창원지방법원 2017. 2. 9. 선고 2015가합33519 판결

당사자들의 지위

피고 D 주식회사(이하 '피고 D'이라 한다)는 중기·건설기계 등의 제조·판매업 등을, 피고 E 주식회사(이하 '피고 E'이라 한다)는 토목·건축업 등을, 피고 F 주식회사(이하 '피고 F'이라 한다)는 조선용 기자재·엔진 등의 제조·판매업 등을 목적으로 하는 회사이다.

1 원고 1 내지 2066, 2188은 2011. 1.부터 2014. 2.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 피고 D에서, 2 원고 2067 내지 2126은 이 사건 청구기간 중 2011. 1.부터 2013. 4. 15.까지는 피고 D에서, 2013. 4. 16.부터 2014. 2.까지는 피고 E에서, 3 원고 2127 내지 2186은 이 사건 청구기간 중 2011. 1.부터 2012. 12. 11.까지는 피고 F에서, 2012. 12. 12.부터 2014. 2.까지는 피고 D에서 각 근무하였던 근로자들이고, 4 원고 2187은 2011. 1.부터 2014. 2.까지 피고 D에서 근무하였던 망 G의 상속인이다.

단체협약 등의 내용 피고들과 H노동조합(원고들을 포함한 피고 소속 근로자를 대표하여 단체교섭할 권한을 가진 노동조합이다. 이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 사이에 체결된 단체협약, 피고들의 취업규칙 기타 관련 규정의 주요 내용은 다음과 같다(피고들의 임금 지급 등 근로 조건이 동일함에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고 D의 취업규칙 등을 피고들의 취업규칙 등으로 본다).

2010. 11. 23.자 단체협약 및 2012. 7. 3.자 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 2) 피고들의 취업규칙(2012. 12. 4자로 개정된 것, 이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 3) 피고들의 급여규정(2012. 12. 4자로 개정된 것, 이하 '급여규정'이라 한다) 4) 피고들과 이 사건 노동조합 사이의 2000. 9.경 퇴직금조정합의(이하 '이 사건 퇴직조정수당 합의'라 한다) 5) 피고들과 이 사건 노동조합 사이의 2000. 9.경 전직자 임금인상합의(이하 '이 사건 전직자조정수당 합의'라 한다) 6) 피고들과 이 사건 노동조합 사이의 2004. 11. 9.자 연월차 조정수당합의(이하 '이 사건 연월차조정수당 합의'라 한다) 7) 피고들과 이 사건 노동조합 사이의 2005년 및 2006년 3교대 시행 합의(이하 '이 사건 3교대보전임금 합의'라 한다) 8) 피고들과 이 사건 노동조합 사이의 2010년 내지 2014년 임금협약(이하 '이 사건 성과급협약'이라 한다) 다. 피고들의 원고들에 대한 임금, 퇴직금의 지급 1) 피고들은 이 사건 청구기간동안 원고들에게 이 사건 단체협약, 취업규칙 등에 정한 바에 따라 기본급, 정기상여금(매 짝수월에 각 통상임금의 100%, 이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다), 명절상여금(설, 추석에 각 통상임금의 50%), 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당)을 비롯한 각종수당, 퇴직금 중간정산금을 지급하였다(이하 퇴직금 중간정산금을 지급받은 일부 원고들도 '원고들'이라 한다).

한편 피고들은 위 1)항의 각종수당 및 퇴직금 중간정산금을 지급하면서 통상임금 범위에 기본급과 위 1. 나.

별표 #2 에서 정하고 있는 제수당만을 포함시킨 다음, 월 소정 근로시간을 226시간으로 하여 원고들의 시간급 통상임금(이하 '약정통상시급'이라 한다)을 산정하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6 7, 9 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제7 내지 9, 11, 22, 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 대한 판단 가. 당사자의 주장 1) 원고들의 주장 가) 피고들이 원고들에게 이 사건 단체협약 등에 따라 지급한 1 이 사건 정기상여금, 2 이 사건 전직자조정수당, 3 이 사건 연월차조정수당, 4 이 사건 3교대보전임금, 5 이 사건 성과급 최소분 역시 아래 나)항과 같은 이유로 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 단체협약 등은 근로기준법의 최저기준에 미달하는 부분에 한하여 무효이다. 따라서 피고들은 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 위 정기상여금 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 법정수당(연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당)과 이미 지급한 각 수당과의 차액을 지급하여야 하고, 위와 같이 재산정한 위 법정수당을 평균임금에 산입하여 이를 기초로 다시 산정한 퇴직금과 이미 중간 정산되어 지급한 퇴직금과의 차액을 지급하여야 한다.

