창원지방법원 2017. 2. 9. 선고 2014가합3993 판결

당사자들의 지위 피고는 조선용 기자재·엔진 등의 제조·판매업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 2011. 1.부터 2013. 12.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 사이에 피고회사에서 근무하였던 근로자들이다.

단체협약 등의 내용 피고와 D노동조합(원고들을 포함한 피고 소속 근로자를 대표하여 단체교섭할 권한을 가진 노동조합이다. 이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 사이에 체결된 단체협약, 피고의 취업규칙 기타 관련 규정의 주요 내용은 다음과 같다(한편 이 사건 노동조합 소속 E 지회는 2010. 11. 29. F 지회로부터 분리되었으나, 피고와 사이에 F 지회와의 기존합의 효력을 유지하기로 하였다).

2010. 11. 29.자 단체협약 및 2012. 7. 27.자 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 2) 피고의 취업규칙(2013. 6. 21.자로 개정된 것, 이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 3) 피고의 급여규정(2008. 3. 17.자로 개정된 것, 이하 '급여규정'이라 한다) 4) 피고와 이 사건 노동조합 사이의 2000. 9.경 퇴직금조정합의(이하 '이 사건 퇴직조정수당 합의'라 한다) 5) 피고와 이 사건 노동조합은 2000. 9.경 'G에서 H으로 전직한 근로자들'에 대한 임금인상합의를 하고 기존 근무경력이 인정되지 않음으로 인한 불이익을 보전해주기 위하여 조정수당명목으로 지급하여 왔다(이하 '이 사건 전직자조정수당'이라 한다).

피고와 이 사건 노동조합 사이의 2011년 내지 2013년 임금협약(이하 '이 사건 성과급협약'이라 한다) 다. 피고의 원고들에 대한 임금, 퇴직금의 지급 1) 피고는 이 사건 청구기간동안 원고들에게 이 사건 단체협약, 취업규칙 등에 정한 바에 따라 기본급, 정기상여금(매 짝수월에 각 통상임금의 100%, 이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다), 명절상여금(설, 추석에 각 통상임금의 50%), 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차휴가수당)을 비롯한 각종수당을 지급하고, 퇴직금 중간정산 원고들에게 2011. 3. 20.부터 2013. 4. 20.까지 퇴직금 중간정산금을 지급하였다.

한편 피고는 위 1)항의 각종수당 및 퇴직금 중간정산금을 지급하면서 통상임금 범위에 기본급과 위 1. 나.

별표 #2 에서 정하고 있는 제수당만을 포함시킨 다음, 월 소정 근로시간을 226시간으로 하여 원고들의 시간급 통상임금(이하 '약정통상시급'이라 한다)을 산정하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 21호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4, 32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 1) 피고가 원고들에게 이 사건 단체협약 등에 따라 지급한 1 이 사건 정기상여금, 2 이 사건 전직자조정수당, 3 이 사건 성과급 최소분(100%) 역시 아래 4)항과 같은 이유로 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 단체협약 등은 근로기준법의 최저기준에 미달하는 부분에 한하여 무효이다.

한편 원고들의 근로시간이 1주에 40시간을 넘는 경우 휴일에 한 근로는 기본근로시간 8시간을 포함하여 모두 휴일근로임과 동시에 연장근로이므로, 피고는 원고들에게 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 함에도 휴일근로수당을 포함한 통상임금의 150%만 지급하였을 뿐 연장근로수당(이하 '휴일근로가산할증수당'이라 한다) 50%를 가산하여 지급하지 않았다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 위 정기상여금 등을 통상임금에 포함(다만 기존통상임금 항목 중 가족수당은 통상임금에 해당하지 아니하므로 제외하여 청구한다)시켜 이를 기초로 다시 산정한 휴일근로가산할증수당 및 법정수당(연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차휴가수당)에서 이미 지급한 각 수당과의 차액을 지급하여야 하고, 위와 같이 재산정한 위 법정수당(연차휴가수당은 제외)을 평균임금에 산입하여 이를 기초로 다시 산정한 퇴직금과 이미 중간 정산되어 지급한 퇴직금과의 차액을 지급하여야 한다.

