창원지방법원 2012. 11. 29. 선고 2010가합12418 판결

[인정근거] 갑 제1, 2호증, 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제4호증, 갑 제5호증의 1 내지 170, 갑 제6, 7호증, 갑 제8호증의 1 내지 5, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증, 을 제1, 4, 8, 9호증, 을 제10호증의 1 내지 6, 을 제11, 12호증, 을 제13호증의 1, 2, 을 제14호증의 1, 2, 을 제15, 17호증, 을 제18호증의 1, 2, 을 제19, 21, 22호증의 각 기재, 증인 J의 증언 및 변론 전체의 취지

사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(근로기준법 제24조). 그리고 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적⋅고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).

긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하고(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도⋅인수⋅합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(근로기준법 제24조 제1항 후문).

위 인정사실에 의하면, D가 2009. 6.경 C에 대한 경영진단을 실시한 후, C은 조직기반 약화와 전반적인 사업성장 한계, 관외대출 및 리스크 과다 등으로 향후 수익기반이 취약하다고 판단한 점, 이후 C은 D로부터 자율합병계획을 수립하여 추진할 것을 요구받은데 이어 2009. 9. 15. 부실 우려가 있는 조합으로 지정되어 합병요구를 통보받았고, 2010. 3. 12.에는 농림수산식품부도 C을 부실조합으로 결정하여 합병을 명령한 점 등에 비추어 보면, C으로서는 악화된 경영 상태를 개선하기 위하여는 기업합병이 불가피하였던 것으로 보이므로, 이는 근로기준법 제24조 제1항에서 규정하는 경영 악화를 방지하기 위한 합병에 해당하여 이 사건 해고를 함에 있어 긴박한 경영상의 필요가 있다고 봄이 상당하다.

해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조).

살피건대 위 인정사실에 의하면, C이 악화된 경영 상태 개선을 위하여 부득이 피고와의 흡수합병을 선택하면서 C의 직원 9명 중 5명만 고용승계하기로 결정한 것이 당시 C의 경영상태에 비추어 불합리하다고 보기 어려운 점, C은 스스로 상여금을 삭감하고 복리후생항목의 일부와 부녀회장수당 등도 삭감하였으며, 고정자산인 화물차를 매각하여 경영상태 개선을 위한 노력을 한 점, 희망퇴직제도를 실시하고 수차례에 걸쳐 인근 다른 F조합에 C의 직원들이 전근할 수 있도록 요청하여 실제로 C의 직원 G는 H조합으로 전출된 점 등에 비추어 보면, 피고는 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 조치를 모두 취하였다고 봄이 상당하다.

정리해고의 경우 근로자의 일신상⋅행태상의 사유가 아닌 사용자 측의 경영상 필요로 해고가 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호의 필요성이 낮은 근로자들부터 해고를 하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자 측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 한다.

살피건대 위 인정사실 및 갑 제5호증의 1 내지 5, 29 내지 37, 58 내지 111, 116 내지 118, 122 내지 130, 133, 155, 156, 갑 제6호증, 을 제9호증, 을 제10호증의 1 내지 6의 각 기재, 증인 J의 증언에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, C이 합병계약서 이행을 위하여 마련한 이 사건 근무성적평정표의 배점항목은 책임감, 업무지식과 판단력, 인화단결과 협조성, 봉사자세, 복무태도 및 품행, 대출사고관련자(감점), 고액연봉자(감점)라는 7개 항목으로 구성되어 있는데, 이는 모두 사용자 측의 이해관계와 관련된 요소들이고, 근로자의 연령, 근속연수, 가족에 대한 부양의무, 다른 가족의 소득이 있는지 여부 등 근로자 개인의 주관적 사정에 대한 선정기준은 전혀 반영되어 있지 아니한 점, 이 사건 근무성적평정표 중 복무태도 항목은 복무규정의 준수여부와 근태상황 등을 착안하도록 되어 있으므로 객관적이고 공정한 평정을 위해서는 인사위원들에게 결근, 지각, 조퇴 등의 자료가 제공되어야 함에도 이러한 자료가 제공되지 아니하였고, 책임감, 인화단결과 협조성, 봉사자세의 평정과 관련하여서도 그 판단의 기초자료가 전혀 제공되지 아니한 채 인사위원들 각자의 주관적인 판단에 근거하여 평정이 이루어진 점, 이 사건 인사위원회에 참석한 인사위원들은 K를 제외하고는 모두 비상근 이사들이었고, 위 인사위원들 중에는 2010년경 새롭게 이사로 선출되어 인사위원이 된 L과 M이 포함되어 있었는데, 위 L과 M이 피평정자들의 평정기간(2008. 1. 1.부터 2009. 12. 31.까지) 동안의 책임감, 인화단결과 협조성, 봉사자세 등을 공정하고 객관적으로 평가할 수 있다고 기대하기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 해고대상자를 선별하면서 설정한 기준은 합리적이고 공정하다고 보기 어렵다.

