주문
피고는 원고들에게 별지1 '원고별 인용내역'의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 그 중 '최종임금'란 기재 각 해당 금원에 대하여 2015. 8. 21.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 각 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 1/2은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 이륜자동차 및 이와 관련된 부품의 제조 및 판매업 등을 하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 입사하여 근무하던 중 2009. 11. 30. 정리해고된 근로자들로서, 전국금속노동조합 경남지부 대림자동차지회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 조합원으로 소속되어 있다.
피고는 2009. 10. 30. 경영상 이유에 의한 해고계획 신고서를 부산지방노동청 창원지청에 신고하였고, 그로부터 1개월 뒤인 2009. 11. 30. 원고들을 비롯한 12명을 정리해고(이하 '이 사건 정리해고'라 한다)하였다.
피고는 이 사건 정리해고 당시 원고들에게 별지3 표의 '해고예고수당'란 기재 각 해당 금원을 해고예고수당으로 지급하였다.
원고들을 비롯한 12명은 2010. 3. 5. 피고를 상대로 창원지방법원 2010가합2176호로 이 사건 정리해고에 대한 해고무효확인청구의 소를 제기하였으나 2012. 1. 12. 위 법원에서 패소판결을 받았다. 이에 원고 등은 부산고등법원(창원) 2012나894호로 항소하여 위 법원은 2014. 1. 24. 원고 등의 항소를 받아들여 1심 판결을 취소하고 원고 등의 청구를 인용하는 판결을 선고하였으며, 2014. 12. 24. 대법원 2014다13556호로 피고의 상고가 기각되어 위 판결이 확정되었다.
원고들은 2015. 2. 27. 피고 회사에 복직하였고, 피고는 원고들에게 2015년 1월, 2월 임금 중 본봉(기본급 및 제수당)에 해당하는 금원을 지급하였다.
한편 원고들은 이 사건 정리해고 이후 피고 회사에 복직할 때까지 다른 직장에 종사하여 별지3 표의 '중간수입 합계'란 기재 각 해당 금원의 수입을 얻었고, 별지3 표의 '중간수입 공제 합계'란 기재 각 해당 금원은 원고들의 각 근로기준법상 휴업수당을 초과하는 금원에 해당한다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10, 11호증, 을 제34, 49호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들의 주장
원고들에 대한 이 사건 정리해고는 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부, 구체적으로 본봉(기본급 + 제수당), 시간 외 근로수당, 상여금, 연월차수당, 하계휴가비, 학자금, 의료비, 장기근속기념품, 경조금, 설·추석 귀향비, 가정의 달 상품권, 임금인상 일시금, 성과금, 건강검진비용 및 미지급 임금에 대한 지연손해금, 단체협약 제35조 제2항에 의한 부가보상을 지급하여야 한다.
한편 피고는 일급제 사원인 원고 A, B, C에게 통상임금으로 산정한 주휴일 및 근로자의 날 유급수당을 지급할 의무가 있으므로, 기본급으로 산정한 주휴일 및 근로자의 날 유급수당과의 차액을 추가로 지급하여야 한다. 또한 피고는 월급제 사원인 원고 D, E에게 인정연장수당이 포함된 통상임금으로 산정한 연월차수당을 지급할 의무가 있으므로, 인정연장수당이 제외된 통상임금으로 산정한 연월차수당과의 차액을 추가로 지급하여야 한다.
피고의 주장
원고들이 주장하는 미지급 임금 중 피고가 인정하는 시간 외 근로시간을 초과하는 시간 외 근로수당, 하계휴가비 중 상품권, 설·추석 귀향비, 가정의 달 상품권, 임금인상 일시금, 성과금, 건강검진비용 및 미지급 임금에 대한 지연손해금, 단체협약 제35조 제2항에 의한 부가보상을 지급할 의무가 없다[본봉(기본급 + 제수당), 상여금, 연월차수당(원고 D, E 부분은 일부 다툼 있음), 하계휴가비(상품권 제외). 학자금, 의료비, 장기근속기념품, 경조금에 대하여는 다툼이 없다].