개별 항목에 대한 주장

이 사건 정기상여금 피고들은 이 사건 노동조합의 조합원인 모든 근로자들에게 이 사건 단체협약 제34조에 따라 매 짝수월에 정기적으로 이 사건 정기상여금을 지급하였는바, 이는 소정근로를 제공하기만 하면 다른 조건의 부가 없이 고정적·일률적으로 지급되는 것으로서 통상임금에 해당한다.

이 사건 전직자조정수당 피고들은 I에서 전직한 근로자들에게 I에서의 근무경력이라는 소정근로와 관련된 조건을 임금에 반영하여 이 사건 전직자조정수당을 지급하였는바, 이는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다.

이 사건 연월차조정수당 피고들은 2005. 1. 1. 재직중이던 근로자들에게 기본급을 보전해주기 위하여 이 사건 연월차조정수당을 지급하였는바, 이는 근속기간에 연동하는 임금 내지 기본급 성격의 수당으로서 통상임금에 해당한다.

이 사건 3교대보전임금 피고들은 3교대 근무에 투입된 근로자들에게 시간외 수당이 줄자 임금을 보전해주기 위하여 이 사건 3교대보전임금을 지급하였는바, 이는 기본급 성격의 임금으로서 통상임금에 해당한다.

이 사건 성과급 최소분 피고들은 2009년 답체협약 이래로 모든 근로자들에게 회사의 영업실적에 따라 성과급을 지급하면서 영업이익이 50%미만인 경우 통상임금 100%의 성과급을 지급하기로 하였는바, 최소 100%의 성과급은 지급이 확정되어 있어 통상임금에 해당한다.

피고들의 주장

원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 임금들은 아래와 같은 사유로 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 피고들은 원고들에게 임금을 다시 지급하여야 할 의무가 없다.

이 사건 정기상여금 피고들은 무단결근자에 대하여는 상여금감률규정에 따라 정기상여금을 지급하지 않았는바, 이 사건 정기상여금은 일정 근무일수라는 부가적인 조건을 충족해야 지급되는 임금으로서 고정성을 결여하였다.

이 사건 전직자조정수당, 이 사건 연월차조정수당, 이 사건 3교대보전임금 피고들은 일부 근로자들에게 근로시간과 상관없이 임금을 보전해주기 위하여 특수한 수당을 지급한 것인바, 이는 소정근로시간의 대가에 해당하지 않을 뿐만 아니라 일률성도 결여하였다.

이 사건 성과급 최소분 피고들은 이 사건 노동조합과 사후 노사협의를 통하여 그 지급액을 결정하였는바, 이 사건 성과급은 근로제공 당시에 확정되어 있지 않거나, 피고들의 영업이익이 발생하여야 지급되므로 고정성이 없다. 또한 피고들은 성과급 지급일 전에 퇴직한 직원들에게 성과급을 지급하지 않았는바, 이 사건 성과급은 일률성도 결여하였다.

설령 원고들의 주장대로 통상임금을 다시 산정하여야 할 경우, 피고들은 각종 수당을 지급하면서 그 기준으로 삼은 통상임금에 가족수당, 퇴직조정수당을 포함시켰는데, 위 가족수당, 퇴직조정수당은 통상임금에 해당하지 않으므로 재산정하는 통상임금에서 공제되어야 한다.

통상임금의 재산정

기본 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 사전에 확정되어 있는 성질'을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 나아가 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

