창원지방법원 통영지원 2022. 12. 1. 선고 2020가합1352 판결

원고들의 주장 요지

피고들은 이 사건 쟁점 임금이 모두 통상임금에 해당함에도 이를 제외한 채 시간급 통상임금을 산출하여 이를 기준으로 원고들에게 이 사건 법정수당을 지급하였다. 따라서 피고들은 원고들에게 이 사건 쟁점 임금에 상응하는 시간급 통상임금을 기준으로 산출한 이 사건 법정수당(이하 '법정수당 누락분'이라 한다)을 추가로 지급하여야 한다.

또한 피고들은 ① 단체협약상 하기유급휴가 1일의 경우 수당 100,000원 이외에 1일치 임금에 해당하는 '하기유급휴가일 수당'을 지급하여야 함에도 이를 지급하지 아니하였고, ② 신정, 설날, 추석, 제헌절, 광복절, 개천절, 노동절 등 7일의 유급휴일 근무와 만근(월 15일) 초과 근무의 경우 1일 15시간(다만 2018년 1월부터는 14시간으로 단축) 근로 중 1일 8시간을 넘는 7시간(다만 2018년 1월부터는 6시간으로 단축)의 근로에 대하여는 50%의 연장근로시간 가산과 50%의 휴일근로 가산을 중복 적용한 수당을 지급하여야 함에도, 연장근로시간 가산만을 적용한 임금을 지급하고 휴일근로 가산을 적용한 임금은 지급하지 아니하였다. 따라서 피고들은 원고들에게 ① 하기유급휴가일 수당과 ② 유급휴일 근무와 만근 초과 근무 중 1일 8시간을 넘는 7시간(다만 2018년 1월부터는 6시간으로 단축)에 대하여 이 사건 쟁점 임금을 포함한 시간급 통상임금을 기준으로 산정한 휴일근로 가산 수당(이하 하기유급휴가일 수당과 휴일근로 가산수당을 통틀어 '미지급 법정수당'이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

이와 함께 피고들은 원고들 중 퇴직자들에 대하여 위 1), 2)와 같이 지급을 누락한 각종 수당을 평균임금에 포함할 경우 증가할 퇴직금을 추가로 지급하여야 한다.

피고들의 주장 요지

이 사건 쟁점 임금 중 '일비'는 일률적이고 고정적인 금액으로 지급된 것이 아니므로 통상임금에 해당되지 않는다.

만근(월 15일) 초과 근무는 휴일근로에 해당하지 아니하고 연장근로에 해당할 뿐이어서 통상임금의 50%만을 가산하여 지급할 의무만 있는바, 피고들은 원고들에게 이를 모두 지급하였다.

이 사건 최고장에는 '만근 15일 초과 근무시 누락한 휴일근로수당'만 기재되어 있으므로, 일부 원고들의 2016년 9월부터 2017년 2월까지의 휴일근로 가산 수당 채권 중 '7대 유급휴일 수당 미지급분' 부분은 시효완성으로 소멸하였다(한편 피고들은 일부 원고들의 같은 기간 하기유급휴가일 수당 채권도 시효완성으로 소멸하였다는 취지로 항변하나, 일부 원고들이 위 기간의 하기유급휴가일 수당에 대하여는 청구하지 아니하였으므로, 이에 대하여는 별도로 판단하지 아니한다).

법정수당 누락분 청구 부분

통상임금의 개념(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조) 가) 어떠한 임금이 근로기준법상 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정 근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급 받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급 받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정 근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정 근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정 근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급 받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정 근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다.

이 사건 쟁점 임금의 통상임금 포함 여부

일비(운전실비)