원고들이 이 사건 정리해고 이후 피고 회사에 복직할 때까지 다른 직장에 종사하여 얻은 중간수입은 원고들의 평균임금의 30%를 초과하지 않는 범위 내에서 공제되어야 하고, 피고가 이 사건 정리해고에 따라 원고들에게 지급한 해고예고수당을 원고들의 미지급 임금 채권과 대등액의 범위에서 상계한다<각주1>.
한편 일급제 사원인 원고 A, B, C에게 지급되는 '기본급 및 제수당'에는 주휴일 및 근로자의 날 유급수당이 이미 포함되어 있다. 또한 월급제 사원인 원고 D, E에게 지급되는 인정연장수당은 시간 외 근로의 대가로 지급되는 것으로, 위 인정연장수당은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 지급받는 임금에 해당하지 않아 통상임금에 포함되지 않는다. 따라서 피고는 원고 D, E에게 인정연장수당이 포함된 통상임금으로 산정한 연월차수당을 지급할 의무가 없다.
청구원인에 대한 판단
관련법리
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결).
임금청구권의 발생 및 범위
위 인정사실에 의하면, 피고의 원고들에 대한 이 사건 정리해고는 무효이므로, 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게, 원고들이 정리해고된 다음 날인 2009. 12. 1.부터 원고들이 피고 회사에 복직한 전날인 2015. 2. 26.까지 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부를 지급할 의무가 있고, 그 내역은 별지3 표의 각 해당 금원과 같다.
쟁점 부분
통상임금으로 산정한 주휴일 및 근로자의 날 유급수당과 기본급으로 산정한 주휴일, 근로자의 날 유급수당과의 차액(원고 A, B, C)
주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 상당하다. 또한 근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 '근로자의 날'로 하고 이날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있으므로, '근로자의 날'에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 휴일수당은, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 참조).
살피건대, 기본급에 정기적·일률적·고정적으로 지급된 제수당(근속수당, 가족수당, 생산장려수당, 복지수당, 위생수당, 조립라인수당)을 포함하여 산정한 원고 A, B, C의 시간급 통상임금은 별지 4-1 내지 4-5 표의 각 '통상시급'란 기재와 같으므로, 피고는 원고 A, B, C에게 위 통상임금으로 산정한 주휴일 및 근로자의 날 유급수당을 지급할 의무가 있다.
따라서 피고들은 원고 A, B, C에게 위 통상임금으로 산정한 주휴일 및 근로자의 날 유급수당과 기본급으로 산정한 주휴일 및 근로자의 날 유급수당과의 차액을 추가로 지급하여야 하고, 그 금액은 별지3 표의 '통상임금으로 산정한 주휴일 및 근로자의 날 유급수당 차액 합계'란 기재 각 해당 금원과 같다.
인정연장수당을 포함한 통상임금으로 산정한 연월차수당과 인정연장수당이 제외된 통상임금으로 산정한 연월차수당과의 차액(원고 D, E)
원고 D, E는, 피고가 월급제 사원인 위 원고들에게 인정연장수당이 포함된 통상임금으로 산정한 연월차수당을 지급할 의무가 있으므로, 인정연장수당이 제외된 통상임금으로 산정한 연월차수당과의 차액을 추가로 지급하여야 한다는 취지로 주장한다.
살피건대, 서비스 별정직 군에 근무하는 월급제 근로자들인 원고 D, E의 경우, 매월 실제 연장 근로시간(시간 외 근로)과는 무관하게 30시간의 연장수당을 피고로부터 지급받아 온 사실은 당사자 사이의 다툼이 없다. 그러나 위 인정연장수당은 피고가 원고 D, E가 현실적으로 시간 외 근로를 하고 있다는 전제 아래 서비스 별정직 군의 근로자들의 업무특성 등을 고려하여 시간 외 근로수당 등을 정률제로 지급한 것에 불과하므로, 위 인정연장수당을 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 '임금'에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고 D, E의 이 부분 주장은 이유 없다.