개별 항목에 대한 주장

이 사건 정기상여금 피고는 이 사건 노동조합의 조합원인 모든 근로자들에게 이 사건 단체협약 제34조에 따라 매 짝수월에 정기상여금을 지급하였는바, 이는 소정근로를 제공하기만 하면 다른 조건의 부가 없이 고정적·일률적으로 지급되는 것으로서 통상임금에 해당한다.

이 사건 전직자조정수당 피고는 G에서 전직한 근로자들에게 G에서의 근무경력이라는 소정근로와 관련된 조건을 임금에 반영하여 이 사건 전직자조정수당을 지급하였는바, 이는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다.

이 사건 성과급 최소분(100%) 피고는 이 사건 성과급협약에 의거 모든 근로자들에게 회사의 영업실적에 따라 성과급을 지급하면서 영업이익이 50%미만인 경우 통상임금 100%의 성과급을 지급하기로 하였는바, 최소 100%의 성과급은 지급이 확정되어 있어 통상임금에 해당한다.

피고의 주장

원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 임금들은 아래와 같은 사유로 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 피고는 원고들에게 임금을 다시 지급하여야 할 의무가 없다.

이 사건 정기상여금 피고는 무단결근자에 대하여는 상여금감률규정에 따라 상여금을 지급하지 않았는바, 이 사건 정기상여금은 일정 근무일수라는 부가적인 조건을 충족해야 지급되는 임금으로서 고정성을 결여하였다.

이 사건 전직자조정수당 피고는 일부 근로자들에게 근로시간과 상관없이 임금을 보전해주기 위하여 특수한 수당을 지급한 것인바, 이는 소정근로시간의 대가에 해당하지 않을 뿐만 아니라 일률성도 결여하였다.

이 사건 성과급 최소분 이 사건 성과급은 경영성과의 분배로 볼 수 있을 뿐 근로의 대상으로 임금에 해당하지 않는다. 설령 임금이라고 하더라도 피고는 이 사건 노동조합과 사후 노사협의를 통하여 그 지급액을 결정하였는바, 이 사건 성과급은 근로제공 당시에 확정되어 있지 않거나, 피고의 영업이익이 발생하는 경우 성과급 지급일에 재직하는 자에게만 지급되므로 고정성이 없다.

설령 원고들의 주장대로 통상임금을 다시 산정하여야 할 경우, 피고는 각종 수당을 지급하면서 그 기준으로 삼은 통상임금에 퇴직조정수당을 포함시켰는데, 위 퇴직조정수당은 통상임금에 해당하지 않으므로 재산정하는 통상임금에서 공제되어야 한다.

나아가 원고들의 근로시간이 1주에 40시간을 넘어 휴일에 한 근로는 1일 8시간을 초과하지 않는 한 연장근로에 해당되지 않으므로 휴일근로가산할증수당이 추가로 발생하지 않는다.

