창원지방법원 2021. 10. 7. 선고 2018가합53538 판결

파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

구 파견법(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 것)은 제6조 제3항 본문에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라고 하여(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다) 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법(개정 파견법)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 ‘사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 규정하고, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 파견법(현행 파견법)은 제6조의2 제1항 제5호에서 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 규정하였다(이하 ‘직접고용의무 규정’이라고 한다). 구 파견법이 정한 직접고용간주 규정이나 개정 파견법이 정한 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여, 행정적 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데에 그 입법 취지가 있다. 그리고 현행 파견법상 직접고용의무 규정은 사용사업주가 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받는 등 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하면 곧바로 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담하도록 하였다. 이는 개정 파견법이 위와 같은 경우에도 파견근로자가 2년 이상 근무한 경우에만 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과하고 있어 근로자의 고용이 불안해지는 문제를 개선하여 파견근로자를 더욱 두텁게 보호하고자 하는 것이다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 참조).

직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조), 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 그 적용 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조).

2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되어 2012. 8. 2. 시행된 현행 파견법 제6조의2 제1항은 ‘사용사업주가 근로자파견대상에 해당하지 아니하는 업무와 관련하여 파견근로자를 사용하는 경우’(제1호)와 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견사업을 행하는 자한테서 근로자파견의 역무를 제공받는 경우’(제5호) 각각 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하고 있다. 이러한 규정의 취지와 내용 등을 고려하면, 위 규정에 해당하는 사용사업주는 파견근로자를 직접고용할 의무가 있고, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있으며, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결, 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결, 대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 등 판결 등 참조).

피고 사업에의 실질적 편입(자동차 생산 방식의 특수성) 연속적으로 작동하는 컨베이어벨트를 이용한 자동차 생산 업무는 ‘단순성’과 ‘반복성’ 그리고 ‘분절성’을 그 특징으로 하는데, 작업시간과 속도는 물론, 작업의 양과 방식까지도 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 이동속도 등에 좌우된다. 위와 같은 ‘단순반복성’과 ‘분절성’은 개별 근로자들에 대한 지휘·명령을 컨베이어벨트의 속도와 작동 조건 등을 통제하는 것으로 상당 부분 대체시켜 해당 업무에 투입된 근로자들에 대한 구체적 작업지시나 명령의 필요성을 감소시키는 한편, 중단 없이 작동하는 라인의 특성으로 인해 일부 공정에서의 작업 중단은 곧바로 전체 자동차 생산업무의 중단으로 이어지는 등 개별 업무들 사이의 유기적 연관성이 증대되는 현상이 발생한다. 피고 창원공장의 자동차생산 공정은 컨베이어벨트를 기본으로 한 연속 공정으로 이루어져 있어 선행 공정을 배제하고 후행 공정만 처리하는 것이 불가능한 경우가 대부분이고, 각각의 공정은 다른 공정의 작업량 등에 직·간접적으로 영향을 받는 구조이다. 때문에 각각의 공정을 다른 공정과 완벽히 구분된 개별 공정으로 평가하기 어렵고, 각 공정은 모두 한 대의 자동차생산 및 판매를 위한 일련의 작업과정 또는 부분 공정으로 보아야 한다. 피고는 사내협력업체의 인원 현황을 지속적으로 파악하면서 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 함께 편성하여 전체적으로 관리하고, 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 담당할 수 있는 공정을 엄격히 구별하지 아니한 채 각 공정에 근로자를 투입하였으며, 사내협력업체 소속 근로자들에게 피고 소속 근로자들에 대하여 요구되는 표준 작업방식과 동일한 작업방식, AN 감사 및 각종 검사들을 따르도록 하여 사실상 피고 및 사내협력업체 소속의 근로자들을 하나의 집단으로 관리하였던 것으로 보인다. 이처럼 모든 공정이 일련의 작업과정 또는 부분 공정에 불과한 이상, 사내협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성되어 피고 사업에 실질적으로 편입된 것으로 보아야 한다.