시간 외 근로수당
원고 A, B, C
살피건대, 을 제43호증의 기재에 의하면, 피고 회사의 경우 근로자에 따라 시간 외 근로의 실시 여부나 해당 시간이 상이한 사실, 이 사건 정리해고가 있기 전 원고 A의 월 평균 시간 외 근로시간은 2007년 11시간, 2008년 18시간, 2009년 1시간, 원고 B의 월 평균 시간 외 근로시간은 2007년 2시간, 2008년, 2009년 각 0시간, 원고 C의 월 평균 시간 외 근로시간은 2007년, 2008년, 2009년 각 0시간인 사실이 인정되는바, 을 제43호증의 기재만으로 원고 A, B, C가 해고되지 않고 계속 근무하였더라도 당연히 일정 시간 시간 외 근로를 하였으리라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다만 피고는 원고 A, B에게 지급하여야 할 시간 외 근로수당의 근거가 되는 시간 외 근로시간에 대하여 별지 4-1, 4-2 표의 각 '연장근로시간'에 대하여는 자인하고 있으므로, 피고는 위 원고들에게 이 부분에 해당하는 시간 외 근로수당을 지급할 의무가 있다.
원고 D, E
살피건대, 원고 D, E의 경우, 매월 30시간의 시간 외 근로수당을 피고로부터 지급받아 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 이 부분에 해당하는 시간 외 근로수당을 지급할 의무가 있다.
따라서 피고가 원고들에게 지급하여야 할 시간 외 근로수당은 별지 3 표의 '시간 외 근로수당 합계'란 기재 각 해당 금원과 같다.
하계휴가비 중 상품권, 설·추석 귀향비, 가정의 달 상품권, 성과금, 임금인상 일시금
살피건대, 을 46, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 하계휴가비 중 상품권, 설·추석 귀향비, 가정의 달 상품권, 성과금, 임금인상 일시금은 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 그 지급요건이 정해져 있지 않고, 노사협의를 통하여 지급 여부와 규모가 결정된 점, ② 성과금의 경우 그해의 생산실적에 따라 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있는 것으로 생산실적과 무관하게 계속적·정기적으로 지급되었다고 보기는 어렵고, 노동조합에서 2011. 5. 2. 성과금 지급 여부를 회사에 위임한 점, ③ 임금인상 일시금은 임금인상 동결에 대한 위로금으로 2010년, 2011년 2회 지급된 것에 불과한 점 등을 종합하면, 위 돈이 근로의 대가로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되는 '임금'에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
건강검진비용
살피건대, 갑 제12 내지 14호증의 각 기재에 의하면, 단체협약 제82조 제5항, 제6항에 '회사는 만 15년 이상 근속 또는 만 40세 이상의 조합원에 대하여 2년마다 종합건강진단을 실시하고, 해당 조합원의 종합건강진단 시 배우자에 대해서도 2년마다 종합건강진단을 실시하며, 비용은 전액 회사에서 지원한다'고 규정되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 위 건강검진비용은 근로자들이 실제 건강검진을 받은 경우 그 검진기관에 지급됐던 것으로 보이고, 건강검진비용 명목의 금품이 실제 건강검진을 받았는지에 관계없이 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되었음을 인정할 증거가 없다. 따라서 건강검진비용이 근로의 대가로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되는 '임금'에 해당한다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
가산보상금
갑 제12 내지 14호증의 기재에 의하면, 단체협약 제35조에 '회사는 조합원의 징계 및 해고가 행정기관 또는 법원의 확정판결이 부당한 징계, 해고무효로 확인받았을 때 징계무효 및 복직 조치한다(제1항). 전항의 경우 임금 미지급분에 대해서는 출근 시 당연히 받았을 임금은 물론 통상임금의 100%를 가산 지급한다(제2항)'고 규정되어 있는바, 이 사건 정리해고의 경우에도 위 규정이 적용되어 통상임금의 100%를 가산하여 지급되어야 하는지 문제된다.
이에 대하여 피고는, 위 규정의 신설 당시인 1988년도에 노사 양측은 사용자의 부당한 정직 및 해고에 한하여 출근하지 못한 기간 동안 임금에 통상임금의 100%를 가산하여 지급하는 것으로 합의하였을 뿐, 당시에는 정리해고라는 개념 자체가 도입되기 전이므로 단체협약 제35조 제2항(이하 '이 사건 가산보상금 규정'이라 한다)은 이 사건 정리해고의 경우에는 적용되지 않는다고 주장하고, 원고들은 이 사건 가산보상금 규정은 징계해고와 정리해고를 구분하지 않고 부당해고 전반에 대하여 적용되므로 이 사건 정리해고의 경우에도 통상임금의 100%가 가산하여 지급되어야 한다고 주장한다.
