 정당하게 이루어진 것이 아니라 권리남용에 해당하므로 무효라고 봄이 타당하다.
판단
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제30조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).
살피건대, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고와 피고가 근로계약을 체결함에 있어 별도로 정하여진 업무분야가 없는 점, 원고의 주장에 의하더라도 당초 청소 및 화기 감시업무를 수행하던 B이 절단 및 밀링 작업을 수행하고 있는바 회사 운영상 상황에 따른 인력 수급 및 배치는 불가피한 점, 원고가 절단 및 밀링 작업이 아닌 청소 및 화기 감시업무를 수행함으로 인하여 불이익을 받고 있다고 볼 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 이 사건 전직처분이 근로기준법 제30조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있어 무효라고 보기 어렵다.
결국 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김명수(재판장) 우제천 여인지
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.