항목별 통상임금 판단

이 사건 정기상여금: 통상임금 인정

앞서 본 사실 및 을 제1, 2, 3, 28호증의 각 기재에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면 이 사건 정기상여금에 대한 고정성이 인정된다. 1 피고의 2000. 10. 26.자 기안지에 의하면 상여금 지급 제한사항으로 지각 및 조퇴가 10회 이상인 경우 10% 지급정지하고, 무계결근 3일 이상 20%, 5일 이상 50%, 10일 이상 75%, 15일 이상 100% 지급정지하고, 30일 이상 무계결근할 경우에 지급하지 아니한다고 규정되어 있고, 피고는 2000. 4.부터 2013. 11.까지 일부 근로자들에게 위 규정에 따라 정기상여금을 지급하지 한 사실은 인정된다. 2 그러나 전 근로자에게 이 사건 정기상여금을 지급한다는 명시적인 규정을 두고 있는 점, 피고가 2000. 4.부터 2013. 11.까지 이 사건 노동조합 조합원들의 파업참가 외에 무단결근을 이유로 정기상여금을 지급제한 한 사례는 총 27건(그 중 1명의 근로자가 10회 이상의 지급제한을 당한 것으로 보인다)에 불과한 점에 비추어 보면, 이러한 감률규정은 그 명칭과 내용 그대로 상여금의 지급의무는 인정한 채, 결근, 징계 등의 사유가 있을 때의 제재로서 지급비율을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 규정일 뿐, 그 지급제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 추가적인 조건을 설정하는 규정이라고 보기는 어렵다. 3 나아가 단체협약이나 취업규칙 등에 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니라고 할 것이고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조), 통상임금의 고정성은 정상적으로 근로관계를 유지하는 근로자가 통상적으로 근로를 제공하면 해당 임금이 당연히 지급되는지 여부를 기준으로 판단하므로, 결근·징계대상자 등에 대하여 정한 지급제한 사유나 지급조건 등은 고정성 여부를 판단하는 데에 있어서도 고려사항이 아니라고 봄이 상당하다.

피고와 이 사건 노동조합은 소속 근로자들에게 매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 약정통상임금의 100%를 정기상여금으로 지급하는 내용의 단체협약을 체결하였던 사실, 이에 따라 피고는 원고 등을 포함한 근로자들에게 이 사건 정기상여금을 지급하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하고, 이러한 판단은 이 사건 정기상여금의 지급 주기가 1개월이 넘는다고 하더라도 마찬가지이다.

이 사건 전직자조정수당: 통상임금 부정 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2000. 9.경 G에서 전직한 근로자들에게 기존 근무경력이 인정되지 않음으로 인한 불이익을 보전해주기 위하여 전직자조정수당을 지급한 사실이 인정된다. 따라서 피고는 2000. 9. 전 G에서 전직한 근로자에 한하여 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와는 무관하게 전직자조정수당을 지급하였으므로, 전직자조정수당은 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

이 사건 성과급 최소분: 통상임금 부정 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 성과급협약을 체결하면서 '지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다'는 내용을 명시하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 사실 및 을 제 5, 7, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 '지급일 현재 재직중인 자'에게만 지급하기로 2013년도 성과급지급 내부 품의서를 작성한 사실, 2 피고는 이 사건 성과급 지급일 전 퇴직한 근로자들에게 성과급을 지급하지 아니한 사실, 3 이 사건 노동조합 내지 피고 소속 근로자들은 이 사건 소 제기 전까지 '피고가 위 2항과 같이 퇴직한 근로자에게 성과급을 지급하지 아니한 것'에 대하여 이의를 제기하지 않은 것으로 보이는 점을 고려하면, 피고의 노사 양측 모두 '지급일 현재 재직 중일 것'이라는 조건을 이 사건 성과급을 받을 수 있는 자격 조건으로 부가하는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보는 것이 타당하다. 따라서 피고 소속 근로자들은 임의의 날에 근로를 제공하더라도 성과급의 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이를 지급받지 못한다고 보이므로, 이 사건 성과급 최소분은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고의 퇴직조정수당 공제주장에 대한 판단

관련법리 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 할 것이므로(대법원 2011. 9. 19. 선고 2011다47855 판결 등 참조), 퇴직조정수당의 통상임금성이 부정된다면, 이를 제외하고 근로기준법이 정한 통상임금을 계산하여야 하므로 퇴직조정수당의 통상임금성에 관하여 살펴본다.

