창원지방법원 2020. 10. 15. 선고 2017가합50143 판결

피고는 제강업 및 각종 강판의 생산 및 판매업을 영위하는 회사이고, 원고들은 아래 표와 같이 피고의 창원공장에서 생산직으로 근무하고 있거나 2014년 내지 2019년 사이에 퇴직한 근로자이다.

피고와 Z노동조합(원고들을 포함한 피고 소속 근로자를 대표하여 단체교섭할 권한을 가진 노동조합이다. 이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 사이에 체결된 단체협약, 피고의 취업규칙, 급여규정 중 이 사건과 관계된 내용은 아래와 같다.

하여 지급한다.

11월에 각 50%, 이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다), 명절상여금(설, 추석에 각 50%, 이하 '이 사건 명절상여금'이라 한다)을 지급하였다(이하 이 사건 정기상여금과 명절상여금을 통칭할 경우, '이 사건 상여금'이라 한다).

명목 산정방식

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증(가지번호 포함. 이하 같다), 을 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

여기서 '소정근로의 대가'라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다. 따라서 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2016. 2. 18. 선고 2012다29380 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결, 대법원 2019. 9. 9. 선고 2017다230079 판결 등 참조).

한편, 근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 그 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2019. 2. 28. 선고 2015다200555 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하고, 이러한 판단은 이 사건 정기상여금의 지급 주기가 1개월이 넘는다거나, 정기상여금의 산정에 있어 성질상 통상임금에 포함되지 아니하는 가족수당이 포함된다고 하더라도 마찬가지이다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 명절상여금은 그 성질이 기본적으로 정기상여금과 동일하고, 근무성적 등과 관계없이 소정근로의 대가로서 실제 근무일수에 비례하여 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 명절상여금을 지급한다는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었으므로 이 사건 명절상여금은 소정근로의 대가가 아니고 고정성도 갖추지 못하였다고 주장한다.

살피건대, 을 제1, 2호증의 각 기재에 의하면, 2004년~20013년경 명절상여금 지급을 위한 내부 결재 과정에서 피고의 인사담당자가 "지급일 현재 재직 중인 임직원"을 지급대상으로 기재한 품의서를 작성한 사실은 인정된다.

그러나 단체협약 및 급여규정 어디에도 위와 같은 재직 조건이 명시되어 있지 않고, 다만 취업규칙 제53조의 제목인 '상여금' 옆에 "회사는 재직 중인 종업원에게 다음과 같이 상여금을 지급한다"라는 기재가 있으나, 이는 퇴직 직원도 상여금 지급대상으로 정한 같은 조 제3호의 내용과 정면으로 배치될 뿐만 아니라 같은 조의 적용을 받는 정기상여금은 그 지급일에 근로자가 재직 중인지 여부와 무관하게 지급되어 온 명백한 사실과도 부합하지 않는 점에 비추어 볼 때, 그 문언에도 불구하고 상여금 지급에 재직 조건을 부가하는 효력을 갖는 실질적 규범이라고 보기 어려우므로(피고도 위 기재를 재직 조건 부가의 명시적 근거로 들고 있지는 않다), 명절상여금의 지급대상을 위와 같이 제한한 것은 퇴직 직원에게도 일할 계산한 상여금을 지급하도록 정하고 있는 취업규칙 및 급여규정에 위배된다.

한편 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는데(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조), 이 사건에서 피고가 관련 자료를 제출한 2004년부터 2013년까지 약 10년간 2명의 중간퇴직자에게 명절상여금을 지급하지 않은 사실이 있고(을 제3호증) 이에 대하여 원고들이 이의를 제기하지 않았다고 하여도 중간퇴직자에 대한 지급 여부를 다른 근로자가 알기 어려울 정도로 사례가 드물어 이의를 제기할 기회조차 없었던 이상, 피고 주장의 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 전체 근로자들에 의해 당연한 것으로 받아들여져서 사실상의 제도로 확립되었다고 평가하기는 어렵다{피고는 2004년부터 2013년까지 약 10년간 퇴직자들 191명에 대해서 명절상 여금을 지급하지 않았다고 주장하면서 위 기간동안의 퇴직자명부 및 급여조서(을 제12호증)를 제출하였으나, 위 급여조서의 '상여' 항목에 명절상여금은 제외된다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라 위 급여조서만으로 퇴직자들에게 명절상여금이 지급되지 않았음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다}. 또한 명절상여금의 연원이 2001년 단체협약 이전의 '경조위로금'에 있고 과거 복리후생규정에 "재직 중인 직원에게만 지급한다"는 점이 명시되어 있었다 하더라도, 이 사건 청구기간(2013년 8월부터 2016년 12월까지)의 통상임금은 그 기간 중에 유효한 제반 규정을 기초로 판단하여야 하고, 그 규정 내용과 어긋나는 관행의 존재를 쉽사리 인정할 수도 없으므로, 위와 같은 결론에는 영향이 없다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 원고들에게 '이 사건 상여금을 포함한 근로기준법에서 정한 통상임금을 기초로 계산한 법정수당 또는 퇴직금 '과 '단체협약에서 정의한 통상임금을 기초

로 산정·지급한 법정수당 내지 퇴직금(= 피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금)' 간의 차액(미지급 법정수당 내지 미지급 퇴지금) 상당의 돈을 각 지급할 의무가 있다(월 통상임금 산정의 기준시간이 243.33시간인 것과 그 구체적 계산결과가 아래 '4. 결론' 부분 기재 각 해당 금액임에는 당사자 사이에 다툼이 없다).