항목별 통상임금 판단

이 사건 정기상여금: 통상임금 인정

앞서 본 사실 및 을 제1 내지 5, 41호증의 각 기재에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면 이 사건 정기상여금에 대한 고정성이 인정된다. 1 피고들의 2002. 8. 17.자 기안지에 의하면 상여금 지급 제한사항으로 지각 및 조퇴가 10회 이상인 경우 10% 지급정지하고, 무계결근 3일 이상 20%, 5일 이상 50%, 10일 이상 75%, 15일 이상 100% 지급정지하고, 30일 이상 무계결근할 경우에 지급하지 아니한다고 규정되어 있고, 피고들은 2000. 4.부터 2013. 11.까지 일부 근로자들에게 위 규정에 따라 정기상여금을 지급하지 아니한 사실은 인정된다. 2 그러나 전 근로자에게 이 사건 정기상여금을 지급한다는 명시적인 규정을 두고 있는 점, 피고들이 2000. 4.부터 2013. 11.까지 무단결근을 이유로 정기상여금을 지급제한 한 사례는 총 27건(그 중 1명의 근로자가 10회 이상의 지급제한을 당한 것으로 보인다)에 불과한 점에 비추어 보면, 이러한 감률규정은 그 명칭과 내용 그대로 상여금의 지급의무는 인정한 채, 결근, 징계 등의 사유가 있을 때의 제재로서 지급비율을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 규정일 뿐, 그 지급제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 추가적인 조건을 설정하는 규정이라고 보기는 어렵다. 3 나아가 단체협약이나 취업규칙 등에 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니라고 할 것이고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조), 통상임금의 고정성은 정상적으로 근로관계를 유지하는 근로자가 통상적으로 근로를 제공하면 해당 임금이 당연히 지급되는지 여부를 기준으로 판단하므로, 결근·징계대상자 등에 대하여 정한 지급제한 사유나 지급조건 등은 고정성 여부를 판단하는 데에 있어서도 고려사항이 아니라고 봄이 상당하다.

피고들과 이 사건 노동조합은 소속 근로자들에게 매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 약정통상임금의 100%를 정기상여금으로 지급하는 내용의 단체협약을 체결하였던 사실, 이에 따라 피고들은 원고 등을 포함한 근로자들에게 이 사건 정기상여금을 지급하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하고, 이러한 판단은 이 사건 정기상여금의 지급 주기가 1개월이 넘는다고 하더라도 마찬가지이다.

이 사건 전직자조정수당: 통상임금 부정 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고들은 2000. 9.경 I에서 전직한 근로자들에게 기존 근무경력이 인정되지 않음으로 인한 불이익을 보전해주기 위하여 전직자조정수당을 지급한 사실이 인정된다. 따라서 피고들은 2000. 9. 전 I에서 전직한 근로자에 한하여 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와는 무관하게 전직자조정수당을 지급하였으므로, 전직자조정수당은 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

이 사건 연월차조정수당: 통상임금 부정 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고들은 2004. 11. 9. 이 사건 노동조합과 사이에 재직중이던 근로자들에게 근로기준법 개정으로 감소한 연월차 유급휴가에 상응하는 금액을 2005. 1. 1.부터 연월차조정수당으로 지급하기로 합의한 사실, 2 피고들은 그 후 입사한 피고의 근로자들에게 연월차조정수당을 지급하지 아니한 사실을 고려하면, 피고들은 2005. 1. 1. 재직중이던 근로자에 한하여 유급휴가가 감소한 것을 보전해주기 위하여 연월차조정수당을 지급하였으므로, 연월차조정수당은 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

이 사건 3교대보전임금: 통상임금 부정 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고들은 2005년, 2006년경 소속 근로자들의 근무형태를 주야 2교대근무에서 3조 3교대근무로 변경하면서 3교대조에 속한 근로자들에게 줄어든 연장근로수당을 보전해주기 위하여 3교대보전임금을 지급한 사실, 2 피고들이 보전해주는 임금보상시간도 가공부분 근로자들은 80시간, 단조공장부분 근로자들은 82시간인 사실을 고려하면, 피고들은 3교대 근무자에게 한하여 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와는 무관하게 근무형태에 따라 3교대보전임금을 지급하였으므로, 3교대보전임금은 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

이 사건 성과급 최소분: 통상임금 부정 피고들과 이 사건 노동조합은 이 사건 성과급협약을 체결하면서 '지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다'는 내용을 명시하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 사실 및 을 제9, 10, 17, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고들은 1993. 7. 19. 이 사건 노동조합과 사이에 '성과배분제 지급제한자'를 정하면서, '지급일 현재 재직중인 자'에게만 지급하기로 한 사실, 2 피고들은 이 사건 성과급 지급일 전 퇴직한 근로자들에게 성과급을 지급하지 아니한 사실, 3 이 사건 노동조합 내지 피고들 소속 근로자들은 이 사건 소 제기 전까지 '피고들이 위 2항과 같이 퇴직한 근로자에게 성과급을 지급하지 아니한 것'에 대하여 이의를 제기하지 않은 것으로 보이는 점을 고려하면, 피고들의 노사 양측 모두 '지급일 현재 재직 중일 것'이라는 조건을 이 사건 성과급을 받을 수 있는 자격 조건으로 부가하는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보는 것이 타당하다. 따라서 피고들 소속 근로자들은 임의의 날에 근로를 제공하더라도 성과급의 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이를 지급받지 못한다고 보이므로, 이 사건 성과급 최소분은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고들의 가족수당, 퇴직조정수당 공제주장에 대한 판단

