창원지방법원 2016. 11. 2. 선고 2016가합50344 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 21, 30호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고의 직속부서장으로서 근로자의 지위에 있었으므로, 인사관리규정에서 정한 인사관리위원회의 소집 및 결의를 생략하고, 진술의 기회를 부여하지 않고, 징계사유설명서를 송부하거나 출석통지서를 교부하지 않은 채 이루어진 이 사건 해임처분은 피고의 인사관리규정 및 근로기준법에서 정한 절차를 위반한 하자가 있어 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해임처분 이후부터 원고의 임기가 만료되는 날까지 이 사건 해임처분이 없었더라면 받을 수 있었던 원고의 임금 상당액과 퇴직금 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고로부터 업무집행권을 위임받아 수임인의 지위에서 업무를 처리하여 온 경영진일 뿐 근로자가 아니므로, 원고가 근로자임을 전제로 한 임금 청구는 이유 없다.

설사 원고가 피고의 근로자라 하더라도, 이 사건 해임처분은 통상해고로서 정관에서 정한대로 이사회에서 심의·가결한 이상 아무런 절차 위반이 없다.

설사 인사관리규정에서 정한 징계절차를 거쳤어야 한다고 하더라도 원고에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해임이 당연시될 정도의 특별한 사정이 있으므로, 인사위원회의 심의 절차를 거치지 않은 것만으로 해고가 무효라고 할 수 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 등 참조).

갑 제4호증, 을 제4호증의1, 2, 제8, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고는 피고의 '직속부서장'으로 정관상 '임원'과 함께 '경영진'으로 분류되어 있지만 '임원'과는 달리 피고의 대표기관인 원장에 의하여 임명되고 원장의 지휘·감독을 받으면서 그 직무상 명령에 복종해야 하며 직원과 마찬가지로 인사관리규정의 적용을 받아 휴가, 외출, 조퇴, 결근, 출 장, 영리업무 및 겸직 등에 제한을 받고 업무성과에 대하여 평가를 받는 점, 원고는 원장으로부터 징계를 당하기도 하고 그 신분도 보장되지 않으며 원칙적으로 법인의 운영과 관련된 중요한 사항의 결정에는 참여할 권한이 없는 점, 원고의 보수는 피고의 원장에 의하여 결정되고 원고의 보수에 대한 근로소득세는 원천징수 되었으며, 원고는고용보험의 피보험자로 자격을 취득하였던 점 등에 비추어 보면, 원고는 피고의 '직원'과 마찬가지로 원장을 매개로 한 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공하고 보수를 받는 근로자의 지위에 있었다고 봄이 타당하다.

특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조).

위에서 인정한 사실관계에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 정관 제30조 제2항에서 정한 직속부서장에 대한 해임사유인 '법령, 정관 또는 적법한 이사회 의결을 위반한 경우', '고의 또는 중대한 과실로 법인에 중대한 손실을 초래한 경우', '미흡한 경영성과 등 직무수행에 현저한 문제가 있다고 판단될 경우'와 피고의 인사관리규정 제83조 제2항에서 정한 직속부서장에 대한 징계사유인 '관계법령 및 법인의 제 규정을 위반하였을 때', '고의 또는 과실로써 법인에 재산상 손해를 끼쳤을 때', '「경영진 보수 및 직무청렴의무에 관한 규정」에서 정한 청렴의무를 위반하였을 때'는 2가지 사유가 중첩되는 등 서로 유사한 사유를 규정하고 있는 점, ② 피고가 원고에 대한 해임의 사유로 삼은 '미흡한 경영성과 등 직무수행에 현저한 문제가 있다고 판단될 경우'는 추상적인 개념으로 그에 해당하는 구체적인 사유는 피고의 인사관리규정이 정한 직속부서장에 대한 징계사유에 해당할 가능성이 충분한 점, ③ 피고가 원고에 대한 해임건의를 요구한 사유인 '직위를 이용한 부적정한 지시로 임직원 행동강령 및 성실의 의무 위반', 'D단 수행사업 수당지급시 여비 지급 기준(안) 부적정', '각종 위원회 위원 수당 지급 부적정'은 피고의 인사관리규정에서 직속부서장에 대한 징계사유로 정한 '관계법령 및 법인의 제 규정을 위반하였을 때' 내지 '고의 또는 과실로 법인에 재산상 손해를 끼쳤을 때'에 해당하는 점, ④ 피고의 인사관리규정 제88조 제3항은 직속부서장에 대한 징계사유에 관한 인사위원회의 심의 결과 해임 내지 파면에 해당하는 경우 이를 피고 이사회에서 결정하도록 하고 있어 직속부서장에 대한 징계절차가 피고의 정관에 위배되는 것으로 보이지도 않는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에 대한 해임의 근거로 삼은 해임사유는 실질적으로 징계사유에 해당하는 것으로 보이고, 징계적 성격과 함께 통상해고의 사유 또한 일부 포함되어 있다고 하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 봄이 상당하므로 피고로서는 원고에 대한 해임처분을 함에 있어서 피고의 인사관리규정 제87조에 따라 인사위원회를 개최하여 원고에게 진술의 기회를 부여하는 등 원고의 방어권 보장을 위한 절차를 진행하였어야 한다고 봄이 타당하다.