퇴직조정수당: 통상임금 부정 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 2000. 9.경 이 사건 노동조합과 사이에 근로기준법 개정으로 퇴직금 누진지급율 폐지로 인한 퇴직금을 보전해주기 위하여 당시 재직중이던 근로자들에게 퇴직조정수당을 지급하기로 합의한 사실, 2 피고는 그 후 입사한 근로자들에게 퇴직조정수당을 지급하지 아니한 사실을 고려하면, 퇴직조정수당은 당시 재직중이던 근로자에게 지급된 것으로서 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

소결론 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 원고들에 대한 각종수당을 지급함에 있어 이를 포함하지 아니하였고, 가족수당(원고들은 가족수당을 제외하고 청구하고 있다), 퇴직조정수당이 통상임금에 해당하지 아니함에도 이를 통상임금에 포함하였으므로, 피고는 근로기준법에 따라 통상임금의 범위에 이 사건정기상여금을 포함하고 가족수당, 퇴직조정수당을 제외한 다음 원고별 통상시급을 다시 산정하여야 한다.

미지급 법정수당 청구에 대한 판단

통상시급의 산정 앞서 본 바와 같이 피고는 소속 근로자들에게 매년 짝수 달 25일에 이 사건 정기상여금을 지급하였으므로, 이 사건 정기상여금에 대하여는 1년간 지급받은 정기상여금을 12개월로 나누어 기존 통상임금에 포함시키고, 매월 지급된 가족수당, 퇴직조정수 당에 대하여는 기존 통상임금에서 공제하여야 한다(이하 '재산정 통상임금'이라 한다). 따라서 위 재산정 통상임금을 월 소정근로시간인 243시간으로 나눈 금액이 원고별 통상시급이라고 할 것이다.

미지급 수당 및 퇴직금에 대한 판단

미지급 연장근로수당의 산정

당사자들의 주장 원고들은 3급 이상 조합원에 대하여는 피고와 합의된 고정연장근로시간을 기준으로, 3급 미만 조합원에 대하여는 실제 연장근로시간에 피고와 합의된 고정연장근로시간을 더한 시간을 기준으로 각 연장근로수당을 산정하여야 한다고 주장하고, 피고는 원고들이 실제로 수행한 연장근로시간을 기준으로 연장근로수당을 산정하여야 한다고 주장한다.

판단 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지를 종합하면 1 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사간의 합의로 시간외 실근무와 관계없이 근무시간을 간주해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무 시간을 다투는 것이 허용되지 아니하는 점대법원 2011. 8. 25. 선고 2011다35562 판결, 대법원 2007. 11, 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), 2 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 '기술직 3급 이상 조합원의 연장근로수당을 월 62시간(연장, 휴일, 야간 근무시간을 모두 포함한 시간, 이하 같다)으로 정하여 지급'하고, '기술직 3급 이하 조합원에게 매월 20시간의 연장근로수당을 지급하되, 20시간이 넘는 연장근로에 대하여는 실제 연장근로시간을 계산하여 연장근로수당을 지급'한 사실이 인정된다. 따라서 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 근무환경의 특성 등 연장근로시간 산정의 어려움을 고려하여 1 기술직 3급 이상 근로자에 대하여 실제 연장근무시간을 별도로 측정하지 아니하고, 연장근로시간을 월 62시간으로 고정하여 지급하는 것으로, 2 기술직 3급 이하 조합원에 대하여 연장근로시간을 월 20시간으로 고정하되 그 이상의 연장근로시간도 인정하여 지급하는 것으로 합의하였다고 봄이 상당하므로, 3급 이상 근로자들의 고정연장수당과 3급 미만 근로자들의 고정연장수당 및 20시간을 초과한 실제 연장근로수당은 모두 연장근로수당에 해당된다.

휴일근로가산할증수당에 대한 판단 아래 4.항에서 별도로 판단한다.

소결론 그러므로 원고들이 피고로부터 미지급 받은 1 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연장휴일근로수당, 연차휴가수당은 재산정한 통상시급을 기준으로 근로기준법이 정한 바에 따라 계산한 금액에 원고들이 위 항목으로 지급받은 금액을 공제한 금액이고, 2 퇴직금은 재산정한 평균임금을 기준으로 계산한 퇴직금에 기지급 받은 퇴직금을 공제한 금액이라고 할 것이다.