법률행위의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 서면에 사용된 문구에 구애받는 것은 아니지만 어디까지나 당사자의 내심적 의사의 여하에 관계없이 그 서면의 기재내용에 의하여 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 하는 것이고, 당사자가 표시한 문언에 의하여 그 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 그 법률행위가 이루어진 동기 및 경위, 당사자가 그 법률행위에 의하여 달성하려는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경혐의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 하고, 특히 계약을 체결한 당사자의 일방에게만 특별한 의무를 지게 하는 계약조항을 해석함에 있어서는 그 문언의 내용을 엄격하게 해석하여야 할 것이다(대법원 2007. 6. 1. 선고 2005다37574 판결).
위 법리에 비추어 살피건대, 을 제38 내지 40, 44, 45호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들 및 이 사건 가산보상금 규정의 도입 경위, 위 규정에 의하여 피고의 노·사 양측이 달성하려는 목적, 이 사건 가산보상금 규정의 내용과 형식 등에 비추어보면, 이 사건 가산보상금 규정은 개별적인 조합원의 징계 및 해고가 부당한 경우에 한하여 적용되고, 이 사건 정리해고의 경우까지 적용되는 것은 아니라고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 가산보상금 규정은 1988년 단체협약 체결시 신설되었는데, 당시 단체협약에는 '사업의 축소 또는 부득이한 사유'를 '인원정리' 사유로 규정하고 있었을 뿐 경영상 이유에 의한 해고 규정을 별도로 두고 있지 않았다. 1988년 단체협약의 가산보상금 규정은 '정직 및 해고가 노동부, 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당정직 및 해고로 판명되었을시 회사는 임금 미지급분에 대해서는 출근시 당연히 받았을 임금은 물론 통상임금의 100%를 가산하여 지급한다'고 규정하고 있고, 별도로 '인원정리'라는 문구를 두고 있지 않다. 따라서 이 사건 가산보상금 규정은 개별적인 정직 및 해고의 경우에 적용됨을 전제로 신설된 것으로 보인다.
1997. 3. 13. 법률 제5309호로 근로기준법이 전면 개정되면서 경영상 이유로 인한 해고 개념을 도입하여 개별적인 근로자의 해고와 경영상 이유로 인한 해고를 구분하여 규제하였다. 이에 따라 2002년 단체협약은 기존 단체협약의 제4장 '인사'에 있던 '인원정리' 규정을 삭제하면서 제5장 '고용보장'에 '경영상 이유에 의한 해고의 제한' 규정을 신설하였다.
2002년 이후의 단체협약은 제4장의 인사 규정에 개별적인 조합원에 대한 인사, 특히 징계사유, 징계의 종류, 징계절차, 해고, 해고의 제한 등을 규정하면서 부당징계 및 해고에 관하여 '조합원의 징계 및 해고'가 부당한 징계, 해고 무효로 확인받았을 때 '통상임금의 100%를 가산 지급한다'고 규정하고 있다. 한편 '경영상 이유에 의한 해고의 제한' 규정은 제5장의 '고용보장'에 규정되어 있어 경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 가산보상금 규정이 적용되지 않는다고 보는 것이 단체협약의 체계에 부합한다.
이 사건 노동조합 측에서도 2002년 및 2006년 단체협약 체결 당시 이 사건 가산보상금 규정이 개별적인 징계 및 해고에 적용됨을 전제로 '징계에 의한 해고 등 불이익을 당한 조합원이 노동부, 노동위원회, 법원의 판결에 의해 부당해고 등의 판정을 받았을 때 회사는 다음의 조치를 취하여야 한다. 징계로 인해 출근하지 못한 임금에 대해서는 출근시 당연히 받았을 임금은 물론 평균임금의 200%를 추가하여 가산 보상해야 하며, 소송 등에 수반된 제 경비를 즉시 지급해야 한다'와 같이 가산보상금 규정의 개정을 요구하기도 하였다.