근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(위 2001다29452 판결 참조).

근로자를 감원함에 있어 정리해고 대상자의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자대표와의 협의가 필요하다고 할 것인데(대법원 2005. 9. 29. 선고 2005두4403 판결 참조), 위 인정사실 및 갑 제5호증의 1 내지 5, 26, 27, 30, 113 내지 118, 을 제5호증, 을 제13호증의 1, 2, 을 제14호증의 1, 2, 을 제17, 19호증의 각 기재, 증인 J의 증언에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, C과 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제29조에는 경영상 해고발생시 노사동수의 협의체를 구성하여 논의한다고 정하였음에도 C은 이러한 협의체를 구성한 사실이 없는 점, C이 2010. 6. 14. 및 2010. 6. 23. 조합장실에서 전체 직원들을 대상으로 직원회의를 개최하기는 하였으나, 이는 원고와의 합병이 불가피하다는 사정과 희망퇴직제도의 실시 및 희망퇴직자가 구조조정 대상인원에 미달될 경우 인사위원회를 개최하여 그 대상자를 확정할 예정이라는 점을 근로자들에게 일방적으로 전달하고 설명하는 자리에 불과하였던 것으로 보이고, 당시 구체적인 해고대상자 선별의 기준에 관한 협의가 진행되지는 아니하였던 점, C이 2010. 3.경부터 2010. 7.경까지 수회에 걸쳐 이 사건 노동조합에 구조조정의 실시에 관한 협조를 요청하고 합병 내용을 설명한 사실은 인정되나, C은 이 사건 인사위원회가 근무평정을 마친 다음날인 2010. 6. 30.에서야 이 사건 노동조합에 해고기준을 통보하는 등 이 사건 노동조합과 사이에 해고대상자 선별의 기준에 관하여 실질적인 협의가 이루어지지 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 근로기준법 제24조 제3항에서 규정하는 근로자대표와의 성실한 협의절차를 거쳤다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 해고 당시 정리해고 대상자 선별이 합리적이고 공정한 기준에 의하여 이루어졌다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 해고기준에 관하여 근로자대표와 성실한 협의가 있었다고 보기도 어려우므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 규정된 정리해고의 요건을 충족하지 못하여 무효라고 할 것이다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고가 이 사건 해고로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

나아가 그 임금의 수액에 관하여 보건대, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증, 갑 제11호증의 1 내지 5, 갑 제12호증의 1 내지 5, 을 제21, 22호증, 을 제26 내지 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 해고 당시 C으로부터 성과급여 및 법정수당을 제외한 기본 급여로 매월 3,570,000원을 받았던 사실, C과 피고는 직원들에 대한 급여체계가 동일한 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 해고일 다음날인 2010. 9. 16.부터 2012. 10. 15.까지의 임금 합계 89,250,000원(= 3,570,000원 × 25개월) 및 이에 대한 이 사건 청구취지 및 청구원인정정신청서 부본 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2012. 9. 21.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금과 2012. 10. 16.부터 피고가 원고를 복직시킬 때까지 월 3,570,000원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김상규(재판장) 송진호 이효제