창원지방법원 2020. 2. 6. 선고 2019가합50772 판결

[사실인정의 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제3부터 6호증까지, 을 제1부터 4호증까지, 을 제8. 9. 14호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준과 이에 따른 대상자 선정, 합리적이고 공정한 해고의 기준과 이에 따른 대상자 선정, 노동조합 또는 근로자대표에 대한 통보와 성실한 협의 등 근로기준법 제24조에 따른 정리해고의 요건을 갖추지 못하였음에도 원고를 부당하게 정리해고하였으므로, 이 사건 해고는 무효이다. 따라서 원고는 이 사건 해고의 무효 확인을 구하고, 원고가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 즉, 이 사건 해고 다음 날인 2018. 12. 1.부터 2019. 10. 31.까지의 임금 40,147,470원과 이에 대한 지연손해금, 2019. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 말일 월 3,649,770원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

원고에게 2018. 10. 8.자로 복직 발령을 하면서 다시 인사대기 발령을 한 것은 경남지방노동위원회의 구제명령을 다 이행한 것이라고 할 수 없고, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 부당하므로 2018. 10. 8.부터의 대기발령은 무효이다. 피고는 2018. 10. 8.부터 2018. 11. 30.까지 대기발령이 유효함을 전제로 임금을 감액하여 지급하였으므로, 원고에게 위 기간에 미지급된 임금 2,569,863원과 이에 대한 지연손해금을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고는 토목공사 수주와 매출액이 급격하게 감소함에 따라 토목공사 사업 부분의 구조조정을 통하여 경영을 개선할 필요가 있었고, 현장배치 조정, 전직 및 교육비 지원, 대기발령 조치, 퇴직권고 활용, 연차휴가 사용 등 해고 회피를 위한 노력을 다하였으며, 노사협의회의 합의를 통하여 부득이하게 장기간의 대기발령자 중 일부를 정리해고 하기로 하여 합리적이고 공정한 기준에 따라 원고 외 1명을 정리해고 대상자로 선정하였다. 피고가 대기발령 인원을 최소화하려고 노력하였음에도 불구하고 원고의 직급(상무보)에서 담당할 수 있는 토목공사 현장의 현장소장 보직이 발생하지 않아 경영상 판단과 취업규정에 따라 원고에 대하여 대기발령 조치를 한 후 해고한 것이므로, 원고에 대한 대기발령과 이 사건 해고는 정당하다. 따라서 원고의 해고무효 확인청구와 임금청구는 모두 기각되어야 한다.

정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 또한 '긴박한 경영상의 필요가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 참고). 다만 기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 참고).

갑 제7·8호증, 을 제16·24·25호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. ① 피고의 주된 사업분야는 토목사업, 건축사업, 조경사업, 운항사업인데, I협회에 신고된 피고의 토목공사 실적은 2015년 1,501억 1,400만 원, 2016년 1,055억 4,400만 원, 2017년 912억 4,000만 원, 2018년 663억 5,500만 원으로 감소하였고, 토목사업 부문에서 2016년부터 2018년까지 매출액이 감소하는 가운데 2017년에 11,694,307,192원의 매출총손실이 발생하기도 하였다. 그러나 토목사업 부분에서 2016년에는 335,563,108 원의 매출총이익, 2018년에는 1,950,175,260원의 매출총이익이 발생하였다. ② 피고의 손익계산서에서 전체 사업 부문의 영업이익(매출총이익에서 판매·관리비를 공제한 것)을 보면 2016년에는 손실이 발생하였으나 2017년에는 12,266,966,445원, 2018년에는 26,577,317,633원의 이익이 발생하여 2016년부터 2018년까지 영업이익이 증가하는 추세에 있었고, 당기순이익(영업이익과 영업외수익의 합계에서 영업외비용과 법인세비용을 공제한 것)을 보더라도 2016년에는 손실이 발생하였으나 2017년, 2018년에 계속하여 당기순이익이 증가한 것으로 나타났다. ③ 2016. 12. 30. 기준 토목공사 현장은 32개이고 토목공사 현장 근무 인원은 86명(정규직 62명)이었는데, 2017. 12. 29. 기준 토목공사 현장은 32개, 토목공사 현장 근무 인원은 68명(정규직 50명), 2018. 10. 1. 기준 토목공사 현장은 26개, 토목공사 현장 근무 인원은 54명(정규직 44명)으로 점차 감소하였다. 그러나 토목공사 외 공사(건축, 조경) 현장의 근무 인원은 2016. 12. 26. 31명(정규직 26명), 2017. 12. 26. 34명(정규직 29명), 2018. 12. 27. 46명(정규직 37명)으로 계속하여 증가하였고, 본사를 포함하여 피고의 전체 직원 수는 2016년부터 2018년까지 큰 변화가 없었다. ④ 피고의 자금 규모와 현금 흐름을 알 수 있는 지표는 부채비율(= 부채총계/자본총계×100), 1년 내에 현금화할 수 있는 유동자산과 1년 내에 상환해야 하는 부채의 비율 즉, 유동비율(= 유동자산/유동부채×100), 현금 및 현금성자산의 보유 정도, 이익잉여금 등이 있는데, 피고의 부채비율(2017년 57.9%, 2018년 74.4%), 유동비율(2017년 205%, 2018년 169%), 현금 및 현금성자산의 보유 정도(2017년 2,810,216,101원, 2018년 32,522,933,799원), 이익잉여금(2017년 73,114,800,190원, 2018년 83,442,081,987원)은 모두 양호한 상태였다.