살피건대, 피고와 이 사건 노동조합이 단체협약으로 1년간 부여되는 119일의 유급휴일 중 15일(회사창립일, 노조창립일 외 13일은 날짜 불특정, 이하 '15일휴일'이라 한다) 및 국가가 인정하는 국경일․공휴일(이하 '국공휴일'이라 한다) 7일을 '근무휴일'로 정하고 위 합계 22일 에는 그날이 4조 3교대 근무일정상의 쉬는 날이나 설, 추석, 하

기휴가에 해당하지 않는 이상 근무하기로 약정한 사실, 피고가 원고들에게 1년간의 근무휴일에 관한 수당을 매월 일정하게 나누어 지급하면서 15일휴일에 관하여는 [10시간(= 15일 × 8시간/12월) × 약정통상시급 × 150%]의 산식으로, 7일의 국공휴일에 관하여는 [4.7시간(= 7일 × 8시간/12월) × 약정통상시급 × 150%]의 산식으로 계산함으로써 50%를 가산한 수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다(위 수당이 각각 '15일휴일보전수당', '국공휴일보전수당'이다).

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 15일휴일보전수당 및 국공휴일보전수당은 근로기준법상의 법정수당인 '휴일근로수당'이라고 판단되므로 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 상여금이 통상임금에 포함되고, 15일휴일보전수당 및 국공휴일보전수당이 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 계산한 법정수당에 해당한다고 하더라도, 피고는 이 사건 노동조합과의 단체협약 등을 통해 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금을 지급하였고, 단체협약에 따른 약정통상임금을 적용하여 산정한 금액으로 15일휴일보전수당 및 국공휴일보전수당을 지급하였는데, 원고들은 피고와 이 사건 노동조합과의 합의가 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장하면서 피고에 대하여 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 미지급 법정수당 등의 지급을 구하고 있다. 원고들의 이러한 청구는 노사합의에 반할 뿐만 아니라 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로 신의칙상 허용되어서는 아니 된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내․외부의 여러 경제적․사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

그렇다면 피고는, ① 원고 A에게 미지급 법정수당 14,624,523원 및 이에 대하여 변제기 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2017. 1. 11.부터 이 사건 2020. 6. 16.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2020. 6. 17.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 원고 B에게 미지급 법정수당 15,764,728원과 미지급 퇴직금 8,365,775원 합계 24,130,503원 및 이에 대하여 위 2017. 1. 11.부터 원고 B이 퇴사한 날(2016. 12. 31.)로부터 14일이 도래한 날인 2017. 1. 14.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ③ 원고 C에게 미지급 법정수당 17,286,770원과 미지급 퇴직금 6,290,615원 합계 23,577,385원 및 이에 대하여 위 2017. 1. 11.부터 위 2020. 6. 17.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ④ 원고 D에게 미지급 법정수당 10,485,721원 및 이에 대하여 위 2017. 1. 11.부터 원고 D가 퇴사한 날(2019. 5. 7.)로부터 14일이 도래한 날인 2019. 5. 21.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ⑤ 원고 E에게 미지급 법정수당 14,545,099원 및 이에 대하여 위 2017. 1. 11.부터 원고 E가 퇴사한 날(2017. 12. 31.)로부터 14일이 도래한 날인 2018. 1. 14.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ⑥ 원고 F에게 미지급 법정수당 18,431,669원과 미지급 퇴직금 10,525,093원 합계 28,956,762원 및 이에 대하여 위 2017. 1. 11.부터 원고 F이 퇴사한 날(2016. 12. 31.)로부터 14일이 도래한 날인 2017. 1. 14.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ⑦ 원고 G에게 미지급 법정수당 9,409,550원과 미지급 퇴직금 6,626,737원 합계 16,036,287원 및 이에 대하여 원고가 퇴사한 날(2014. 12. 31.)로부터 14일이 도래한 다음 날인 2015. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, ⑧ 원고 H에게 미지급 법정수당 16,066,480원 및 이에 대하여 위 2017. 1. 11.부터 원고 H이 퇴사한 날(2019. 12. 31.)로부터 14일이 도래한 날인 2020. 1. 14.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ⑨ 원고 I에게 미지급 법정수당 12,536,753원 및 이에 대하여 위 2017. 1. 11.부터 원고 I가 퇴사한 날(2019. 12. 31.)로부터 14일이 도래한 날인 2020. 1. 14.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ⑩ 원고 J에게 미지급 법정수당 20,893,918원과 미지급 퇴직금 10,984,185원 합계 31,878,103원 및 이에 대하여 위 2017. 1. 11.부터 원고 J가 퇴직한 날(2016. 12. 31.)로부터 14일이 도래한 날인 2017. 1. 14.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ⑪ 원고 K에게 미지급 법정수당 16,713,595원 및 이에 대하여 위 2017. 1. 11.부터 위 2020. 6. 17.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 L에게 미지급 법정수당 16,457,586원 및 이에 대하여 위 2017. 1. 11.부터 원고 L이 퇴직한 날(2018. 5. 31.)로부터 14일이 도래한 날인 2018. 6. 14.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 하상제(재판장) 김효정 윤정

각주1) 원고들 중 현재 피고를 퇴직한 근로자들의 경우 퇴사 전까지의 근무형태를 의미한다.

각주2) 이 사건 노동조합과 피고는 2005. 6. 16. 임금 및 단체협약을 체결하면서 통상시금산정 기준시간을 240시간에서 224시간으로 조정하였다.

각주3) 원고들은 통상임금을 산정함에 있어 가족수당, 사택수당, 보전1수당은 제외시켰다.

각주4) 단체협약 제55조에는 위 22일 외에 노동절도 근무휴일로 기재되어 있으나, 원고(선정당사자)와 피고 모두 이 부분 수당과 관련하여 노동절은 언급하지 않고 있으므로 이는 판단에서 제외한다.