계약의 내용 및 목적 2007년 라인재배치 직후 도급계약서에 의하면 사내협력업체가 담당하는 업무의 범위가 기존 도급계약서에 비하여 구체적으로 특정되어 있고 도급금액 산정 방식도 변경되었으나, 변경된 방식에 의하더라도 도급비는 사내협력업체 소속 근로자가 투입한 노동력의 양과 근로시간에 따라 지급되는 것이므로 일의 완성이 아닌 노동력 제공 자체에 대한 대가로 봄이 타당하다. 피고는 사내협력업체가 청구하는 도급비의 적정성을 검증하기 위하여 사내협력업체 소속 근로자들의 근태자료를 공유하게 되며, 사내협력업체 소속 근로자의 근로시간에 따라 도급비가 지급되는 이상 사내협력업체는 자신의 독자적인 판단으로 투입근로자의 수를 결정할 수 없고, 그 최종적인 결정권은 피고에게 있을 수밖에 없다(사내협력업체 소속 근로자의 수가 늘어나면 도급비가 증가되므로 만약 협력업체가 그 소속 근로자의 업무강도가 과다하다고 판단하여도 임의로 소속 근로자의 수를 늘릴 수 없다).

업무의 지휘·명령 권한 피고와 사내협력업체 사이의 도급계약에서 일의 수량 및 완성기한이 사전에 구체화되지 않았기에 사내협력업체 소속 근로자들의 구체적인 업무 내용은 계약 구조상 피고의 가변적인 개별지시에 의존하는 것이 불가피하였다. 이에 따라 피고는 사내협력업체가 담당할 공정이나 작업위치를 지정하였고, 자동차생산계획에 맞추어 생산량, 시간당 생산 대수, 작업 일정 등을 결정함으로써 사내협력업체 소속 근로자인 원고들의 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 사실상 결정하였다. 또한 피고는 신차 개발, 새로운 기술이나 장비의 도입, 생산계획의 변경 등 필요에 따라 사내협력업체의 공정이나 작업위치, 생산량 등을 수시로 변경하였고, 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자들의 담당업무, 작업위치, 작업인원 등도 함께 변경되었다. 직접생산공정의 경우 작업시간과 속도는 물론 작업의 양과 방식까지 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 이동속도 등에 좌우되므로 피고는 관련 근로자의 작업시간, 작업량, 작업순서를 완전히 통제하였다고 볼 수 있다. 피고는 그 소속 근로자들 뿐 아니라 사내협력업체 소속 근로자들에 대하여도 동일한 내용의 표준작업서 등을 준수하여 작업을 진행하도록 하였는데, 위 작업서 등은 작업방법 및 작업시간에 관한 통일되고 획일적인 기준을 상세히 정하고 있어 사내협력업체들이나 소속 근로자가 계약의 이행과정에서 스스로의 판단에 따라 독자적인 작업진행을 할 여지가 없다. 따라서 이는 노동력 행사 과정에 대한 지시라고 볼 것이지, 일의 완성 결과에 대한 지시라거나 도급의 범위를 명확히 하는 것에 그친다고 보기 어렵다. 그렇다면 피고는 전체적·일반적인 지시를 통해 근로자들의 작업방법을 구체적으로 통제하였다고 볼 것이다. 사내협력업체 소속 관리자는 주로 피고로부터 받은 지시를 근로자들에게 전달하는 역할을 하였고, 일부 직접 지시를 하거나 피고로부터 받은 지시를 변경하였더라도 피고가 정한 작업방법을 준수하는 범위 내에서만 가능했던 점을 고려하면, 사내협력업체의 직장 등 관리자가 원고들에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 위 피고에 의해 통제된 것에 지나지 않는다. 이러한 점에 비추어 보면, 2007년 라인재배치 이후에도 지휘·감독의 방식과 정도만 바뀌었을 뿐 여전히 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대하여 상당한 지휘·감독을 하고 있다고 봄이 타당하다.<4> 이와 같이 피고는 가변적, 전체적, 구체적 지시를 통하여 사내협력업체 소속 근로자들이 언제, 어디에서, 어떻게 일할지 여부를 결정하였다. 여기에 도급계약에서 사내협력업체들에 지급하는 도급대금은 투입된 노동력의 양과 근무시간에 따라 변동적으로 지급된 것에 불과하여 일의 완성이 아닌 노동력 제공 자체에 대한 대가로 보일 뿐인 점, 계약에서 정해진 기간도 일의 완성을 이루어야 하는 기한이 아닌 대금산정의 기준일로 보이는 점, 원고들은 피고의 사업장에서 상시적으로 노무를 제공하였던 점을 모두 더하여 보면, 이 사건 도급계약의 목적은 일의 완성이 아닌 사내협력업체 소속 근로자들의 노동력 자체의 통제에 있었다고 판단된다. 결국 피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행에 대한 구속력 있는 지시를 통해 상당한 지휘·명령을 하였다고 봄이 상당하다. 설령 사내협력업체가 원고들을 비롯한 근로자들을 독자적으로 채용한 후 직접 근태관리를 하며 징계권을 행사하였고, 원고들에 대한 임금 지급과 근로소득세 및 4대 보험료 납부 업무를 자체적으로 처리하였다고 하더라도, 근로자파견관계에서도 당연히 파견사업주가 근로자를 채용하고, 파견된 소속 근로자들에게 임금을 지급하며, 4대 보험료를 납부해야 하는 점, 사내협력업체 차원의 근태관리는 기본적으로 피고가 정한 근무시간 내에서 공정별 적정 투입 인원수의 유지를 전제로 그 한도 내에서만 제한적으로 이루어진 것으로 보이는 점, 사내협력업체는 일반적 작업배치권과 변경결정권을 독자적으로 행사하지 못한 점 등에 비추어 보면, 사내협력업체가 원고들을 포함한 소속 근로자들에 대하여 독자적인 지휘·명령권을 행사하였다고 평가하기는 어렵다.

