창원지방법원 2019. 1. 10. 선고 2016가합50955 판결

피고는 원고들에게 별지 '원고별 청구금액'의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 2018. 11. 13.자 청구취지 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼이 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 6호증(가지번호 포함), 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고들은, 피고가 이 사건 단체협약 등에 따라 기본급, 가족수당, 근속수당, 복지수당, 생산수당, 직급수당만을 통상임금으로 인정하여 시간외수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으나, 이 사건 단체협약과 이 사건 실무합의서 등에 정하여진 정기상여금, 연차조정수당, 유급조정수당, 기능장수당, A/S파견수당 역시 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 단체협약 등은 근로기준법에 위반되어 무효인바, 따라서 피고는 원고들에게 위 정기상여금 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 시간외수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당과 2013년 1월부터 2016년 3월까지의 기간에 이미 지급한 위 각 수당과의 차액을 지급하여야 한다고 주장한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 갑 제7 내지 9호증, 을 제2호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 정기상여금을 지급 당시 재직 중인 자에 한하여 지급하겠다는 노사 간의 합의 내지 관행이 있었다고 볼 수 없고, 근속기간에 따라 정기상여금의 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기상여금은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

또한 이 사건 단체협약 제36조의 제목은 [상여금]인바, 피고가 소속 근로자들에게 지급한 상여금은 정기상여금과 명절상여금 두 가지에 불과한데, 단순히 '상여금'이 아닌 '정기상여금 외 설날, 중추절 상여금'이라고 기재한 것은 위 '외'가 '제외'의 의미로 기재되었다는 점을 추정케 한다.

또한 D 주식회사와 I 노동조합 사이에 각 해당 연도의 단체협약과 관련하여 작성된 1989년, 1990년 각 합의서에 의하면 상여금 규정은 다음과 같이 재직요건이 부가되어 있지 않다.

나아가 이 사건 지급기준 하단에는 정기상여금의 지급기간 및 결근, 휴업, 정직, 휴직이 있을 경우 그 감액방법을 구체적으로 규정하고 있어 그 문언적·체계적 의미, 체계 및 구성 등을 종합하여 보면, 명절상여금은 정직자, 휴직자를 포함한 재직 중인 근로자를 가리키는 의미에서 '근무하는 자'로, 정기상여금은 결근자, 휴업자, 정직자, 휴직자에게 근로하지 않은 일수만큼 공제되어 지급된다는 의미에서 '근무 중인 자'로 기재되었다고 볼 여지가 충분하며, 이 사건 지급기준의 작성 당시 I 노동조합의 사무국장으로 실무협의를 한 L은 '정기상여금의 지급대상 부분에 '근무 중인 자'라고 기재한 것은 지급 당시 결근자, 휴직자, 산재자, 정직자를 제외한 사람들을 통칭하는 의미였고, 퇴직하는 경우에 대해 어떻게 처리할 것인가에 대하여는 합의된 바 없으며, 노동조합으로서는 정기상여금도 퇴직하는 경우에 근무한 일수만큼 일할계산하여 지급해야 한다는 입장이었고, 이는 당연한 일이라 생각한다'고 진술하여 이를 뒷받침하고 있다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 연차조정수당은 기존 단체협약에 의한 연·월차 일수와 개정된 단체협약에 의한 연·월차 일수의 차이에 해당하는 연차수당을 보전하기 위하여, 유급조정수당은 취업규칙의 개정에 의해 축소된 유급휴일 4일(신정 1일, 식목일, 제헌절, 중추절 1일)에 해당하는 유급휴일수당을 보전하기 위하여 취업규칙 개정일인 2010. 4. 20. 이전에 입사한 근로자들에 대하여 지급된 사실을 인정할 수 있다.

위와 같은 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 수당들은 비록 2010. 4. 20. 이전에 입사한 근로자들에게 모두 지급되는 수당이기는 하지만 '2010. 4. 20. 이전 입사'라는 기준은 '작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치 평가와 관련된 기준'이라고 볼 수 없어 통상임금의 요건 중 하나인 일률성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

원고들은 위 수당들을 통상임금에 포함되는 근속수당과 같이 볼 수 있다고 주장하나, 근속수당은 근속연수가 높아질수록 소정근로의 가치가 상승한다는 전제 하에 근속연수의 증가에 연동하여 근속수당의 지급액이 증가하므로 근속연수라는 기준이 소정근로의 가치 평가와 관련되어 있다고 봄이 상당함에 반해, 위 수당들은 오로지 '2010. 4. 20. 이전 입사'라는 기준에 따라 지급되고, 위 일시 이후에 입사한 근로자들은 근속연수가 높아진다고 하여 이를 지급받을 수 있는 것은 아니라는 점에서 입사일 기준이 소정근로의 가치 평가와 관련된 기준이라고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고는 소속 근로자들 중 기능장 자격증을 취득한 사람들에게 매월 70,000원의 기능장수당을, 이 사건 사업부의 의정부 사업소로 파견되어 A/S업무를 수행하는 사람들에게 매월 150,000원의 A/S파견수당을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다.