이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 반하는지 여부에 대한 판단 1) 당사자의 주장 가) 피고의 주장 피고는 이 사건 노동조합과 단체협약 등을 통해 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금을 지급하였는데, 원고들은 위 합의가 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장하면서 피고에 대하여 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 미지급 법정수당 등의 지급을 구하고 있는바, 원고들의 이러한 청구는 노사합의에 반할 뿐 아니라 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로, 신의칙에 반한다.

원고들의 주장 피고와 이 사건 노동조합 사이에 이 사건 정기상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 합의가 있었다고 볼 수 없고, 피고의 재정상태 및 경영상태를 고려하면, 피고가 원고들에게 통상임금에 정기상여금을 포함시켜 추가적인 법정수당 등을 지급하더라도 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 보기 어렵다.

판단

관련법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 본 사실 및 갑 제10 내지 15호증, 을 제8 내지 13, 15 19 내지 24, 34, 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 고려하면, 원고들이 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당 등의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로서, 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 재산정한 법정수당, 퇴직금과 기지급금의 차액의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 봄이 상당하다.

피고와 이 사건 노동조합의 기존 임금협상 1 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 소제기 무렵까지 이 사건 정기상여금을 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하고, 이를 전제로 임금협상이나 단체협약을 체결하였다. 2 피고는 통상임금에서 이 사건 정기상여금을 제외하기로 한 노사협의에 따라 각종 수당을 계산하여 근로자들에게 지급하였고, 피고의 근로자들도 이 사건 소를 제기 무렵까지 이러한 통상임금 계산 관행에 관하여 특별한 이의를 제기하지 않았다. 3 이 사건 노동조합은 임금협상 전 피고로부터 기본근로시간 뿐 아니라 평균연장근로시간 현황의 자료를 제공받아 임금협상을 진행하고, 임금협상 후 연장근로를 포함한 임금 총액이 인상됨을 홍보하는 등 피고와 이 사건 노동조합은 임금총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액여부를 결정한 것으로 보인다. 4 위 1 ~ 3항을 고려하면, 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 정기상여금이 통상임금에 산입될 것을 고려하여 임금협상을 하였더라도 임금인상률의 하향 조정 등을 통하여 결과적으로 임금협상 후의 임금 총액에는 큰 변동이 없었을 것으로 보인다.

피고의 재정상황 1 피고는 아래 표와 같이 2011, 2012년 합계 2,640억 원의 당기순이익을 내기도 하였으나, 2013, 2014, 2015년 합계 1,716억 원의 당기순손실을 기록하는 등 2013년 이후 적자 폭이 크게 증가하였고, 2011년 이후 매출액도 감소추세에 있다. 2 2011년부터 2015년까지 피고의 유동비율은 아래 표와 같이 100% 미만이고, 2014년부터 하락하고 있어 유동성 위험이 커지고 있다. 3 피고의 2011년부터 2015년까지 부채비율은 아래 표와 같이 120% 이상이고, 2015년 부채비율은 전년보다 다시 증가한 151%로 재무적인 위기가 심화되었다. 4 피고는 조선산업 침체로 인한 경영악화를 이유로 2012년 전 직원의 22%, 2015년 사무직 직원의 20%, 생산직 직원의 9%에 해당하는 근로자들을 상대로 희망퇴직 내지 계열사로 전적시키는 구조조정을 실시하였으며, 피고의 임원들은 2014. 1.부터 비상경영체제 종료시까지 연봉의 10%를 반납하기로 하였다.