업무의 차별성 및 전문성·기술성 사내협력업체의 근로자들은 피고의 사업장에서 전문적 기술이나 숙련도가 요구되는 업무가 아닌 단순·반복적인 업무를 수행하였으며, 원고들의 사내협력업체 소속이 변경되는 경우에도 피고 사업장에서 담당하는 업무는 변하지 않았다. 결국 사내협력업체들의 고유하고 특별한 업무가 존재하는 것으로 보기 어렵다. 사내협력업체들이 작업과정에 사용하는 소모품 또는 작업장 내 비품을 마련하거나 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 것은 사실이나, 사내협력업체들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체들은 이를 피고나 타 업체로부터 임차하여 사용하는 것에 불과하였다. 또한 사내협력업체들이 피고 외에 다른 업체와도 도급계약을 체결하였다거나 유사한 업무를 수행한 전력이 있다는 사정을 찾아볼 수 없다. 결국 사내협력업체들은 경제적·기술적으로 열후하여 피고에게 의존할 수밖에 없는 지위에서, 피고가 정하는 업무분장이나 작업지시 등을 수동적으로 따를 수밖에 없었던 것으로 보인다.

사내협력업체의 독립적 기업조직 및 설비 원고들이 입사하여 근무할 당시 사내협력업체가 작업과정에 사용하는 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 것으로 보이긴 하나, 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체는 이를 임차하여 사용하였는바, 피고와는 독립적인 조직과 설비를 갖춘 기업이라고 보기는 어렵다.