가산보상금 규정은 피고의 개별적인 조합원에 대한 부당징계 또는 부당해고를 억제함과 아울러 징계 또는 해고가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속히 원직 복귀시키도록 간접적으로 강제하기 위한 것으로, 구조조정이라는 기업 경영상의 이유에 의한 해고요건을 제대로 갖추지 못하여 무효인 경우에까지 가산임금을 지급하기로 합의되었다고 보기는 어렵다.
피고의 공제 및 상계 항변에 관한 판단
중간수입 공제
사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익인 이른바 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻는 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 이를 임금액에서 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로기준법 제46조에서 정하고 있는 휴업수당(평균임금의 70% 상당)의 한도 내에서는 이를 공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위 내에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조).
살피건대, 원고들은 이 사건 정리해고 이후 피고 회사에 복직할 때까지 다른 직장에 종사하여 별지3 표의 '중간수입 합계'란 기재 각 해당 금원의 수입을 얻은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 별지3 표의 '미지급임금 합계'란 기재 각 해당 금원에서 근로기준법상 휴업수당을 초과하는 금액에 해당하는 별지3 표의 '중간수입 공제 합계'란 기재 각 해당 금원을 공제하여야 한다.
이에 대하여 원고는 단체협약 제35조 제2항에 조합원의 징계 및 해고가 부당한 징계, 해고무효인 경우 '출근 시 당연히 받았을 임금'을 지급하기로 규정함으로써 중간수입 공제를 배제하는 약정을 하였다고 주장한다. 살피건대, 사용자의 부당한 해고처분이 무효인 경우 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 위 단체협약 제35조 제2항 규정은 이를 선언적으로 규정한 것에 불과하고, 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익인 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻는 이익에 해당하므로, 위 선언적 규정만으로 중간수입 공제를 배제하는 약정을 한 것으로 보기는 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
해고예고수당 상계
살피건대, 이 사건 정리해고가 무효인 이상, 피고가 원고들에게 지급한 해고예고수당은 법률상 원인 없이 지급한 것이므로, 피고는 원고들에게 위 해고예고수당의 반환을 구할 부당이득반환채권이 있다. 피고가 원고들에게 이 사건 정리해고 당시 별지3 표의 '해고예고수당'란 기재 각 해당 금원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 해고예고수당 금원은 원고들이 구하는 미지급임금 채권 지급기일(원고 A, B, C 매월 10일, 원고 D, E 매월 20일)이 도래함으로써 원고들과 피고의 양 채권은 모두 변제기에 도달하여 같은 날 상계적상에 있었다 할 것이고, 피고가 2015. 6. 24.자 준비서면의 진술로 원고들에 대하여 위 양 채권을 대등액에서 상계한다는 의사표시를 한 사실은 기록상 분명하므로, 이로써 원고들의 미지급임금 채권은 위 상계적상일인 매월 10일 및 매월 20일에 각 소급하여 피고의 부당이득채권과 대등액의 범위에서 소멸하였다 할 것이니, 피고의 위 항변은 이유 있다.
지연손해금 및 소결론
지연손해금
살피건대, 피고는 원고들에게 지급해야 할 최종임금(미지급 임금 - 중간수입 - 해고예고수당)에 대하여 매월 임금 지급일 다음 날부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 판결 선고일인 2015. 8. 20.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 이는 별지3 표의 '지연손해금 합계'란 기재 각 해당 금원과 같다(원고들은 별지2 '원고별 청구내역'의 '미지급금 합계'란 기재 각 해당 금원에 대하여 이 사건 정리해고에 대한 해고무효확인소송의 대법원 판결 선고일인 2014. 12. 24.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 위 대법원 판결의 선고일부터의 지연손해금을 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 20%의 비율로 계산한 금원으로 볼 근거가 없다).
소결론
따라서 피고는 원고들에게 별지3 표의 '인용금액(최종임금 및 지연손해금 합계)'란 기재 각 해당 금원 및 그 중 '최종임금'란 기재 각 해당 금원에 대하여는 2015. 8. 21.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 피고에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 선의종(재판장) 박민규 박선민
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.