창원지방법원 통영지원 2024. 10. 17. 선고 2023가합10012 판결

당사자들의 지위

피고는 선박 및 수상 부유 구조물 건조업 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 뒤에서 볼 관련 소송에 의하여 피고와의 근로계약관계에 따라 피고의 V조선소에서 청원경찰 직무를 수행하고 있는 근로자거나 청원경찰 직무를 수행하다가 퇴직한 자들이다.

청원경찰이란, 국가기관 또는 공공단체와 그 관리하에 있는 중요 시설 또는 사업장, 국내 주재 외국기관 등의 경비를 담당하는 경찰을 말한다(청원경찰법 제2조 제1항). 청원경찰은 청원경찰의 배치 결정을 받은 청원주와 배치된 기관·시설 또는 사업장 등의 구역을 관할하는 경찰서장의 감독을 받아 경비를 목적으로 필요한 범위에서 ‘경찰관 직무집행법’에 따른 경찰관의 직무를 수행한다(청원경찰법 제3조).

원고들과 피고의 근로계약관계 및 관련 소송

원고들은 2019. 3.경까지 피고의 자회사인 주식회사 W와 근로계약을 체결한 상태에서 피고의 V조선소에 배치되어 청원경찰 직무를 수행하였는데, 주식회사 W는 2019. 4. 1. 원고들을 해고하였다.

이에 원고들은 피고가 원고들의 실질적인 사용자라고 주장하며 경남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 2019. 6. 5. 위 신청이 인용되었으나, 이에 피고가 불복하였고, 중앙노동위원회는 2019. 9. 24. 원고들의 신청을 각하하였다. 원고들은 대전지방법원에 구제재심판정취소소송을 제기하여, 위 법원은 2021. 2. 3. 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정됨을 전제로 피고가 2019. 4. 1. 이후 원고들이 제공하는 노무의 수령을 거절하는 것은 부당해고에 해당한다고 판결하였다(2019구합

원고들은 관련 소송 항소심 계속 중인 2021. 4. 12. 피고와의 사이에 업무의 내용을 ‘경비/보안 업무’로 하고 직위를 ‘보안사’로 하는 고용계약을 체결하였고, 원고들은 기존과 동일하게 피고의 V조선소에서 청원경찰 직무를 수행하였다.

원고들 입사 이후 피고의 규정 개정 경과

피고의 2021. 5. 25. 자 개정 인사규정에 의하면 원고들은 ‘보안직’이라는 별도의 신설 직군으로 분류되었다.

피고와 X노동조합 경남지부 Y지회(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)는 2022. 12. 6. 새로운 단체협약을 체결하였고, 그 부가협약서에는 ‘보안직 종업원은 근로계약체결 결과에 따라 별도 협의하여 결정한다.’는 조항이 신설되었다.

피고는 2022. 9. 14. 보안직 직군에 적용되는 별도의 보안직 취업규칙(이하 ‘이 사건 보안직 취업규칙’이라 한다)을 제정하고, 2022. 10. 28. 보안직에게 별개 급여체계를 적용하는 내용으로 기존 급여규칙을 개정하였다.

피고의 규정 내용

원고들은 X노동조합의 조합원이므로 피고에 입사함과 동시에 피고와 이 사건 노조 사이의 2020년 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)이 적용되거나, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제35조에서 정한 단체협약의 일반적 구속력에 따라서 이 사건 단체협약이 적용되는바, 이 사건 단체협약에 따라 원고들의 호봉 및 임금을 재산정하여야 한다.

원고들은 피고의 ‘방호직’ 근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는바, 원고들에게는 방호직에게 적용된 취업규칙과 근로조건이 적용되어야 한다. 그럼에도 이 사건 보안규칙은 기존의 취업규칙을 근로자 과반의 동의 없이 근로자들에게 불이익하게 변경하였으므로 무효이다(근로기준법 제94조 제1항 단서).

청원경찰법 시행령 제11조 제1항에도 불구하고 원고들의 호봉을 산정함에 있어 군복무 경력, V조선소의 경비원 근무 경력이 산입되지 아니하였으므로 위 경력을 산입하여 호봉을 정정하여야 한다.

따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 정정된 호봉을 적용하고, 단체협약 및 취업규칙에 따라 산정된 미지급 임금 및 퇴직금을 지급하여야 한다.

원고들에게 이 사건 단체협약이 적용되는지 여부에 관한 판단

노동조합법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 등 참조). 단체협약의 적용을 받는 근로자란, 단체협약에서 당해 조합원을 단체협약의 적용대상으로 인정하고 있어 협약의 적용이 예상되는 사람을 가리키는 것이므로, 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자들에 대해서까지 당연히 적용된다고는 볼 수 없다.

앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 점을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 단체협약이 원고들에게 적용된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 단체협약이 체결된 2020. 12. 9. 당시 적용되던 피고의 인사규정에는 피고의 근로자가 사무기술직, 생산직 및 별정직으로 구분되어 있을 뿐, 원고들과 같은 청원경찰의 업무를 수행하는 직군을 따로 두고 있지 않았고, 실제로도 청원경찰의 업무를 수행하는 근로자를 직접 고용하고 있지 않았다.

원고들은 이 사건 단체협약 체결 전인 2019. 9. 24. 중앙노동위원회에서 부당해고구제신청이 각하되었다가, 이 사건 단체협약 체결 후인 2021. 2. 3. 관련 소송의 제1심에서 승소하였고, 그에 따라 2021. 4. 12. 피고와 고용계약을 체결하였다. 이러한 관련 소송의 경과와 원고들의 입사 경위에 비추어 보더라도 원고들이 이 사건 단체협약의 적용이 예상되는 근로자라고는 보기 어렵다.

또한 이 사건 노조와 피고는 2022. 12. 6. 새로운 2022년 단체협약을 체결하면서, 그 부가협약서 11조에 ‘보안직 종업원은 근로계약체결 결과에 따라 별도 협의하여 결정한다’는 조항을 삽입하여, 피고의 보안직에는 피고의 단체협약이 그대로 적용되지 않을 수 있음을 명시하였다.

이 사건 보안직 취업규칙 관련 주장에 대한 판단

근로기준법 제94조 제1항 위반 여부

직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없는바(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두51078 판결의 취지 참조), 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 피고는 2001. 11. 1. 방호직을 폐지하여 그 이후 현재까지 피고의 방호직이란 직제는 존재하지 아니하는 사실을 인정할 수 있으므로, 현재 피고의 직제에 존재하지 않는 피고의 방호직은 원고들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비교대상 근로자라고 할 수 없다.

설령 피고의 과거 직제가 비교대상이 될 수 있다 하더라도, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 점, 즉 ① 청원경찰법은 청원경찰의 직무, 자격, 배치 및 무기 휴대 등에 관하여 특별히 규정하고 있는 점(제3조, 제4조, 제5조, 제8조), ② 피고의 방호직 근로자는 본디 생산직으로 입사하였으나 산재 등의 사정으로 생산직 업무를 수행할 수 없게 된 근로자가 수행한 직군인 점, ③ 한 사업장 내에서 근무하는 근로자라고 하더라도 그 업무의 내용과 성격, 업무의 난이도, 근로자의 경력 기타 모든 사정을 고려하여 그 직급과 직책을 나누어 이에 상응하는 보수를 책정하여 지급하는 것은 원칙적으로 사용자의 권한인 점(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다12804 판결 참조) 등을 종합하면, 피고의 보안직과 방호직은 업무의 내용, 자격 및 채용 절차 등이 구별되어 있어 이를 동종 또는 유사한 경우라고 볼 수 없다.

따라서 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들에게 피고의 방호직에 관한 취업규칙이나 근로조건이 적용된다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그렇다면 이 사건 보안직 취업규칙의 제정이 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(설령 원고들의 주장대로 원고들에게 피고의 방호직에 관한 취업규칙이나 근로조건이 적용되어 이 사건 보안직 취업규칙의 제정이 기존의 근로조건을 원고들에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다 하더라도, 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 원고들은 2021. 3. 25. 피고와의 사이에 ‘본 합의 이후 피고는 즉시 입사에 관련된 절차 및 임용신청을 하고 기타 근로조건은 추후 별도 협의하여 결정한다’는 내용의 조건부 입사 합의서를 작성한 사실을 인정할 수 있고, 이는 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻은 것에 해당하므로, 이 사건 보안직 취업규칙의 제정은 유효하다고 봄이 상당하다).

근로기준법 제6조 위반 여부

근로기준법 제6조의 ‘차별적 처우’는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결 참조).

원고들의 주장은 피고의 보안직과 원고들이 지목하는 비교대상자인 피고의 다른 직군 근로자들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있음을 전제로 한다. 그런데 앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 점을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고의 보안직과 다른 직군 근로자들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 2021. 5. 25. 자 인사규정은 피고 근로자의 직군을 아래와 같이 상세히 구분하면서 그 업무 내용을 개략적으로 명시하였다.

청원경찰은 청원경찰법 제3조에 따라 그 직무의 내용이 한정되어 있으므로, 원고들이 피고의 다른 직군 근로자들의 보직에 대한 이동가능성이 있다고 볼 수 없다.

원고들은 관련 소송의 결과에 의하여 피고에 입사한 것으로 보이고, 피고의 보안직과 피고의 다른 직군 근로자들이 동일한 채용절차를 거쳤다고 볼 만한 사정이 없다.

청원경찰법 시행령 제11조 제1항 관련 주장에 대한 판단