그렇다면 기업 전체의 경영실적이 흑자를 기록하고 있는 상황에 비추어 피고가 원고에게 이 사건 해고를 통지한 2018. 10. 31. 무렵에 피고에게 경영상의 위기가 닥쳤다고 볼 수 없다. 토목사업 부문에서 2016년부터 2018년까지 매출액이 감소하고 2017년에는 매출총손실이 발생하였던 사정은 있으나 2018년에는 다시 매출총이익이 증가하였으므로 경영악화가 다년에 걸쳐 지속되고 있는 것으로 보이지는 않고, 피고가 제출한 증거들만으로는 토목사업 부분의 경영악화로 인하여 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있다고 단정하기도 어렵다(오히려 2016. 9. 6. 여객운송사업 면허를 취득하여 시작한 운항사업 부문에서는 2016년부터 2018년까지 계속하여 손실이 발생하고 있는데, 피고가 운항사업 부문에서 정리해고를 실시하였다고 볼 증거는 없다). 또한 토목공사 수요에 맞추어 계약직 직원을 유동적으로 배치하거나 정규직 직원의 전보, 희망퇴직을 활용하는 등으로 대응할 수 있으므로, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 근로자의 의사에 반하는 인원삭감이 반드시 필요하다고 보이지도 않는다. 따라서 피고가 정리해고를 하여야 할 '긴박한 경영상 필요'가 있다고 인정할 수 없다.

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 참고).

을 제18·26호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2017년부터 2018년까지 준공된 토목공사 현장에 근무하던 직원들에 대하여 대기발령, 권고사직 등의 조치를 활용하기도 한 사실, 피고는 대표이사를 포함한 사용자 위원 5명, 근로자위원 5명으로 노사협의회를 구성하여 2018. 9. 28. 회의를 개최하고 토목사업 수주 감소에 따른 잉여인원 발생에 대한 대책을 논의하였는데, 그 대책으로 '다른 공사현장 배치, 전직을 위한 교육비 지원, 대기발령, 권고사직, 정리해고, 연차휴가의 적극적인 사용' 등의 방안을 합의한 사실이 인정되고, 이는 피고가 인력의 재배치나 구조조정을 통하여 토목사업 부분의 경영을 개선하려고 한 조치로 볼 수도 있다.

그러나 을 제27·36호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2018. 2. 8. J 주식회사와 인사평가 및 보상제도 설계(연봉 및 인센티브 포함)를 위한 컨설팅 용역계약을 3,900만 원에 체결하였는데, 위 회사는 2019. 5. 29. 피고에게 '토목 및 해운사업의 적자와 토목사업 수주 감소하는 상황이며, 어려운 경영상황에서 연공서열형 직급체계 운영으로 고직급 인력구조로 경영의 부담을 가중하고 있다.'고 하면서도, 인력 구조조정을 제안하지 않고, 오히려 '인재의 유출을 방지하기 위하여 직원들에게 성과급을 지급할 필요가 있다.'는 제안을 하였고, 피고는 이에 따라 직원들에게 성과급을 지급한 사실도 인정된다. 이는 피고가 경영을 개선하여 해고 범위를 최소화하려는 조치를 취한 것이라고 보기는 어렵고, 오히려 경영이 악화되어 정리해고를 시행하여야 하는 상황이었다고 하는 피고의 주장과 배치되는 조치이다. 그렇다면 앞에서 인정한 사실만으로는 피고가 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정하기에 충분한 증거가 없다.

