창원지방법원 2016. 10. 5. 선고 2015가합33038 판결

피고는 알루미늄 압출제품 등을 수입, 제조, 조립, 유통, 공급, 판매하는 회사로, 현재 총 임직원은 159명이다. 원고들은 피고 회사 노동조합의 조합원이자 피고 회사에 재직하였던 사원들로서, 원고 A은 2014. 12. 31., 나머지 원고들은 2013. 12. 31. 각 피고 회사에서 퇴직하였다.

피고는 2012년경까지 피고 노동조합과 체결한 단체협약에 따라, 원고들을 포함한 소속 사원들에게 기본급의 700%를 상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)으로 매 홀수 달 및 12월에 각 100%씩 나누어 지급하였고 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 법정수당과 퇴직금을 산정, 지급하였다.

2012년 단체협약 중 이 사건 관련 임금 및 상여금에 관한 규정은 다음과 같다.

대법원 2012다89399호 사건에서 2013. 12. 18. '통상임금은 사용자와 근로자가 그 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니어서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다'는 전원합의체 판결이 선고되자, 피고 노동조합은 피고에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜야 한다고 주장하였다.

이에 따라 피고는 피고 노동조합과 2014년도 임금협상 및 단체협약을 체결하면서, 2014. 4. 1.부터 이 사건 상여금 중 기본급의 300%가, 2015. 4. 1.부터는 추가적으로 기본급의 200%가 통상임금에 포함되도록 하기로 최종 합의하였다.

위 협상에 따라 2014. 6. 16. 작성된 약속이행각서의 내용은 다음과 같다.

위 협상에 따라 2014. 6. 17. 체결된 2014년 단체협약 중 이 사건 관련 내용은 다음과 같다.

원고들은 2014. 12. 4. 피고에게 이 사건 상여금을 포함하여 계산한 통상임금을 기준으로 미지급된 각종 수당 및 퇴직금을 지급하여 달라는 최고장을 내용증명우편으로 발송하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증, 을 제1, 2호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

2014. 3. 31.까지 적용된 피고 단체협약에서 기본급의 700%를 5월말, 하기 휴가, 중추절, 11월말, 12월말, 민속의 날, 3월 기말에 100%씩 7회에 걸쳐 상여금으로 지급하되, 근속기간에 따라 입사 후 1년 미만 사원에게는 50%씩, 입사 후 1년 이상 사원에게는 100%씩 지급하고, 입사 1년 이상자가 복직, 퇴직하는 경우 상여금을 일할 계산하도록 정하였던 사실(제34조), 2014. 4. 1.부터 적용된 피고 단체협약에서는 기본급의 300%를 5월, 7월, 9월, 11월, 1월, 3월에 50%씩 6회에 걸쳐 상여금으로 지급하되, 근속기간에 따라 입사 후 1년 미만 사원에게는 50%씩, 입사 후 1년 이상 사원에게는 100%씩 지급하고, 입사 1년 이상자가 복직, 퇴직하는 경우 상여금을 일할 계산하도록 정하였던 사실(제34조)은 앞서 인정한 바와 같다.

위와 같은 지급 기준에 따르면 이 사건 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되므로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당된다.

피고는, 피고가 위와 같은 단체협약 규정에도 불구하고 입사 후 1년 미만 근무자뿐만 아니라 입사 후 1년 이상 근무자에게도 중도 퇴직한 경우 상여금을 일할 계산하여 지급한 적이 없으므로, 이 사건 상여금의 지급에는 지급일에 재직 중일 것이라는 불확실한 조건이 부가되어 위 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 소정근로의 대가로서의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적 임금으로 볼 수 없다. 나아가 어떠한 임금이 이러한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2012다90764 판결 참조).

을 제9 내지 12호증의 각 기재를 종합하면, 피고가 입사 후 1년 이내에 퇴직한 K(2012. 2. 1. 퇴사), L(2013. 9. 7. 퇴사)에게 이 사건 상여금을 일할 계산하여 지급하지 않은 사실, 입사 후 1년 이상 근무하고 퇴직한 M(2012. 7. 1. 퇴사), N(2013. 8. 24. 퇴사)에게도 이 사건 상여금을 일할 계산하여 지급한 바 없는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사정, 즉, 위와 같은 사례가 극소수에 불과하고, 피고 단체협약에서는 2014년 변경 전후를 불문하고 입사 후 1년 이상 사원에게는 복직, 퇴직하는 경우 상여금을 일할 계산하여 지급하도록 정하고 있는 점, 원고들과 같이 연말에 퇴직한 사원들에게는 상여금이 모두 지급된 것으로 보이는 점 등에 비추어보면, 위 인정 사실만으로는 노사 간에 이 사건 상여금에 대하여 지급일에 재직 중일 것이라는 조건을 자격요건으로 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 원고들이 각 구하는 기간 위 통상임금에 기초하여 가산한 위 각 수당의 합계에서 실제로 지급받은 액수를 뺀 금액이 별지 표의 '미지급 법정수당'란 기재와 같고, 위와 같은 통상임금에 기초하였을 때 원고 A을 제외한 원고들이 추가로 지급받아야 할 퇴직금 액수가 위 표의 '퇴직금'란 기재와 같음에는 뚜렷한 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 위 표의 '미지급 법정수당'란과 '퇴직금'란의 기재 각 돈의 합계액인 '합계'란 기재 각 돈 및 원고 A에 대하여는 퇴직일인 2014. 12. 31.부터 14일이 경과된 다음날로서 위 원고가 구하는 2015. 1. 15.부터, 나머지 원고들에 대하여는 그 퇴직일인 2013. 12. 31.부터 14일이 경과된 다음날로서 위 원고들이 구하는 2014. 1. 15.부터, 피고가 그 임금 및 퇴직금의 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2016. 10. 5.까지는 상법 상 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 상 연 20%의 각 비율에 의한 돈을 지급할 의무가 있다.