관련법리 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 할 것이므로(대법원 2011. 9. 19. 선고 2011다47855 판결 등 참조), 가족수당, 퇴직조정수당의 통상임금성이 부정된다면, 이를 제외하고 근로기준법이 정한 통상임금을 계산하여야 하므로 가족수당, 퇴직조정수당의 통상임금성에 관하여 살펴본다.

가족수당: 통상임금 부정 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고들은 근로자들에게 부양가족 수에 따라 일정한 가족수당을 지급한 사실이 인정되므로, 가족수당은 당시 부양가족이 있는 근로자에게 지급된 것으로서 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

퇴직조정수당: 통상임금 부정 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고들은 2000. 9.경 이 사건 노동조합과 사이에 근로기준법 개정으로 퇴직금 누진 지급율 폐지로 인한 퇴직금을 보전해주기 위하여 당시 재직중이던 근로자들에게 퇴직조정수당을 지급하기로 합의한 사실, 2 피고들은 그 후 입사한 근로자들에게 퇴직조정수당을 지급하지 아니한 사실을 고려하면, 퇴직조정수당은 당시 재직중이던 근로자에게 지급된 것으로서 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

소결론 앞서 본 바와 같이 피고들은 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 원고들에 대한 각종수당을 지급함에 있어 이를 포함하지 아니하였고, 가족수당, 퇴직조정수당이 통상임금에 해당하지 아니함에도 이를 통상임금에 포함하였으므로, 피고들은 근로기준법에 따라 통상임금의 범위에 이 사건 정기상여금을 포함하고 가족수당, 퇴직조정수당을 제외한 다음 원고별 통상시급을 다시 산정하여야 한다.

미지급 법정수당 및 퇴직금 청구에 대한 판단

통상시급의 산정

월 통상임금 산정 앞서 본 바와 같이 피고들은 소속 근로자들에게 매년 짝수 달 25일에 이 사건 정기상여금을 지급하였으므로, 이 사건 정기상여금에 대하여는 1년간 지급받은 정기상여금을 12개월로 나누어 기존 통상임금에 포함시키고, 매월 지급된 가족수당, 퇴직조정수당에 대하여는 기존 통상임금에서 공제하여야 한다(이하 '재산정 통상임금'이라 한다).

월 통상임금 산정의 근로시간 나아가 피고들과 이 사건 노동조합 사이에 월 통상임금 산정의 근로시간을 226시간으로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 피고들이 월 소정근로시간을 226시간으로 계산한 것은 전체적으로 비교하여 근로기준법이 정한 하한보다 근로자에게 유리하게 계산한 것이 되므로, 법이 정하는 하한에 따라 통상임금을 계산할 때에는 실제 소정근로시간으로 계산하여야 한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조). 한편 단체협약 제40조에서 '1 근로시간은 1일 8시간을 기준으로 주 40시간 근무를 한다. 2 매주 토요일을 유급휴무로 부여한다.', 제47조에서 '주휴일, 명절, 국경일 등에 대하여 유급휴일로 한다.'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정 근로시간은 243시간{ (40시간 + 16시간)/7일 × 365일/12개월 = 243시간, 소수점 미만 버림}이다.

소결론 따라서 위 재산정 통상임금을 월 소정근로시간인 243시간으로 나눈 금액이 원고별 통상시급이라고 할 것이다.