원고가 피고의 근로자에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 피고의 원고에 대한 이 사건 해임처분은 그 사유가 실질적으로 징계사유에 해당한다 할 것이므로 피고의 인사관리규정에 따른 절차인 인사위원회의 심의를 거쳐야 함에도 이를 결여한 이 사건 해임처분은 무효라고 할 것이다.

피고는, 이사회의 경우 인사위원회보다 구성원의 자격 측면에서 더욱 엄격한 요건을 요하고 있고, 원고는 병가기간이 종료된 이후에도 무단결근을 하며 업무에 공백을 초래하던 중이어서 원고에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도의 특별한 사정이 있었다고 주장한다.

살피건대 앞서 든 증거, 을 제14, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지의 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고에 대한 해임을 의결한 피고 이사회의 구성원 자격 요건이 엄격하다는 것과 원고 자신에 대한 징계사유 내지 해임사유에 대하여 진술할 권리 등 절차적 권리를 보장받는 것은 서로 별개인 점, 원고가 병가기간이 종료된 이후 이 사건 해임처분 시까지 별도의 승인을 받지 아니한 채 결근한 것으로 보이지만 이러한 결근은 이 사건 해임처분 사유에 포함되어 있는 것으로 보이지 않을 뿐만 아니라, 이사회에서 이 사건 해임처분 심의 당시 '직위해제 처리 후 연차 및 장기병가' 사정만 심의하였을 뿐 '무단결근'에 대해서는 심의하지 않았으므로 이를 적법한 처분 사유로 고려할 수 없는 점, 원고가 진단서 등을 근거로 추가 병가를 신청하였으나, 피고가 이를 정상적으로 처리하여 주지 않아 결근하게 된 점, 이러한 결근으로 징계절차에의 참여권을 포기한 것으로 보기 부족한 점 등에 비추어 보면 이러한 사정만으로 원고에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 특별한 사정이 있다고 인정하기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다.

이 사건 해임처분이 무효임은 앞서 본 바와 같고, 갑 제6호증, 을 제39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 피고로부터 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 총 90,253,700원(= 급여 87,999,960원 + 상여 4,266,000원 - 소득세 1,829,230원 - 지방소득세 183,030원)의 임금을 받은 사실을 인정할 수 있으므로, 위 인정사실에 앞서 본 법리를 더하여 보면 피고는 원고에게 이 사건 해임처분 다음날인 2015. 3. 28.부터 원고의 임기만료일인 2016. 8. 8.까지의 기간 동안의 미지급 임금 123,249,665원[= 7,521,141원 × (16개월 + 12일/31일)] 중 원고가 구하는 120,172,037원 및 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금 22,254,336원[= {(90,253,700원 ÷ 365일) × 30일} × 3년] 중 원고가 구하는 21,521,738원의 합계 141,693,775원과 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 후로서 원고가 구하는 2016. 9. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 인사관리규정 제40조는 직위해제기간 중 보수에 관하여 '직위해제된 자에 대하여는 연봉월액의 8할을 지급하며, 직위해제일로부터 3월이 경과하여도 직위를 부여받지 못한 때에는 그 3월이 경과한 후의 기간 중에는 연봉월액의 5할을 지급한다'고 규정하고 있으므로, 설사 이 사건 해임처분이 무효라고 하더라도 피고가 지급하여야 할 임금은 직위해제일인 2014. 12. 31.부터 2015. 3. 30.까지는 연봉의 80%, 직위해제일로부터 3월이 경과한 2015. 3. 31. 이후에는 연봉의 50%를 지급할 의무만 있다고 항변한다.

살피건대 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무 수행 능력이 부족하거나 근무 성적 또는 근무 태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사 사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서, 어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제한 후 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 직위해제처분은 그 효력을 상실하게 되며, 이러한 경우 근로자가 노동위원회의 복직명령에 따라 복직하는 경우 해임처분 후 복직시까지의 임금액은 직위해제처분을 고려하지 않은 정상 근무 상태의 임금을 기초로 계산해야 한다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조).

앞서 본 기초사실에 의하면 이 사건 해임처분의 사유는 원고에 대한 직위해제 처분 사유를 포함하고 있는 점을 알 수 있으므로, 이 사건 해임처분으로서 위 직위해제처분은 그 효력을 상실하게 되었다 할 것이고, 이와 같은 경우 이 사건 해임처분으로 인하여 받지 못하게 된 임금액은 실효된 직위해제 처분을 고려하지 않은 정상 근무 상태의 임금을 기초로 계산해야 할 것이다. 따라서, 이와 전제를 달리하는 피고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 홍창우(재판장) 김이슬 이호선

창원지방법원

판결

사건

2016가합50344

판결선고

2016. 11. 2.

창원지방법원

제6민사부

판결

각주1) 월 평균 임금은 계산상 7,521,141원(이하 원 미만 버림)이 된다.

각주2) 원고는 월 평균 임금을 7,333,333원이라고 주장하며, 이를 전제로 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 구하고 있다.

각주3) 부당한 정치개입금지의무 위반 사유는 포함되지 않은 것으로 보이나, 이에 대한 객관적인 증거가 부족한 것으로 보일 뿐만 아니라, 위 의무 위반만으로는 직위해제에 이를 정도의 중대한 문제가 있었다고 보기 어려우므로, 이 사건 해임처분으로서 직위해제처분은 그 효력을 상실하게 되었다고 봄이 상당하다.