피고의 손해배상금 지급의무 사내협력업체의 근로자들에 대하여 개정 파견법의 직접고용의무 규정에 의하여 사용사업주의 고용의무가 발생하였음에도 사용사업주가 그 의무를 이행하지 않는 경우, 사내협력업체의 근로자들은 사용사업주가 그 의무를 이행하였다면 사용사업주의 근로자로서 사용사업주의 임금지급기준에 따른 임금을 지급받았을 것인데 실제로는 사내협력업체의 근로자로서 사내협력업체의 임금지급기준에 따른 임금만을 지급받게 되므로, 사용사업주의 근로자였다면 지급받을 수 있었던 임금액과 사내협력업체로부터 지급받은 임금액의 차액 상당의 손해를 입게 된다. 이러한 손해는 사용사업주의 위와 같은 의무위반에 기인한 것이므로 사용사업주는 사내협력업체의 근로자들에게 위 임금 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.<5> 다만, 고용의무가 발생한 이후 근로자가 사내협력업체로부터 퇴직금을 지급받은 경우 그 퇴직금 중 고용의무 발생일 이후의 기간에 해당하는 부분은 사용사업주의 고용의무 불이행이라는 손해발생의 원인사실과 동일한 원인으로 발생된 이득이므로, 고용의무 불이행으로 인한 손해액을 산정함에 있어서 위 퇴직금 부분은 손익공제의 법리에 의하여 추가로 공제되어야 한다. 한편, 손익공제란 불법행위나 채무불이행으로 손해를 입은 피해자나 채권자가 동시에 해당 불법행위나 채무불이행을 원인으로 하여 이득을 얻는 경우 손해배상액에서 그 이득을 차감함으로써 이해의 조정을 도모하려는 것으로서 손익공제의 법리에 의하여 공제되는 이득은 불법행위나 채무불이행 행위와 상당인과관계에 있는 이득에 한정되므로<6>, 근로자가 소멸시효 등의 고려에 의하여 고용의무가 발생된 이후 일부 기간에 대하여만 임금 차액 상당의 손해배상을 구하는 경우에는 고용의무 발생일 이후의 기간에 해당하는 퇴직금 중 다시 근로자가 청구하는 기간에 상응하는 부분만이 공제의 대상이 된다고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로, 1 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N에 대하여는 2015. 5. 1.부터 2018. 4. 30.까지의 기간(2018가합52481, 2018가합53538, 2018가합53156호 사건 각 청구기간) 동안, 2 원고 O, P, Q, R, S, T에 대하여는 2015. 7. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 기간(2018가합53569호 사건 청구기간) 동안, 3 원고 U, V, W, X, Y에 대하여는 2016. 10. 1.부터 2019. 10. 30.까지의 기간(2019가합55555호 사건 청구기간, 이하 위 2018가합52481, 2018가합53538, 2018가합53156, 2018가합53569, 2019가합55555호 사건 각 청구기간을 통칭하여 ’이 사건 청구기간‘이라 한다) 동안 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금액에서 그 기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 임금액과 퇴직금액을 공제한 금액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

피고가 지급하여야 하는 손해배상금

손해배상금 산정 원고들이 이 사건 청구기간 동안 피고의 정규직 근로자로서 지급받을 수 있는 임금액(= 별지2 표의 ’정규직임금‘란 기재 각 해당 금액)에서 그 기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 임금액(= 같은 표의 ’기지급임금‘란 기재 각 해당 금액)과 퇴직금액(= 같은 표의 ’퇴직금공제‘란 기재 각 해당 금액)을 공제한 차액은 같은 표 ’인용금액‘란 기재 각 해당 금액과 같다. 이와 관련한 구체적인 계산내역은 별지4 ’원고별 손해배상금 산정표‘ 기재와 같고, 위 계산의 근거가 된 주요 전제사실(당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 11, 34, 35, 17 내지 43, 55, 59 내지 64, 70, 74, 83 내지 95, 97 내지 116, 118 내지 129, 140 내지 143호증, 을 제22 내지 32호증의 각 기재, 원고 B, M의 각 본인신문결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다)은 아래에서 보는 바와 같다.