위와 같은 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기능장수당, A/S파견수당은 소정근로의 가치평가와 관련된 기술을 지닌 근로자 혹은 일정한 업무를 담당하는 근로자들에게 실제 근무성적과 관계없이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다.

앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하는 정기상여금은 매년 홀수 달 30일에, 기능장수당, A/S파견수당은 매월 지급하도록 되어 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호는 '일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액'으로 시간급 금액을 산정하도록 되어 있으므로 정기상여금은 위 시행령 제6조 제2항 제4호에 따라 1년간 지급받은 정기상여금을 12개월로 나누어 월급 통상임금에 포함시키고, 기능장수당, A/S파견수당은 각 지급받은 달의 월급 통상임금에 포함시킨 후 이를 피고의 월 소정근로시간인 240시간(= 한 달의 일수 30일 × 1일 소정근로시간 8시간)으로 나눈 금액을 원고들의 '시급 통상임금'으로 산정함이 상당하다.

이 사건 단체협약에서 시간외수당을 통상임금에 50%를 가산하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 시간외수당은 시간외근무시간에 시급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다.

구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 시간외수당은 원고들의 시간외근무시간에 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 '시급 통상임금'을 곱하여 산정된 시간외수당에서 원고들이 기존에 피고로부터 지급받은 시간외수당을 공제한 금액이 된다.

이 사건 단체협약에서 휴일근로수당을 통상임금에 50%를 가산하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 휴일근로수당은 휴일근무일수에 일급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다.

구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일근로수당은 원고들의 휴일근무일수에 앞서 본 바와 같은 '시급 통상임금'에 1일 소정근로시간인 8시간을 곱하여 산정된 '일급 통상임금'을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산정된 휴일근로수당에서 원고들이 기존에 피고로부터 지급받은 휴일근로수당을 공제한 금액이 된다.

근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

이 사건으로 돌아와 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제46조 제2항은 야간근로수당에 대하여 법상 인정되는 50%의 통상임금 가산과 더불어 기본급의 50%를 추가로 더하여 지급하도록 규정하고 있고, 원고들이 이 사건에서 추가로 지급을 구하는 야간근로수당보다 위 조항에 의하여 실제로 피고로부터 지급받은 야간근로수당이 더 많은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(원고들은 참고서면을 통하여 위와 같은 사실을 인정하였고, 그에 따라 미지급 야간근로수당 청구를 철회하였다).

그렇다면 피고가 위와 같은 계산방식에 따라 지급한 야간근로수당은 유효하다고 할 것이고, 원고들이 야간근로수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 그 가산율은 이 사건 단체협약상의 그것을 기준으로 구하는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률 해석에 반하여 허용될 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고가 원고들에게 이 사건 단체협약에 따라 일급 통상임금에 미사용 연차일수를 곱한 금액에 50%를 가산한 연차수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들은 위 금액과 새로이 산정된 일급 통상임금에 미사용한 연차일수를 곱한 금액의 차액에 해당하는 돈의 지급을 구하고 있으며 이는 앞서 본 바와 같은 법리에 부합하는 것으로 보이므로, 위와 같은 계산방식에 따른다.

구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차수당은 원고들의 미사용 연차일수에 앞서 본 바와 같은 '일급 통상임금'을 곱하여 산정된 연차수당에서 원고들이 기존에 피고로부터 지급받은 연차수당을 공제한 금액이 된다.

피고는 원고들에게 위와 같이 산정된 미지급 시간외수당, 휴일근로수당, 연차수당을 추가로 지급할 의무가 있는바, 그러므로 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위 수당을 합한 금액에 해당하는 별지 원고별 인용금액의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 2018. 11. 13.자 청구취지 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2018. 11. 15.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 기간의 마지막 날로서 이 사건 판결 선고일인 2019. 1. 10.까지는 상법에 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련 관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

피고의 이 부분 항변이 받아들여지기 위해서는 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 발생하거나 존립이 위태롭게 될 정도라는 사정이 증명되어야 한다.

피고는 이 사건 사업부의 경영환경이 2012년 이후로 악화되고 있는데 원고들의 이 사건 청구가 인용될 경우 약 47억 원의 추가 부담 금액이 발생하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 발생할 것이라고 주장하나, 을 제8호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고(을 제8호증 분석보고서는 이 사건 선행 소송에 제출된 증거로서 원고들은 2016년 3월까지의 미지급 임금을 구하고 있음에도 주로 2014년까지의 이 사건 사업부의 재무상황에 대하여만 나와 있다) 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 피고의 이 부분 항변은 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 이원석(재판장) 김수홍 서민아

창원지방법원

판결

사건

2016가합53299,2016

판결선고

2019. 1. 10.

창원지방법원

제5민사부

판결

각주1) 일부 원고의 경우 그 이후 기간에 해당하는 미지급임금을 구하기도 하였다.

각주2) 1989년 합의서 기준이며 1990년 합의서의 경우 조문번호 및 조문 마지막 부분의 '(1990년부터)'를 제외하고 그 내용이 동일하다.

각주3) 정기상여금 지급기간인 2달에 해당하는 대략적인 일수

각주4) 피고는 원고들의 이와 같은 계산방식에 대하여 특별히 다투지 아니하였다.