창원지방법원 2015. 6. 25. 선고 2013가합30264 판결

피고는 건설장비, 기타 관련 장비 및 상기 제품에 관련된 부속품 등의 설계, 개발, 제조, 배포 및 판매 등의 사업을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

원고들의 기본 근로시간은 중식시간을 포함한 휴식시간 1시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간이고, 근무형태는 보통근무(주간근무), 교대근무 등으로 구분하되, 보통근무는 07:00부터 16:00까지, 야간근무는 22:00부터 다음날 06:00까지이다.

피고는 1995. 7. 1.경부터 단체협약 및 관련 규정에 따라 원고들을 비롯한 피고 근로자들에게 개인연금 월 보험료의 1/2를 지원하고 있는데, 이는 개인연금보험을 가입한 자 중 지원금을 신청하는 근로자의 경우에 한하여 지원되고 있고, 중도퇴직자는 퇴직일이 속한 달의 급여 지급지는 지원토록 하고, 급여 미지급자는 제외되어 있어, 급여 지급일인 21일 전에 퇴직하는 경우에는 개인연금 보조금이 지급되지 않고 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2 내지 8, 13, 14, 28호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 주장하는 상여금 및 개인연금 지원금은 아래와 같은 이유로 통상임금에 해당하지 아니한다.

시급제 상여금은 그 지급기간 동안 이루어진 일련의 전체적인 근로 제공 및 회사에 대한 기여도 등을 종합적으로 감안하여 일종의 보너스로 지급되는 것으로 근로에 대한 대가가 아닐 뿐만 아니라, 그 지급일까지 근무하여야 전액이 지급되고 지급일 이전에 퇴직할 때에는 해당 상여금 전액이 지급되지 아니하는 비고정적인 금품이어서 통상임금에 해당하지 아니한다.

연봉제 상여금은 그 지급기간 동안 이루어진 일련의 전체적인 근로 제공 및 회사에 대한 기여도 등을 종합적으로 감안하여 일종의 보너스로 지급되는 것으로 근로에 대한 대가가 아니어서 통상임금에 해당하지 아니한다.

개인연금 지원금은 복리후생 차원에서 근로자들에게 지급되는 금품일 뿐, 근로의 대가로 지급되는 금품이 아닐 뿐만 아니라, 이는 근로자들이 개인연금에 가입하였는지 여부, 개인연금이 중도 해지되었는지 여부 등에 의하여 지급여부가 달라지므로 고정적인 금품일 것을 전제로 하는 통상임금이 아니다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다.

고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그리고 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급실태, 관행 등 객관적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다115786 판결 참조).

시급제 사원의 상여금의 경우, 피고는 연간 상여기준액(사무직 : 기본급 + 근속수당, 생산직 : 기본급 + 근속수당 + 직책수당)의 880%를 지급하되, 4, 6, 12월에는 각 120%를 해당월 10일에, 하기휴가시 120%를 해당일 전일에, 설날, 추석시 각 200%를 해당일 3일 전에 각 지급하여 온 사실 및 위 상여금은 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하고 있는 사실은 앞서 본 것과 같고, 한편 앞서 든 증거에 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하면, 원고들이 소속된 D 노동조합(이하 '원고 노동조합'이라 한다)은 1999. 12. 27.경 피고와 사이에 상여금의 지급 내용 및 지급 비율을 변경하면서, 상여금은 해당지급일 기준 재직 중인 자에 한하여 지급하며, 퇴직시 상여금 일할계산을 하는 것을 폐지하는 내용의 합의(이하 '이 사건 합의'라 한다)를 한 사실, 그 후 원고 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약에는 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하는 명문의 규정은 없으나, 피고는 이 사건 합의 이후 앞에서 본 것과 같이 지급일 기준 재직 중인 근로자에게만 위 상여금을 지급하여 온 사실이 인정되고, 이 사건 소제기 전까지는 근로자나 원고 노동조합 측에서 이에 대한 이의를 제기하였다는 점에 대한 증거가 없다.