원고들이 피고의 근로자였다면 지급받았을 임금액의 산정 피고 소속 정규직 근로자의 임금은 기본급, 근속수당, 라인수당, 복지후생수당, SPL수당, 보건수당, 교대제장려수당, 명절복지포인트, 귀성여비, 하계휴가비, 연차수당, 중복휴일수당, 학자금, 조의금, 정기상여금, 격려금, 성과급시간외 수당, 휴일수당, 특근연장수당, 야간수당 등으로 구성된다.

가산수당 임금항목 1 연장수당 = 통상시급(통상임금/240시간) × 연장시간 × 1.5 2 야간수당 = 통상시급 × 야간근로시간 × 0.5 3 휴일근로수당 = 통상시급 × 휴일근로시간 × 1.5 4 특근연장수당 = 통상시급 × 특근연장시간 × 2 나) 비가산수당 임금항목 1 기본급 피고의 각 연도별 호봉표에 따라 ’각 연도별 호봉일급/8 × 매월 근무시간‘으로 계산한다. 2 근속수당 피고의 생산직 인사/근태/급여관리지침에 따라 생산직 사원의 근속수당을 산정한다(원고들의 고용간주일 또는 고용의무 발생일을 기준으로 근속연수를 계산한다). 3 라인수당 생산직 근로자 전원에게 64,000원을 지급하였다. 4 복지후생수당 생산직 근로자 전원에게 20,000원을 지급하였다. 5 SPL수당 생산직 근로자 전원에게 26,000원을 지급하였다. 6 교대근무수당(보건수당) 생산직 근로자 전원에게 30,000원을 지급하였다. 7 생산장려수당 2016. 3. 1.부터 고정주간 근무자에 대하여 20,000원을 지급하였다. 8 교대제 장려수당 2014년부터 주야교대 근무자에 대하여 매월 160,000원을 지급하였고, 2016년 3월부터 180,000원으로 인상되었다. 9 중복휴일수당 유급휴일이 토요일 혹은 일요일인 경우 중복휴일수당을 지급하였고, ’통상시급 × 8시간 × 1.5 × 해당일수‘로 계산한다. 이 사건 청구기간 동안의 중복휴일은 2015. 6. 6. 토요일(현충일), 2015. 8. 15. 토요일(광복절), 2015. 8. 27. 일요일(추석), 2015. 10. 3. 토요일(개천절), 2015. 10. 17. 토요일(회사창립기념일), 2016. 2. 7. 일요일(설날), 2016. 5. 14. 토요일(석가탄신일), 2016. 12. 25. 일요일(크리스마스), 2017. 1. 28. 토요일(설날), 2018. 5. 5. 토요일(어린이날), 2019. 5. 5. 일요일(어린이날), 2019. 5. 18. 토요일(노조창립기념일)이다. 10 개인연금 근로자 전원에게 40,000원을 지급하였다. 11 명절복지포인트 설날, 추석 각 1회씩 150,000원을 지급하였다. 12 가족수당 본인 10,000원, 배우자 10,000원, 미성년 자녀 인당 5,000원을 지급하였다. 13 귀성여비 설날, 추석 각 1회씩 2016. 9.까지는 700,000원, 2016. 9. 이후부터 2018. 7. 이전까지는 800,000원, 2018. 7.부터는 ’구 통상임금<7> × 240 × 1/2‘로 계산하여 지급하였다. 14 하계휴가비 연 1회 구 통상임금의 50%를 지급하였다. 15 정기상여금 상여금은 아래 표와 같이 매월 30일 지급되었다. 16 학자금 중·고등학교는 등록금, 입학금, 학교운영지원비의 100%를 지급하였고, 대학교는 직계자녀 중 3자녀까지 등록금, 입학금, 학생회비의 100%(1자녀 당 8학기 한도 지원)를 지급하였다. 17 격려금 2015, 2016년도에 6,500,000원, 2018년도에 6,000,000원을 지급하였다. 18 조의금 부모상의 경우 300,000원을 지급하였다.