출퇴근교통비 지급의 근거가 급여규정에 반드시 명시되어 있는 것은 아니라 할지라도 정기적, 제도적으로 지급되어 왔고, 전 직원에게 그 직급에 따라 일률적으로 지급되어 온 것이라면 위 출퇴근교통비는 여비, 출장비 등과 같은 실비변상적인 성격의 돈이 아니라 근로기준법 제18조에서 말하는 근로의 대상인 임금의 성질을 갖는 돈이고(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 참조), 간식대도 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금의 성질을 갖는다면 통상임금에 해당한다(대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다47855 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 의하면, 일비(운전실비)는 애당초 버스기사들이 버스요금 중 일부를 은닉하려는 유혹을 달래고, 승객들에 대한 불친절 행위를 근절시키기 위한 의도에서 유래하여 2003년 1월경에는 회사와 노조지부장 사이의 협정을 통하여 근무일 1일에 8,000원씩 지급하되, 근무일의 1/2을 근무하면 1/2만 지급하고, 부정행위 일정 횟수 이상 적발 시에는 지급하지 않으며, 통상 평균 임금에는 포함하지 않는다고 규정하였는데, 2005년 3월경 모든 버스에 CCTV를 부착함에 따라 이를 15,000원(=교통비 6,000원+간식대 4,000원+음료수대 3,000원+품위유지비 2,000원)으로 인상하였다가, 2013년 4월경부터는 17,000원(=교통비 7,000원+간식대 5,000원+음료수대 3,000원+품위 유지비 2,000원)으로 인상하였고, 2019년 5월경부터는 9,500원으로 감액하여 현재에 이르고 있다는 사실이 인정된다.

위 인정사실과 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 ① 일비는 그 명칭이 운전실비로 되어 있으나 근로자들이 실제 지출한 비용에 따라 지급된 것이 아니라 버스 운전이라는 근로 제공의 직접적인 대가로 지급되어 왔던 점, ② 그러던 중 2005년 3월경 모든 버스에 CCTV를 부착하는 데에 대한 대가로 노사 간의 합의를 통해 고정급화 되었던 것으로 보이는 점, ③ 일비의 지급기준이 사용자의 의사에 달려 있는 것이 아니라 위와 같은 노사 간 합의에 의하여 사용자인 피고들에게 그 지급의무가 지워져 있는 점, ④ 일비의 구성 항목을 보더라도 대법원 판례에 의해서 대체로 통상임금으로 인정되고 있는 출퇴근교통비와 간식대가 대부분의 비중을 차지하고 있는 점, ⑤ 피고들은 원고들이 하루를 근무할 때에는 1일치의 일비를 매 근무일마다 지급하고 1/2일을 근무할 때에는 1/2일치의 일비를 지급하였으며 위와 같이 해당 근무자가 1/2일을 근무할 경우 대체 근무자에게 나머지 일비가 지급된 것으로 보이는 점 등을 위와 같은 법리에 비추어 보면, 설령 일비가 처음에는 은혜적 동기에서 또는 사기진작을 위한 복리증진의 차원에서 지급되었다고 하더라도, 그 후 그 지급이 정기적, 일률적, 고정적으로 되었다고 볼 수 있고, 원고들이 그 지급을 구하는 2016년에서 2019년 무렵에는 이미 원고들이 통상 근로를 한다면 받을 것으로 사전에 충분히 예상할 수 있는 정도에까지 이르렀다고 할 것이므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 2019년 4월까지의 일비는 17,000원이 아니라 12,500원이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고들이 2013. 4. 1. 일비로 17,000원을 지급하기로 한 이후 2019. 4. 22. 이전까지 위 금액이 변경되었다고 볼 아무런 자료가 없는 점, ② 원고들과 피고들 사이의 2019. 4. 22.자 합의에 의하면 피고들은 원고들에게 2019년 4월경까지 일비 12,500원, CCTV수당 4,500원을 지급하였고, 위 금액의 합계가 17,000원인 점, ③ 일비가 2005. 3. 1. 8,000원에서 15,000원으로 인상된 것은 CCTV를 부착했기 때문이므로, 위와 같은 그 도입 취지와 연혁에 비추어 보면 CCTV수당은 일비의 구성 항목으로 충분히 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고들이 원고들에게 지급하기로 한 1일 17,000원의 일비는 그 세부 항목별 명칭 변경에 관계없이 고정적으로 지급되었다고 보인다. 이 부분 피고들의 주장은 이유 없다.

인사비(친절격려금)

소결론

법정수당 누락분의 산정

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다. 위와 같은 법리는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 등 참조). 원고들과 피고들 사이에 1일 소정근로시간은 2016. 9.부터 2017. 12.까지 15시간, 2018. 1.부터 2019. 12.까지 14시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 본 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있고, 위 법리에 따라 시간급 통상임금을 산정하면, 일 단위로 지급된 일비 및 인사비의 시간급 금액은 위 각 수당을 1일 소정근로시간수인 15시간 또는 14시간으로 나눈 아래의 금액이 된다.