이에 따르면, 시급제 사원의 상여금의 경우는 원고들을 포함한 근로자들과 피고 사이에 지급일 당시 재직 요건을 자격요건으로 하는 명시적, 묵시적 합의가 있었다 할 것이고, 이러한 조건으로 지급되는 임금의 경우에는 그 고정성이 결여되어 통상임금에 해당되지 아니한다(대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결 등 참조). 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이에 대하여 원고들은 이 사건 합의가 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약으로서 현저히 합리성을 결하여 무효라고 주장하는바, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약 체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 참조).

을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 합의는 생산성격려금을 상여금에 흡수하는 것으로 상여금 지급제도를 변경하고, 그밖에 평균임금 및 통상임금 산입 수당을 확충하는 등 근로자에게 유리한 변경사항들을 포함하고 있음이 인정되는바, 위 합의를 단체협약이라 보더라도 그 내용과 체결 경위 등에 비추어 이것이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

연봉제 근로자에게 지급하는 상여금은 상여기준액(월 기본급의 40%에 해당하는 금액)의 880%를 12개월로 나누어 매월 지급하여 왔으며, 지급일 이전에 퇴직하는 경우에는 해당 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급한 사실은 앞서 본 것과 같은바, 이에 따르면 위 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이어서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

앞서 인정한 사실과 같이 개인연금 지원금은 근로자의 개인연금 가입 여부 및 신청 여부 등에 따라 그 지원 여부가 달라지고, 지급일 기준 재직자에 한해 지급되는 것인바, 이는 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 지급되는 것으로 소정 근로의 대가가 아닐 뿐만 아니라, 그 고정성이 결여되어 통상임금이 아니다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

결국 연봉제 근로자인 원고들에 한하여, 통상임금인 월 상여금(원고들 중 연봉제 근로자들의 월별 지급 상여금이 별지 3 표의 '연봉상여'란 기재 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다)을 통상임금 산정 기준시간 수인 240시간으로 나누어 계산하면, 상여금을 통상임금에 산입함으로써 추가되는 통상시급은 별지 5 표의 '통상시급 추가분'란 기재 각 금원과 같다. 따라서 피고는 위 원고들에게 특별한 사정이 없는 한 위 통상시급 추가분을 기초로 산정한 미지급 연장근로수당, 휴일근로수당 및 심야근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 연장근로시간, 약정휴일근로시간, 심야근로시간은 별지 5 표의 각 원고별 각 해당란 시간과 같음은 앞서 본 것과 같고, 위 시간에 각 해당 통상시급 추가분을 기초로 원고들에게 지급되어야 할 미지급 연장근로수당(각 해당시간 × 각 해당 통상시급 추가분 × 150%, 원고 청구의 계산상의 정확성에 관하여는 당사자 사이에 다투지 아니한다), 미지급 약정휴일근로수당(각 해당시간 × 각 해당 통상시급 추가분 × 150%) 및 미지급 심야근로수당(각 해당시간 × 각 해당 통상임금 추가분 × 50%)을 계산하면 같은 표 각 재산정 기재란과 같다.

이 사건의 경우 피고는 주 40시간제를 시행함으로써 주 40시간을 초과한 근무시간은 연장근로에 해당하고, 휴일근로에 대하여 적어도 통상임금의 50%를 가산하여 지급하기로 한 사실은 앞에서 본 것과 같다. 따라서 연장근로에 해당하면서 동시에 휴일근로에도 해당하는 경우에는 그 시간에 대하여 통상임금의 50%를 다시 할증 가산하는 방식으로 계산하여야 한다.

원고들이 2009년 12월부터 2012년 12월까지 1주간의 소정근로일수를 개근한 후 주 40시간을 초과하여 근로한 휴일근무시간은 별지 5 표 기재 주휴일근로수당 중 시간란 시간 기재와 같고, 또한 피고가 원고들에게 기존에 지급한 통상시급은 같은 표 기재 회사 측 통상시급란 기재와 같은바, 따라서 위 통상시급 추가분을 기초로 산정한 미지급 주휴일근로수당[휴일 겸 연장근로수당, 각 해당 근로시간 × 각 해당 통상시급 추가분 × (휴일근로 가산분 150% + 연장근로 할증분 50%)] 및 회사가 기존에 산정, 기지급 통상임금분에 대한 연장근로수당 할증분(각 해당 근로시간 × 각 회사 측 통상시급 × 연장근로 할증분 50%)을 계산하면 각 해당란 기재와 같다.

