창원지방법원 통영지원 2020. 9. 17. 선고 2019가단27962 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 13호증, 을 제10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조).

살피건대, 원고가 피고와 근로계약을 체결하고, 매월 피고로부터 급여규정에 따라 일정한 급여를 지급받는 지위에 있는 점, 원고가 조합장이나 상임이사의 지휘, 감독을 받아야 할 뿐만 아니라 원고가 가진 전결 업무권한의 폭이 크다고 볼 수 없는 점(을 제1호증) 등에 비추어 보면, 원고는 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하고, 원고가 일정한 범위의 전결권을 가진 지점장으로서 상법이 정한 지배인으로서의 권한을 행사할 수 있다는 점이 위와 같은 판단에 방해가 된다고 볼 수 없다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다. 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그로 인하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 각 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 참조).

비록 원고가 인사교류를 신청한 후 인사교류가 실행되기 전에 이 사건 급여규정이 변경되었고, 피고가 이를 원고 또는 D조합에 알리지 아니한 점은 부당하다고 보이기는 하나, ① 이 사건 급여규정은 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결된 2016. 12. 26. 전에 이미 변경되었는데, ② 그 당시 이 사건 급여규정의 개정으로 불이익을 받는 근로자가 있었다고 볼 만한 아무런 증거가 없어 피고가 근로자들의 동의를 받지 아니하고 이 사건 급여규정을 변경하였다고 하여 이를 무효라고 보기 어렵고, 그 이후 근로계약을 체결한 원고에게 이를 다툴 수 있는 권한이 있다고 보기도 어렵다.

설령, 피고가 이 사건 급여규정 변경에 근로자들의 동의를 받아야 한다고 보더라도, 앞에서 든 증거들과 인정사실, 을 제2, 5 내지 7호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 모아 알 수 있는 다음 각 사정, 즉 ① G단체와 그 산하 각 조합은 서로 별개의 독립된 법인으로서 각 조합의 경영상황 등에 따라 근로조건이나 급여가 각기 다를 수 있고, 원고도 오랫동안 F조합에 근무하여 이와 같은 사정을 잘 알고 있었을 것으로 보이는 점(위와 같은 점을 고려하여 모범안에서는 불이익 금지 규정을 권고하고는 있으나, 그 내용에 급여에 관한 사항은 명시하고 있지 않고, 근로계약에서는 인사교류 대상자에의 고지의무를 각 정하고 있는 것으로 보인다), ② 앞에서 본 바와 같이 피고는 인사규정에서 모범안이 제시하고 있는 불이익 금지 규정을 채택하고 있지 아니한데, 위 모범안에 어떠한 구속력이 있다고 볼 수 없어(을 제2호증), 피고에게 원고를 종전 D조합에서 근무하던 근로조건과 같거나, 더 나은 처우를 해야 할 법률상의 의무가 있다고 볼 수 없는 점, ③ 원고가 '불이익'이라고 주장하는 근거는 D조합에서의 처우를 기준으로 한 것인데, 앞에서 본 바와 같이 '전적'의 경우 종전의 근로관계가 계속되는 것이 아니어서 원고가 D조합에서 받은 처우를 기준으로 삼아 이익, 불이익을 판단할 수 없고, 원고의 주장을 따를 경우, 경영상황이 서로 다른 어느 한쪽 F조합의 승급기준이 별개의 법인격체인 다른 F조합의 승급기준으로 그대로 적용되는 결과가 되어 타당하다고 볼 수 없는 점, ④ 피고는 변경 전 규정에 의할 경우 원고보다 더 오래 근무해 온 직원과 호봉이 역전되는 부당한 결과가 되어 이 사건 급여규정을 변경하였다고 주장하고, 이에 대하여 원고는 비교대상 직원들과 최초 채용 당시 급수, 직렬 등이 다르고, 1997. 3. 1. 을 당시에는 원고보다 더 오래 근무하거나, 동일한 기간 근무한 직원보다 더 높은 호봉을 받고 있었는데, 이 사건 급여규정의 변경으로 오히려 불이익을 입었다고 주장하는바, 급여체계를 정함에 있어 근속기간에 어느 정도의 중요도를 두어야 할 것인지는 경영상의 판단에 관한 것으로서 피고에게 상당한 범위의 재량이 있다고 보아야 할 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 급여규정의 변경은 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 봄이 상당하다. 이 점에 비추어 보아도 이 사건 급여규정의 변경이 무효라고 보기 어렵다.

그렇다면, 원고의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 이영호