미지급 수당 및 퇴직금에 대한 판단

원고들은 3급 미만 조합원에 대하여는 실제 연장근로시간을 기준으로, 3급 이상 조합원에 대하여는 피고와 합의된 고정연장근로시간을 기준으로 재산정한 연장근로수당과 기지급된 연장근로수당에 대한 차액의 지급을 구한다. 원고들의 연장근로시간에 관하여 살피건대, 앞서 본 사실 및 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제20, 21, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 1 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사간의 합의로 시간외 실근무와 관계없이 근무시간을 간주해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 아니하는 점(대법원 2011. 8. 25. 선고 2011다35562 판결, 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), 2 피고들은 2008. 10. 10. 이 사건 노동조합과 사이에 '기술직 3급 이상 조합원의 연장근로수당을 월 62시간(연장, 휴일, 야간 근무시간을 모두 포함한 시간, 이하 같다) 지급'하기로 합의한 사실, 3 피고들은 2011. 7. 26. 이 사건 노동조합과 사이에 '2012년 승진시부터 3급 승진자에 한해 기존 근무형태를 유지하여 실적에 따른 연장근로수당을 지급하고 최저 62시간을 보장하며, 현재 3급 이상에 대해서는 62시간 고정 O/T제도를 유지한다. 단, 건설현장에 파견된 3급이상에 대하여 최저 62시간을 보장하는 실적급제를 실시'하기로 합의한 사실, 4 피고들은 2013.경 이 사건 노동조합과 '기술차장 이상 월급제 기술직직원의 연장근로수당은 2013. 9.부터 월 62시간에서 42시간으로 조정'하기로 합의한 사실, 5 피고들은 소속 근로자가 3급으로 승진할 경우 승진하기 전달에는 실제 연장근로시간대로 연장근로수당을 지급하고, 승진한 달부터는 실제 연장근로시간이 아닌 합의한 62시간 내지 42시간으로 계산하여 연장근로수당을 지급한 사실이 인정된다. 따라서 피고들은 이 사건 노동조합과 사이에 1 기술직 3급 이상 근로자에 대하여는 기존 근로형태를 유지하되 실제 연장근무시간을 별도로 측정하지 아니하고, 2 건설현장에 파견되는 3급 이상의 기술직 근로자에 대하여는 외근 등의 사유로 실제 연장근로시간 등을 산정하는 것이 곤란하다는 이유 등으로 3급 이상의 근로자들에 대하여 연장근로시간을 월 62시간 또는 월 42시간으로 고정하여 지급하는 것으로, 3 나머지 근로자에 대하여는 실제 연장근로시간에 따라 연장근로수당을 지급하는 것으로 합의하였다고 봄이 상당하므로, 3급 이상 근로자들의 고정연장수당과 3급 미만 근로자들의 실제 연장근로수당은 모두 연장근로수당에 해당된다.

그러므로 원고들이 피고들로부터 미지급 받은 1 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연장휴일근로수당 등 법정수당은 재산정한 통상시급을 기준으로 계산한 법정수당에 원고들이 기지급 받은 법정수당을 공제한 금액이며, 2 퇴직금은 재산정한 평균임금을 기준으로 계산한 퇴직금에 기지급 받은 퇴직금을 공제한 금액이라고 할 것이다.

당사자의 주장

피고들의 주장 피고들은 이 사건 노동조합과 단체협약 등을 통해 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 연장근로수당, 야간근로수당 등 법정수당을 지급하였는데, 원고들은 위 합의가 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장하면서 피고들에 대하여 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 미지급 법정수당 등의 지급을 구하고 있는바, 원고들의 이러한 청구는 노사합의에 반할 뿐 아니라 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로, 신의칙에 반한다.

원고들의 주장 피고들과 이 사건 노동조합 사이에 정기상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 합의가 있었다고 볼 수 없고, 피고들의 재정상태 및 경영상태를 고려하면, 피고들이 원고들에게 통상임금에 정기상여금을 포함시켜 추가적인 법정수당 등을 지급하더라도 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 보기 어렵다.

판단

관련법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 본 사실 및 갑 제14, 16 내지 19, 23, 24, 25호증, 을 제11 내지 14, 24 내지 28, 30 내지 36, 38, 39, 42 내지 44호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 고려하면, 원고들이 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당 등의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고들에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고들의 존립을 위태롭게 하는 것으로서, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 봄이 상당하다.

피고 D에 대한 판단

피고 D과 이 사건 노동조합의 기존 임금협상 1 피고들과 이 사건 노동조합은 이 사건 소제기 무렵까지 이 사건 정기상여금을 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하고, 이를 전제로 임금협상이나 단체협약을 체결하였다. 2 피고 D은 통상임금에서 이 사건 정기상여금을 제외하기로 한 노사협의에 따라 각종 수당을 계산하여 근로자들에게 지급하였고, 피고 D의 근로자들도 이 사건 소를 제기 무렵까지 이러한 통상임금 계산 관행에 관하여 특별한 이의를 제기하지 않았다. 3 이 사건 노동조합은 임금협상 전 피고들로부터 기본근로시간 뿐 아니라 평균연장근로시간 현황의 자료를 제공받아 임금협상을 진행하고, 임금협상 후 연장근로를 포함한 임금 총액이 인상됨을 홍보하는 등 피고 D과 이 사건 노동조합은 임금총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액여부를 결정한 것으로 보인다. 4 위 1 ~ 3항을 고려하면, 피고 D과 이 사건 노동조합은 이 사건 정기상여금이 통상임금에 산입될 것을 고려하여 임금협상을 하였더라도 임금인상률의 하향 조정 등을 통하여 결과적으로 임금협상 후의 임금 총액에는 큰 변동이 없었을 것으로 보인다.