이에 대하여 피고는 휴일의 소정 근로시간(8시간 한도 내의 휴일근로)에 관하여는 휴일근로할증 외에 별도의 연장근로할증이 인정될 수 없다는 취지의 주장을 하나, 다음과 같은 이유에서 위 주장을 받아들이지 아니한다.

피고는, 원고들이 2014. 5. 29.자 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서를 제출하면서 비로소 위 휴일근로에 대한 연장근로 할증임금을 청구하고 있는데 이는 임금채권으로서 3년간 행사하지 않으면 시효 소멸하므로, 청구 시점인 2014. 5. 29.을 기준으로 3년이 이미 경과한 2011. 5. 29. 이전에 발생한 위 연장근로 할증임금은 모두 시효로 소멸하였다고 항변한다.

살피건대 비록 원고들이 위 연장근로 할증임금을 명시적으로 청구한 것은 위 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출한 시점이라고 할 것이지만, 다른 한편 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우에는 그 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생하는 것인데(대법원 2001. 9. 28. 선고 99다72521 판결 등 참조), 원고들이 2012. 12. 20. 이 사건 소를 제기하면서 연장근로수당 및 휴일근로수당 미지급 분을 청구하고 있는 사실 및 원고들은 추후에 청구취지를 확장할 것을 전제로 하여 일부청구하고 있는 사실 또한 기록상 명백하다. 따라서 위 휴일근로에 대한 연장근로 할증임금 채권에 대한 시효는 이 사건 소제기로 인하여 중단되었으므로, 결국 피고의 위 항변은 이유 없다.

위에서 본 휴일근로에 대한 미지급 연장근로수당과 연봉제 근로자에 대한 미지급 법정수당을 기초로 하여 산정한 퇴직금 청구 원고들의 평균임금 산정기간 내 미지급 수당의 합계액은 별지6 표의 '미지급급여계'란 기재 각 금원이고, 따라서 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 추가로 지급하여야 할 퇴직금은 「(별지 6 표의 '미지급급여계'란 기재 각 금원 ÷ 같은 표 '산정일수'란 기재 해당일수)×30×(같은 표 '근속개월'란 기재 해당 개월 수 ÷ 12)」에 따라 계산한 결과, 별지6 표의 '미지급퇴직금'란 기재 각 금원과 같다.

위에서 본 연봉제 근로자들의 상여금의 통상임금 산입으로 인한 추가 법정수당과 휴일근로에 대한 연장근로수당에 관한 원고들의 청구에 대해, 피고는 원·피고 노사 간의 종래 임금협상에서 위 상여금이 통상임금에 해당하지 않고, 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 연장근로수당이 지급되지 않는 것을 전제로 임금총액 및 임금인상률 등을 결정하여 왔는데, 그럼에도 불구하고 원고들이 종래의 임금협상내용과 달리 휴일근로에 대한 연장근로수당의 지급을 구하고, 상여금을 산입하여 재산정된 통상임금으로 각종 수당 및 퇴직금을 추가로 지급할 것을 주장하면서 이 사건 소를 제기한 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하고 기업의 존립을 위태롭게 하는 것이어서, 신의칙에 반한다고 주장한다.

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나, 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고(대법원 2010. 8. 19. 선고 2009다90160 판결 참조), 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위에서 본 피고의 영업이익 및 당기순이익의 규모, 원고들의 이 사건 청구로 인해 피고가 지급해야 하는 금액의 정도 등 제반사정을 종합하여 보면, 제출된 증거들만으로는 이 사건 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 발생한다거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기에 부족하다. 따라서 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 할 수 없으므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 피고는 원고 B, C를 제외한 나머지 원고들에게 미지급 법정수당인 별지 5 표 중 합계란 기재 각 돈과 미지급 중간 퇴직금인 별지 6 표 중 미지급 퇴직금란 기재 각 돈을 더한 금액인 별지 1 표 합계란 기재 각 돈 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본의 송달일 다음날인 2013. 3. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2015. 6. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로, 위 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있고, 원고 B, C의 각 청구 및 나머지 원고들의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이유형(재판장) 홍은아 박수완