피고의 재정부담 1 통상임금에 이 사건 정기상여금을 포함시키면 이 사건 청구기간동안 근로자들의 통상임금은 약 50%(정기상여금=기존통상임금 × 600% ÷ 12개월) 증가할 것으로 보인다. 2 원고들은 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 2011년부터 2013년까지의 가 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 연장근로수당 등의 법정수당과 기지급법정수당의 차액 및 나 평균임금을 재산정하여 계산한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액의 합이 약 74억 4천만 원 가량이라고 주장하고 있다. 따라서 2014년 기준 피고의 기술직 근로자수 610명에게 원고들 주장의 금액을 지급하게 되면 위 기간 동안 인건비 만약 98억 원(= 74억 4천만 원 ÷ 원고들 462명 × 전체 근로자수 610명)으로 추산된다. 3 피고의 추가부담액 약 98억 원은 실적이 가장 양호한 2011년도 당기순이익의 약 4% 정도이나, 2012년도 당기순이익의 약 18% 정도이며, 피고가 2013년도 이후 거액의 당기순손실을 보고 있는 점을 고려해 보면, 이 사건 변론종결일 이후 피고가 위 추가 부담액 98억 원을 부담할 경우 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 안게 되고, 적자의 지속적 누적으로 재무적인 위기가 더욱 심화될 수밖에 없을 것으로 보인다.

원고들의 주장에 대한 판단

원고들은 이 사건 청구기간을 기준으로 하여 피고의 재정 및 경영상태를 판단하여야 하고, 그 외의 기간은 신의칙 판단기준으로 삼을 수 없다고 주장하나, 법원이 원고들의 청구에 신의칙을 적용하는 이유는 피고가 예측하지 못한 추가 법정수당 청구로 인하여 중대한 경영상의 어려움이 초래될 경우 결과적으로 원고들에게도 불이익함을 이유로 하므로, 피고가 원고들에게 추가 법정수당을 지급하는 시점에 가까운 변론종결시까지의 재정상황 또한 신의칙의 판단기준이 된다고 할 것이다.

원고들은 피고가 2013. 6. I 개발에 성공하여 2016년 발효되는 국제해사기구(IMO)의 대기오염 방지를 위한 3단계 규제(IMO Tier III)를 충족하는 인증서를 획득하여 2014. 10. J을 수주하기도 하였고, 피고가 2011년부터 2014년까지 지출한 기부금이 이 사건 청구금액을 상회하는 약 208억 원 상당이므로 피고의 재정상황이 악화되었다고 보기 어렵다고 주장한다. 살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제10, 16, 17호증의 각 기재에 의하면 1 국제해사기구는 2016. 1.부터 건조작업에 들어가는 선박 중 환경규제지역 운항 선박에 대해 질소산화물 배출기준을 더욱 강화한 Tier III 규제를 실시한 사실, 2 피고는 2013. 6. 세계최초로 I 개발에 성공하여 Tier III 규제를 충족하는 인증서를 획득하고, 2014. 10. J을 수주한 사실, 3 피고는 2011년부터 2014년까지 기부금으로 약 208억 원을 지출한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 사실 및 을 제38호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 선박엔진사업 및 디젤발전사업을 영위하고 있어 피고의 실적이 조선업 시장상황과 상관관계가 높은 것으로 보이는 점, 2 선박의 발주량은 글로벌 경기 침체에 따른 해운 물동량 감소와 선박의 공급과잉 구조로 인해 지속적인 하락 추세에 있어 2015년 발주량은 3,560만CGT로, 2014년 대비 20%, 2013년 대비 42% 감소한 점, 3 선박발주가격 또한 발주량 감소로 인하여 지속적으로 하락하고 있는 점, 4 Tier III 규제는 2016. 1. 1. 이후 keel laying한 선박만을 대상으로 하고 있고, 모든 해상에서 적용되는 것이 아니라 북미 연안에 한정되어 있으며, Tier III 규제를 만족하는 기술은 피고가 보유하고 있는 I외에도 다른 업체의 EGR 등이 있는 점, 5 피고의 기부금은 2012년 약 80억 원, 2013년 약 27억 원, 2014년 약 1억 원으로 경영사정 악화에 따라 감소한 점에 비추어보면 위 인정사실만으로는 피고의 재정상황이 악화된다는 점을 뒤집기 부족하다.