피고 D의 재정상황 1 피고 D은 아래 표와 같이 2011, 2013년 합계 6,095억 원의 당기순이익을 내기도 하였으나, 2012, 2014, 2015년 합계 7,054억 원의 당기순손실을 기록하는 등 2014년 이후 적자 폭이 크게 증가하였고, 2013년 이후 매출액도 감소추세에 있다. 2 2012년 이후 피고 D의 유동비율[유동자산(1년 안에 현금으로 전환가능한 자산) ÷ 유동부채(1년 안에 갚아야 할 부채) × 100]은 아래 표와 같이 100% 미만이고, 지속적으로 하락하고 있어 유동성 위험이 커지고 있다. 3 피고 D의 2011년부터 2015년까지 부채비율은 아래 표와 같이 120% 이상이고, 2015년 부채비율은 전년보다 다시 증가한 161.2%로 재무적인 위기가 심화되었다. 4 신용평가기관은 피고 D의 신용등급을 2011년 'A++'에서 2012년 'A+', 2014년 'A0', 2016년 'A-'로 하향조정 하여 피고 D의 자금조달 어려움이 가중될 것으로 보이고, 피고 D은 위와 같은 경영악화를 이유로 2014년 근로자들을 상대로 희망퇴직을 실시하였다.

피고 D의 재정부담 1 통상임금에 이 사건 정기상여금을 포함시키면 이 사건 청구기간동안 근로자들의 통상임금은 약 50%(정기상여금=기존통상임금 × 600% ÷ 12개월) 증가할 것으로 보인다. 2 원고들은 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 2011년부터 2014년까지의 가 재산정한 통상임금(가족수당과 퇴직조정수당은 제외한다, 이하 같다)을 기초로 계산한 연장근로수당 등의 법정수당과 기지급 법정수당의 차액 및 나 평균임금을 재산정하여 계산한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액의 합이 약 320억 원 가량이라고 주장하고 있다(통상임금 산정의 근로시간을 243시간을 기준으로 하고, 원고들의 주장 중 인정되지 않는 통상임금은 제외한 액수이다, 이하 같다). 따라서 2014년 기준 피고 D의 기술직 근로자수 2,389명에게 원고들 주장의 금액을 지급하게 되면 위 기간 동안 인건비만 약 350억 원(= 320억 원 ÷ 원고들 2,188명 × 전체 근로자수 2,389명)으로 추산된다. 3 피고 D의 추가부담액 약 350억 원은 실적이 가장 양호한 2013년도 당기순이익의 약 8% 정도이나, 2011년도 당기순이익의 약 20% 정도이며, 피고 D이 2014년도 이후 거액의 당기순손실을 보고 있는 점까지 고려해 보면, 이 사건 변론종결일 이후 피고 D이 위 추가부담액 350억 원을 부담할 경우 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 안게 되고 적자의 지속적 누적으로 재무적인 위기가 더욱 심화될 수밖에 없을 것으로 보인다.

피고 E

피고 E과 이 사건 노동조합의 기존 임금협상 피고 E과 이 사건 노동조합의 기존 임금협상 내지 단체협약 체결과정은 앞서 본 피고 D과 이 사건 노동조합의 체결과정과 같으므로, 피고 E과 이 사건 노동조합은 이 사건 정기상여금이 통상임금에 산입될 것을 고려하여 임금협상을 하였더라도 임금인 상률의 하향 조정 등을 통하여 결과적으로 임금협상 후의 임금 총액에는 큰 변동이 없었을 것으로 보인다.