해고대상자의 선별을 위한 합리적이고 공정한 기준은 일률적으로 말할 수 없고, 나이, 가족관계, 근속연수, 재산 관계, 재취업의 가능성, 건강상태 등 여러 가지 사정을 종합적으로 고려하여 객관적이고, 합리적인 기준으로 마련되어야 한다. 해고대상 근로자의 선정기준이 단체협약이나 취업규칙에 정해져 있으면 이에 따르고, 이러한 기준이 없는 경우에는 원칙적으로 근로자 측의 주관적인 사정에 해당하는 자료를 위주로 하되 상대적으로 사회적·경제적 약자에 해당하는 근로자 순으로 해고대상자에서 제외하는 방법으로 선별하는 것이 타당하다.

피고의 취업규정에는 해고대상 근로자의 선정기준이 따로 정해져 있지는 않고, 앞에서 본 것과 같이 준비대기 1개월, 보직 대기 2개월, 인사대기 2개월을 거쳤음에도 근무할 보직이 없으면 경영상의 이유로 해고할 수 있다고 정해져 있다. 그러나 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 인사권에 속하는 것으로서 상당한 재량이 부여되므로, 대기발령 기간만을 기준으로 해고대상 근로자를 선정하는 것은 결국 인사권자의 재량에 좌우되는 것이어서 합리적이고 공정한 기준이라고 할 수 없다. 을 제18호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 2018. 9. 28.자 노사협의회에서 보직 자리 발생 시 대기발령 인원을 배치하는 기준으로 자격증, 관련 경력, 징계 여부, 직급, 부양가족 및 근로자의 재정상태 등을 제시하였으나, 한편으로 부장급 이상의 직원은 준비대기, 보직대기, 인사대기 기간을 거친 후 장기 대기발령자를 정리해고 대상으로 한다고 정한 사실이 인정된다. 그런데 위 노사협의회 회의는 피고가 경남지방노동위원회의 구제 판정에 따라 원고에게 2018. 10. 8.자로 복직 발령을 하기 직전에 개최된 것이었고 그 당시 원고는 이미 2017. 10. 18.자 준비대기 발령 시로부터 1년 가까이 대기발령 상태에 있었으므로, 위 기준에 의하면 원고는 정리해고의 대상이 될 수 밖에 없다. 따라서 이는 사실상 특정 근로자를 염두에 두어 정리해고 대상자로 삼는 것으로서 정리해고 대상자의 선별을 위한 합리적이고 공정한 기준이라고 할 수 없다.

따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 실질적인 요건을 갖추지 못하였으므로, 노동조합 또는 근로자대표에 대한 통보와 성실한 협의 등의 절차적 요건을 갖추었는지 판단할 필요 없이 무효라고 봄이 타당하다.

앞에서 인정한 사실에 의하면, 피고는 원고에 대하여 2018. 10. 8.자로 원직복직 발령을 하였고 이에 따라 원고는 해고 이전의 상태인 인사대기 상태로 복귀한 것이고 피고가 별도로 2018. 10. 8.자 인사대기 발령을 한 것은 아니라고 봄이 타당하므로, 별도의 인사대기 발령이 있었음을 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없다.

다만, 대기발령과 같은 잠정적인 인사명령이 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도, 그러한 명령의 목적과 실제 기능, 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다. 따라서 대기발령 등의 인사명령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없으면 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 참조).

앞에서 인정한 사실에 의하면, 피고는 원고에 대하여 2017. 10. 18.자 준비대기 발령, 2017. 12. 11.자 보직대기 발령, 2018. 3. 16.자 인사대기 발령을 하였다가 2018. 5. 31.자로 해고하였으나, 2018. 5. 31.자 해고가 무효라는 경남지방노동위원회의 구제판정에 따라 2018. 10. 8.자로 인사대기 상태로 복직 발령을 하였다. 을 제13·29호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 '원고는 상무보 직위에 있어 현장소장으로 배치하여야 하는데 토목공사 현장이 감소하여 원고를 배치할 수 있는 토목공사 현장의 보직이 없었고, 원고는 토목직 직원으로서 건축·품질·안전 분야의 전문성이 나자격증이 없어 다른 공사 현장에 원고를 배치할 수도 없으며, 본사 근무 경험이 없어 본사 배치도 불가능하다.'는 등의 이유를 들어 원고의 대기발령 상태를 유지하였던 사실, 피고는 2017. 11. 28.과 2018. 2. 12. 토목기술팀에 원고를 포함한 대기발령자들에 대한 보직 요청을 하였으나, 토목기술팀은 기존 공사현장의 준공, 수주 부진 등으로 인하여 보직 자리가 없다는 이유로 대기발령 인원 투입을 거절한 사실이 인정된다.