소결론 따라서 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시킨 다음 이를 기초로 산정한 각종 법정수당의 추가 지급을 구하는 원고들의 이 부분 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 원고들은 피고를 상대로, 휴일근로는 그 자체로서 연장근로에 해당하므로 연장근로로서 50% 휴일근로로서 50%를 가산하여 통상임금의 200%를 지급하여야 함에도 불구하고 피고는 50%만을 가산하여 150%를 지급하였으므로, 나머지 50% 상당을 휴일근로가산할증 임금으로 청구하고 있는바, 이는 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함되어야 한다는 주장을 전제로 한다고 보이지 아니하므로 항을 바꾸어 판단한다.

휴일근로가산할증수당 인정여부에 대한 판단 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 고려하면, 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로는 휴일근로임과 동시에 연장근로에도 해당한다고 봄이 상당하다.

근로기준법 제50조는 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다."고 규정함으로써 연장근로에 대하여 1일 단위 및 1주 단위의 이중제한을 가하고 있고, 이 사건 단체협약 제40조도 근로시간을 1일 8시간/1주 40시간으로 정하였다.

나아가 근로기준법 제56조는 "사용자는 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다."고 규정하고 있는바, 이러한 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유 시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

따라서 1일을 단위로 하는 경우 유급휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고 1주일을 단위로 하는 경우 유급휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점과 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있어, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하다.

또한 '1주'란 역(曆)상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이라는 점에서도 위와 같은 해석이 위 규정의 문언에 부합하는 자연스러운 해석임을 알 수 있고, 피고의 주장과 같이 휴일의 근로 중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되는 것으로 해석한다면 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위

또한 '1주'란 역(曆)상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이라는 점에서도 위와 같은 해석이 위 규정의 문언에 부합하는 자연스러운 해석임을 알 수 있고, 피고의 주장과 같이 휴일의 근로 중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되는 것으로 해석한다면 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하며, 특히 위와 같은 해석은 연장근로의 이중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바가 없다.

피고의 신의칙 주장에 대한 판단

피고의 주장 피고는 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하면서 휴일근로 중 8시간을 초과하는 근무 외에는 연장근로수당을 지급하지 않기로 합의하였는바(단체협약 제43조 제1항), 원고들이 이 사건 단체협약 제 휴일근로가산할증수당을 청구하는 것은 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로 신의칙에 반한다는 취지로 주장한다.

관련법리

앞서 본 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 통상임금에 포함될 '항목'인 정기상여금을 노사 합의로 통상임금에서 제외한 경우 그 합의에 반하여 이를 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 것이 신의칙에 반하는지 여부에 관한 것으로서 기존 대법원 판결과 궤를 같이 하되 정기상여금에 관하여 특유한 판단기준을 제시한 것으로 보인다. 그런데 원고들의 이 부분 청구는 통상임금에 포함될 '항목'에 관한 것이 아니라 연장근로임과 동시에 휴일근로인 근로에 대하여 근로기준법상 지급되어야 하는 법정수당을 구하는 것이므로, 위 전원합의체 판결이 아닌 아래 기존 법리에 따라 원고들의 이 부분 청구가 신의칙에 위배되는지에 관하여 본다.

강행법규를 위반한 자가 스스로 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위반되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장은 신의칙에 반하는 것이라고 할 수 없고, 한편 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하며, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2011. 3. 10. 선고 2007다17482 판결 등 참조).

판단 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정 및 앞서 본 강행규정인 근로기준법의 규정 및 그 해석, 휴일근로할증과 연장근로할증을 모두 인정해야 할 필요성 등에 비추어 보면, 원고들의 이 부분 청구가 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르러 신의칙에 위배된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 단체협약 제40조 제1항은 "연장근로와 휴일근로는 당사자간의 합의에 의하여 정한다. 연장근로에 대하여는 통상임금의 150%를 유급휴일근로의 경우에도 통상임금의 100%를 지급한다."고 규정되어 있을 뿐 피고와 이 사건 노동조합 사이에 연장근로할증과 유급휴일근로 할증을 배제하는 합의가 존재한다고 보이지 않는다.