피고 E의 재정상황 1 피고 E은 아래 표와 같이 2011년부터 2014년까지 합계 9,909억 원의 당기순손실을 기록하여 당기순이익을 내지 못하는 등 적자를 면하지 못하고 있다. 2 피고 E의 유동비율은 아래 표와 같은바 2014년 기준 100% 미만으로서 유동성 위험이 크다고 보인다. 3 피고 E의 2011년부터 2014년까지 부채비율은 아래 표와 같이 100% 이상이고, 2014년 부채비율은 전년보다 다시 증가한 149%로 재무적인 위기가 심화되었다. 4 피고 E은 위와 같은 경영악화를 이유로 2014년 근로자들을 상대로 희망퇴직을 실시하였음에도, 신용평가기관은 2015. 10.경 피고 E의 신용등급을 'BBB/안정적'에서 'BBB-/부

피고 E의 재정상황 1 피고 E은 아래 표와 같이 2011년부터 2014년까지 합계 9,909억 원의 당기순손실을 기록하여 당기순이익을 내지 못하는 등 적자를 면하지 못하고 있다. 2 피고 E의 유동비율은 아래 표와 같은바 2014년 기준 100% 미만으로서 유동성 위험이 크다고 보인다. 3 피고 E의 2011년부터 2014년까지 부채비율은 아래 표와 같이 100% 이상이고, 2014년 부채비율은 전년보다 다시 증가한 149%로 재무적인 위기가 심화되었다. 4 피고 E은 위와 같은 경영악화를 이유로 2014년 근로자들을 상대로 희망퇴직을 실시하였음에도, 신용평가기관은 2015. 10.경 피고 E의 신용등급을 'BBB/안정적'에서 'BBB-/부정적'으로 하향조정 하여 피고 E의 자금조달 어려움이 가중될 것으로 보인다.

피고 E의 재정부담 1 통상임금에 이 사건 정기상여금을 포함시키면 이 사건 청구기간동안 근로자들의 통상임금은 약 50%(= 예를 들면, 원고 2069의 2013. 5. 정기상여금 1,285,500원 ÷ 기존통상임금 2,571,000원 × 100) 증가할 것으로 추산된다. 2 원고들은 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 2011년부터 2014년까지의 가 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 연장근로수당 등의 법정수당과 기지급 법정수당의 차액 및 나 평균임금을 재산정하여 계산한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액의 합이 약 1억 9천만 원 가량이라고 주장하고 있다. 따라서 2014년 기준 피고 E의 기술직 근로자수 259명에게 원고들 주장의 금액을 지급하게 되면 위 기간 동안 인건비 만약 8억 5천만 원(= 1억 9천만 원 ÷ 원고들 60명 × 전체 근로자수 259명)으로 추산된다. 3 피고 E이 2011년도 이후 거액의 당기순손실만 보고 있는 점을 고려하면, 이 사건 변론종결일 이후 피고 E이 위 추가부담액 8억 5천만 원을 부담할 경우 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 안게 되고, 적자의 지속적 누적으로 재무적인 위기가 더욱 심화 될 수밖에 없을 것으로 보인다.

피고 F

피고 F과 이 사건 노동조합의 기존 임금협상 피고 F과 이 사건 노동조합의 기존 임금협상 내지 단체협약 체결과정은 앞서 본 피고 F과 이 사건 노동조합의 체결과정과 같으므로, 피고 F과 이 사건 노동조합은 이 사건 정기상여금이 통상임금에 산입될 것을 고려하여 임금협상을 하였더라도 임금인 상률의 하향 조정 등을 통하여 결과적으로 임금협상 후의 임금 총액에는 큰 변동이 없었을 것으로 보인다.

피고 F의 재정상황 1 피고 F은 아래 표와 같이 2011, 2012년 합계 2,640억 원의 당기순이익을 내기도 하였으나, 2013, 2014, 2015년 합계 1,716억 원의 당기순손실을 기록하는 등 2013년 이후 적자 폭이 크게 증가하였고, 2011년 이후 매출액도 감소추세에 있다. 2 2011년부터 2015년까지 피고 F의 유동비율은 아래 표와 같이 100% 미만이고, 2014년부터 하락하고 있어 유동성 위험이 커지고 있다. 3 피고 F의 2011년부터 2015년까지 부채비율은 아래 표와 같이 120% 이상이고, 2015년 부채비율은 전년보다 다시 증가한 151%로 재무적인 위기가 심화되었다. 4 피고 F은 조선산업 침체로 인한 경영악화를 이유로 2012년 전 직원의 22%에 해당하는 근로자들을 상대로 희망퇴직 내지 계열사로 전적시키는 구조조정을 실시하였다.