공제되는 금액

사내협력업체들로부터 지급받은 임금 원고들이 이 사건 청구기간 동안 사내협력업체들로부터 지급받은 임금은 별지4 표의 ’기지급금액‘란 기재 각 해당

공제되는 금액

사내협력업체들로부터 지급받은 임금 원고들이 이 사건 청구기간 동안 사내협력업체들로부터 지급받은 임금은 별지4 표의 ’기지급금액‘란 기재 각 해당 금액(= 별지2 표의 ’기지급임금‘란 기재 각 해당 금액)과 같다.

사내협력업체들로부터 지급받은 퇴직금 원고들은 사내협력업체들로부터 지급받은 퇴직금 중 이 사건 청구기간에 시기적으로 대응하는 기간에 해당하는 부분을 공제하는 것을 자인하고 있고, 원고들이 자인하는 공제퇴직금액은 별지4 표의 ’퇴직금공제‘란 기재 각 해당 금액(= 별지2 표의 ’퇴직금공제‘란 기재 각 해당 금액)과 같다. 이에 대하여 피고는 원고들의 청구금액에서 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금 전액이 공제되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 고용의무가 발생한 근로자가 임금 차액 상당의 손해배상을 구하는 경우 고용의무 발생일 이후의 기간에 해당하는 퇴직금 중 근로자가 청구하는 기간에 상응하는 부분만이 공제의 대상이 되므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

원고들의 주장에 대한 판단 원고들은 이 사건 청구기간 동안 피고의 정규직 근로자로서 지급받을 수 있는 임금액을 산정함에 있어서 미사용 근속연차수당을 청구하지 않았으므로, 이에 대응하여 그 기간 동안 사내협력업체로부터 기지급받은 임금액을 산정함에 있어서도 같은 기간 동안 사내협력업체로부터 기지급받은 미사용 근속연차수당(= 별지3 표의 ’기지급연월차수당‘란 기재 각 해당 금액)이 제외되어야 한다고 주장하나, 위 주장은 다음과 같은 이유에서 이유 없으므로 이를 받아들이지 아니한다. 1 원고들이 피고에게 청구하는 금원은 ’원고들이 피고의 정규직 근로자였다면 지급받았을 금액‘에서 ’원고들이 사내협력업체로부터 실제 지급받은 금액‘을 차감한 것이므로, 사내협력업체로부터 지급받은 급여 등은 항목을 불문하고 모두 공제되어야 한다고 해석함이 타당하다. 2 원고들이 피고의 정규직 근로자였다면 지급받았을 금액에 관하여는 원고들에게 입증책임이 있다고 할 것인데, 만일 원고들의 주장과 같이 사내협력업체로부터 실제 지급받은 금액 중 근로자의 선택에 따라 선별적으로 공제하는 것이 가능하다고 본다면, 근로자로서는 특정 항목에 관하여 입증이 곤란한 경우 입증을 하지 않고서도 위와 같은 방법으로 우회적으로 일정 부분 채권의 만족을 얻을 수 있게 되는바, 이는 부당한 결론이다. 3 원고들이 ’피고의 정규직 근로자였다면 지급받았을 임금 항목‘에는 ’사내협력업체로부터 기지급받은 임금 항목‘ 이외의 것들도 포함되어 있는바, 이러한 점에 비추어 위 두 항목이 반드시 대응되어야 한다고 볼 수도 없다.

소결론 결국 피고는 원고들에게 임금 차액 상당의 손해배상금으로 별지2 표의 ’인용금액‘란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여, 1 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K에 대하여는 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2018가합52481호) 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2018. 5. 31.부터, 2 원고 L, M에 대하여는 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2018가합53538호) 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2018. 6. 1.부터, 3 원고 N에 대하여는 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2018가합53156호) 소장 부본 송달 다음날임이 기록상 분명한 2018. 6. 27.부터, 4 원고 O, P, Q, R, S, T에 대하여는 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2018가합53569호) 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2018. 7. 25.부터, 5 원고 U, V, W, X, Y에 대하여는 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2019가합55555호) 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2019. 10. 19.부터 각 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 10. 7.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.