일비의 시급

2016. 9.부터 2017. 12.까지는 1,133원(= 1일 17,000원 ÷ 15시간, 원 미만 반올림한다. 이하 같다)

2018. 1.부터 2019. 4.까지 1,214원(1일 17,000원 ÷ 14시간)

2019. 5.부터 2019. 12.까지 679원(1일 9,500원 ÷ 14시간)

인사비의 시급

2016. 9.부터 2017. 12.까지 133원(= 1일 2,000원 ÷ 15시간)

2018. 1.부터 2019. 4.까지 143원(= 1일 2,000원 ÷ 14시간)

위의 일비 및 인사비의 시급을 통상임금에 포함할 경우 각 원고별로 증가될이 사건 법정수당의 금액은 별지3 청구금액 산정표의 '통상임금소계'란 기재와 같다(그 구체적인 계산내역은 별지4 청구금액 상세내역 표 기재와 같다).

소결

미지급 법정수당 청구 부분

하기유급휴가일 수당 부분

휴일근로 가산 수당 부분

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 등 참조). 나아가 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 중복하여 산정하여야 한다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조).

이 사건 단체협약에서 신정, 설날, 추석, 제헌절, 광복절, 개천절, 노동절을 7대 유급휴일로 규정하고 있다는 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거, 갑 제15호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, ① 원고들에게 적용되는 2016년 내지 2019년 급여조견표상 수당 항목에 '연장', '야간' 외에 '만근추가' 항목이 별도로 있고, 각 수당 항목별로 월간 근무일수 15일을 기준으로 산정한 시급을 기초로 하여 월간 근무일수에 따라 지급되는 수당액이 기재되어 있는 점, ② 위 각 급여조견표의 만근추가란에는 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산하여 지급하는 것으로 기재되어 있는 점, ③ 실제로 원고들은 월간 근무일수 15일(만근일)을 초과하여 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 만근추가수당을 지급받아 온 점, ④ 피고들은 2016. 7. 20. 과거 '휴일'로 기재되어 있던 수당 항목을 '만근추가'로 명칭만을 변경하였을 뿐 그 실질은 전혀 달라지지 않은 점, ⑤ 피고들은 설날, 추석 등 명시적으로 유급휴일로 정한 날의 근로에 대해서도 이러한 휴일수당과 동일하게 1일 8시간에 대해서만 휴일근로에 따른 가산수당을 지급하여 온 점 등을 앞에서 본 법리에 비추어 보면, 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일도 '휴일'로 정하고 있다고 봄이 타당하므로, 원고들의 7대 유급휴일과 만근 초과 근로일 근로는 모두 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 보아야 한다.

그러므로 피고들은 원고들에게 7대 유급휴일과 만근(월 15일) 초과 근무일의 경우 1일 15시간(다만 2018년 1월부터는 14시간으로 단축) 근로 중 1일 8시간을 넘는 7시간(다만 2018년 1월부터는 6시간으로 단축)의 근로에 대하여는 50%의 연장근로시간 가산뿐만 아니라 50%의 휴일근로 가산을 중복 적용한 수당을 지급하여야 할 것인바, 각 원고별로 7대 유급휴일과 만근 초과 근무일의 1일 8시간을 넘는 근로에 대하여 아래와 같은 방식으로 산정한 휴일근로 가산 수당의 합계는 별지3 청구금액 산정표 중 '유급휴일근무'란과 '초과휴일수당'란 각 기재와 같다(그 구체적인 내역은 별지4 청구금액 상세내역 표의 '임금누락분' 중 '유급휴일근무', '초과휴일수당'란 각 기재와 같다).

유급휴일근무 = (기지급 통상임금에 따른 시급 + 누락된 이 사건 쟁점 임금에 기한 시급) × 8시간 초과 근무시간의 50%(3.5시간, 다만 2018년 1월부터는 3시간) × 유급휴일근무일수

초과휴일수당 = (기지급 통상임금에 따른 시급 + 누락된 이 사건 쟁점 임금에 기한 시급) × 8시간 초과 근무시간의 50%(3.5시간, 다만 2018년 1월부터는 3시간) × 초과휴일근무일수(= 실제 월 근무일수 - 만근 15일)

따라서 피고들은 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지3 청구금액 산정표 중 '유급휴일근무'란과 '초과휴일수당'란 기재 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

미지급 퇴직금 청구 부분

피고들의 소멸시효 완성 항변에 대한 판단

소결