피고가 연장근로할증 50%를 지급하지 않은 것에 관하여 원고들이 어떠한 이의를 제기한 적이 없다 하더라도, 원고들이나 이 사건 노동조합이 적극적으로 피고와 합의했다고 평가할 수는 없고 단순히 피고의 임금 미지급을 묵인한 데에 불과하다 할 것인데, 당사자들 사이에 합의가 존재하지 않는 상황에서 단순히 임금 미지급을 묵인하였다고 하여 원고들이 피고에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 피고가 신의를 가짐이 정당한 상태에 있다고 볼 수 없다.

피고가 2013, 2014, 2015년 합계 1,716억 원의 당기순손실을 기록하는 등 2013년 이후 적자 폭이 크게 증가하였고, 2011년 이후 매출액도 감소추세에 있기는 하다. 그러나 아래에서 보는 바와 같이 휴일근로가산할증수당 및 이로 인한 퇴직금의 총청구금액이 약 6억 원이고, 이 사건 원고들이 기술직 610명 중 462명에 이르고, 이 사건 청구기간이 2011년부터 2013년까지 3년의 기간인 점 등에 비추어 보면, 피고의 경영상황이 안 좋다는 사정만으로 원고들의 이 부분 청구가 신의칙에 반한다고 볼 수 없다.

나아가 원고들이 권리를 행사함에 있어 오직 상대방에게 고통을 주고 손해를 입히려는 목적을 가지고 있다거나 원고들의 권리행사가 객관적으로 사회질서에 위반된다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없어 권리남용에 해당한다고 보기도 어렵다.

휴일근로가산할증수당의 계산

피고는 원고들에게 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하는 근로에 대하여 휴일근로 50%만을 가산하여 150%를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 나머지 연장근로에 해당하는 50% 상당을 지급하여야 한다.

재산정 통상시급의 계산 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면 1 통상시급의 산정의 전제가 되는 통상임금의 범위에 신의칙으로 인하여 이 사건 정기상여금이 포함되지 않고, 가족수당과 퇴직조정수당이 공제되는 사실, 2 통상시급을 산정을 위한 월 근로시간은 243시간인 사실, 3 원고들의 기존 통상임금, 가족수당, 퇴직조정수당은 별지4 통상시급 계산표의 '기존 통상임금', '가족수당', '퇴직조정수당'란 기재와 같은 사실이 인정되므로, [(기존 통상임금-가족수당-퇴직조정수당) ÷ 243]의 산식에 따라 원고들의 재산정 통상시급을 계산하면 별지4 통상시급 계산표의 '재산정 통상시급'란의 기재와 같다.

소결론 원고들의 근로시간이 1주에 1주 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 별지 5 근로시간 표의 '휴일연장근로시간'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, (재산정 통상시급 × 휴일연장근로시간 × 50%)의 산식에 따라 원고들의 휴일근로가산할증수당을 계산하면 별지2 인용금액 표의 '휴일근로가산할증수당'란의 기재와 같다.

미지급 퇴직금에 대한 계산 피고는 원고들에게 휴일근로가산할증수당을 미지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 퇴직금중간정산 직전 3개월간 미지급한 휴일근로가산할증수당을 3월간의 총일수로 나눈 평균임금을 토대로 재산정한 퇴직금을 추가로 지급할 의무가 있다. 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지를 종합하면 1 원고들의 근속년수, 2 원고들의 퇴직금 중간정산일, 3 피고가 중간정산 직전 3월간 미지급한 휴일근로가산할증수당의 합계 및 직전 3월간의 총일수는 별지6 퇴직금 계산표의 '근속년수', '중간정산일', '미지급금 합계' 및 '3월간 총일수'란의 각 기재와 같으므로, [1일분 추가 평균임금(= 미지급금 합계 ÷ 3월간 총일수) × 30일 × 근속년수]의 산식에 따라 피고가 추가로 지급하여야 할 퇴직금을 계산하면 별지2 인용금액 표의 '미지급 퇴직금'란 각 기재와 같다.

소결론 피고는 원고들에게 별지2 인용금액 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 청구기간 다음날로서 원고가 구하는 2014. 1. 1.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2017. 2. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.