그러나 을 제11·25·26호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 건축공사 현장에서 건물 건축에 수반되는 기초토목공사 또는 부대토목공사를 담당하는 직원도 있었고, 피고는 2018. 1. 토목공사 현장에서 근무하던 일부 직원을 건축공사 현장에서 근무하도록 발령하기도 하였으며 2018. 9. 새로 수주한 토목공사 현장에 대기발령된 토목직 직원과 건축공사 등 다른 현장에 파견한 직원을 발령한 사실이 인정되므로, 토목직 직원을 추가로 배치할 수 있는 토목공사 현장 또는 다른 공사 현장이 전혀 없었던 상황으로는 보이지 않는다. 또한 갑 제2호증, 을 제1호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2017. 7. 2. 대기발령을 받았다가 해고된 후 경남지방노동위원회의 구제 판정(K)에 따라 2013. 1. 24. 복직한 이후부터는 현장소장으로 근무하지 않고 현장담당직원인 '공사부장' 또는 '공사'로 근무하였고, 2017. 11. 28.과 2018. 2. 12. 보직 요청 당시에도 보직을 '현장소장, 공무, 공사'로 희망하였으므로, 현장소장 보직 자리가 없어서 원고를 배치하지 못하였다는 것은 합리적이고 정당한 이유라고 할 수 없다.

한편, 피고의 2018. 5. 31.자 해고 통보 이후 경남지방노동위원회의 구제신청 사건 등이 진행되고 있는 상황에서는 현실적으로 원고를 보직에 배치할 수 없었다 하더라도, 원고가 복직한 2018. 10. 8.에는 근로를 제공하는데 아무런 장애사유가 없었으므로, 적어도 이때부터는 원고가 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우라고 할 수 없다. 따라서 피고가 원고에 대하여 2017. 10. 18.자 준비 대기발령을 하고 2018. 10. 8.자 복직명령을 하였을 때까지 약 1년이 지나도록 아무런 보직에도 배치하지 않고 잠정적인 지위의 상태로 유지하는 것은 부당하므로, 원고에 대한 인사대기 발령은 복직일인 2018. 10. 8.부터 무효라고 봄이 타당하다.

을 제21호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 대기발령 이전인 2017. 8. 원고에게 지급한 월 급여는 3,649,770원(기본급 3,000,000원, 업적급 649,770원, 원천징수세액 포함)인 사실, 피고가 2018. 10. 8.부터 2018. 11. 30.까지 근로기간에 대하여 원고에게 지급한 금액은 합계 3,787,800원(2018년 10월 1,239,150원, 2018년 11월 2,548,650원, 각 원천징수세액 포함)인 사실이 인정된다. 따라서 피고는 2018. 10. 8.부터 2018. 11. 30.까지 원고가 정상적으로 근로를 하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 즉, 6,357,663원(= 3,649,770원 × 23/31 + 3,649,770원)을 지급하여야 함에도 인사대기 발령이 유효함을 전제로 감액된 급여인 3,787,800원을 지급하였으므로, 원고에게 그 차액인 2,569,863원(= 6,357,663원 - 3,787,800원)과 이에 대한 지연손해금을 추가로 지급할 의무가 있다.

앞에서 본 것과 같이 피고의 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

따라서피고는 원고에게 이 사건 해고 다음 날인 2018. 12. 1.부터 2019. 10. 31.까지의 임금 40,147,470원(= 3,649,770원 × 11개월)과 이에 대한 지연손해금, 2019. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 말일 월 3,649,770원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 미지급 임금 42,717,334원(= 2,569,863원 + 40,147,470원)과 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2019. 11. 27.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2019. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 말일 월 3,649,770원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

판사 최웅영(재판장) 박신영 김재윤