그러나, 같은 법 제37조 제2항 및 같은 법 시행령 제18조 제3호에서는 '지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우'에는 위 사유가 존속하는 기간 동안 위 지연손해금율을 적용하지 아니한다고 규정하고 있고, 이 사건에서 통상임금의 범위(원고 A은 피고의 다툼을 받아들여 청구취지를 일부 감축하기도 하였다), 통상임금에의 해당 여부 등이 다투어진 점, 근로기준법에서 미지급 임금 등에 관하여 연 20%의 지연손해금 제도를 두고 있는 주된 목적은 고의로 임금 지급을 미루는 사용자에 대하여 경제적인 제재를 부과하여 체불임금 발생을 예방하고 조기청산을 유도하기 위한 것인 점 등을 종합하여 볼 때, 위 시행령 제18조 제3호의 사유가 인정된다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다.

피고 노동조합은 2014년 임금협상 및 단체협약 체결 시 2015년까지 상여금 500%를 통상임금에 포함시키는 대신 과거에 발생한 추가 법정수당은 더 이상 문제 삼지 않고 이를 포기하는 것으로 피고와 합의하였다.

뿐만 아니라 과거에 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정하였음에도 원고들이 이 사건 소로써 추가 법정수당 등의 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예상치 못한 새로운 재정적 부담을 지게 하여 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 것으로서 신의칙에 위배되어 허용되지 않는다.

원고 A을 제외한 나머지 원고들이 2014년 임금협상이 이루어지기 전인 2013. 12. 31. 피고 회사에서 퇴사한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 위 원고들에 관한 피고의 위 주장은 인정될 여지가 없다.

또한, 을 제2호증의 기재 및 증인 I의 일부 증언만으로는 원고 A을 비롯한 피고 조합원들이 당시까지 지급받지 못한 추가 법정수당을 포기하기로 합의하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 '정기상여금'이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 각 증거, 을 제3 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2011년 이래 피고 노동조합과 평균 4~5% 수준에서 임금 협상을 체결하여 왔으나, 기본급의 700%에 해당하는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정할 경우의 임금 인상률은 평균 17~19%에 해당하는 사실, 현재 피고의 총 임직원수는 159명이고, 그 중 추가 법정수당을 구할 수 있는 생산직 근로자는 118명인 사실, 최근 세계적인 경기 침체와 중국 경제의 둔화로 원자재 수요가 줄어들면서 알루미늄 가격이 하락하여 피고 미국 본사의 2016년도 1분기 매출이 15% 감소한 사실, 이에 미국 본사에서 미국 인디애나 주에 있는 제련소를 폐쇄하고 텍사스 주 공장의 생산량을 줄여 1,270여 명의 인력을 감원하기로 한 사실, 2002년부터의 피고 회사 당기순이익 및 누적결손금이 다음 표 기재와 같은 사실은 인정된다.

그러나, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 누적결손금이 상당하기는 하나 2010년 이래 당기순이익이 지속적으로 증가되어 온 점, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 임금 인상률이 평균 17~19%에 해당한다 하더라도 이는 일회적인 것에 지나지 않고, 그마저도 원고들을 제외한 나머지 생산직 근로자들은 이 사건 소를 제기하였다가 대부분 취하하여 향후에도 추가 법정수당 등을 청구하지 않을 가능성이 높으며, 청구하더라도 임금채권의 단기소멸시효로 인하여 피고가 이를 실제로 부담하게 될 가능성이 크지 않은 점, 미국 본사의 영업실적, 경영 및 재무상태가 피고의 경영 상황과 곧바로 직결된다고까지 보기는 어려운 점이 인정된다.

이에 비추어보면, 앞서 인정한 각 사실만으로는 이 사건 청구가 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것이라고 보기 부족하고, 달리 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다.

결국 피고의 위 항변은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 홍창우(재판장) 김이슬 이호선