피고 F의 재정부담 1 통상임금에 이 사건 정기상여금을 포함시키면 이 사건 청구기간동안 근로자들의 통상임금은 약 50%(= 예를 들면, 원고 2127의 2011. 1. 정기상여금 784,000원 ÷ 기존통상임금 1,568,000원 × 100) 증가할 것으로 추산된다. 2 원고들은 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 2011년부터 2014년까지의 가 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 연장근로수당 등의 법정수당과 기지급 법정수당의 차액 및 나 평균임금을 재산정하여 계산한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액의 합이 약 4억 8천만 원 가량이라고 주장하고 있다. 따라서 2014년 기준 피고 F의 기술직 근로자수 610명에게 원고들 주장의 금액을 지급하게 되면 위 기간 동안 인건비 만약 49억 원(= 4억 8천만 원 ÷ 원고들 60명 × 전체 근로자수 610명)으로 추산된다. 3 피고 F의 추가부담액 약 49억 원은 실적이 가장 양호한 2011년도 당기순이익의 약 2.3% 정도이나, 2012년도 당기순이익의 약 9% 정도이며, 피고 F이 2013년도 이후 거액의 당기순손실을 보고 있는 점을 고려해 보면, 이 사건 변론종결일 이후 피고 이 위 추가부담액 49억 원을 부담할 경우 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 안게 되고, 적자의 지속적 누적으로 재무적인 위기가 더욱 심화될 수밖에 없을 것으로 보인다.

원고들의 주장에 대한 판단

원고들은 이 사건 청구기간을 기준으로 하여 피고들의 재정 및 경영상태를 판단하여야 하고, 그 외의 기간은 신의칙 판단기준으로 삼을 수 없다고 주장하나, 법원이 원고들의 청구에 신의칙을 적용하는 이유는 피고들이 예측하지 못한 추가 법정수당 청구로 인하여 중대한 경영상의 어려움이 초래될 경우 결과적으로 원고들에게도 불이익함을 이유로 하므로, 피고들이 원고들에게 추가 법정수당을 지급하는 시점에 가까운 변론종결시까지의 재정상황 또한 신의칙의 판단기준이 된다고 할 것이다.

원고들은 신의칙을 판단할 때 원고들의 청구금액만을 기준으로 판단하여야 하고, 이 사건 외 근로자들의 추가 법정수당 부분은 고려대상이 아니라고 주장하나, 이 사건 외 근로자들의 추가 법정수당 청구권이 소멸시효로 소멸하였다고 볼 증거가 없고, 앞서 본 법원이 신의칙을 적용하는 이유, 근로관계의 집단성, 개별 근로자들 사이의 형평성을 고려하면 이에 관한 판단은 피고의 전체근로자들을 기준으로 하여야 한다.

원고들은 피고 D이 2013년 피고 E에 M 사업부를 양도하여 영업이익과 유동성이 악화되었고, 2015년 주식회사 N으로부터 약 1,000억 원 상당의 부동산을 매입하고, 주주들에게 약 963억 원을 배당하였는바, 피고 D의 재정 상황이 악화된 것으로 볼 수 없다고 주장한다. 살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제14호증의 기재에 의하면, 피고 D은 1 2013년 피고 E에 M 사업부(M 사업부는 2010~2012년 기준 영업이익률 20% 이상이고, 2013년 기준 자산 5,249억 원 중 현금성자산이 4,007억 원, 부채가 2,753억 원이다)를 현물출자한 사실, 2 2015년 주식회사 N으로부터 성남시 분당구 O 부동산을 443억 원에 매수한 사실, 3 2015년 주주들에게 약 963억 원을 배당한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 D은 피고 E에 M 사업부를 현물출자하고 피고 E의 주식을 현물출자액에 비례하여 당시 주가에 따라 취득하였던 점에 비추어부당지원이라고 보기 어려운 점, 2 피고 D은 현재 지출되고 있는 임대료를 절약하기 위하여 위 분당 부동산을 매입한 것으로 보이는 점, 3 피고 D은 주주들에게 배당을 감소시킬 경우 주가 및 신용등급 하락으로 유동성이 악화될 것을 우려하여 배당을 한 것으로 보이는 점을 고려하면, 위 인정사실만으로는 피고들의 재정상황이 악화된다는 점을 뒤집기 부족하다.

소결론 따라서 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시킨 다음 이를 기초로 산정한 각종 법정수당 등의 추가 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.