창원지방법원 2021. 5. 20. 선고 2019가합53986 판결

피고는 원고 A에게 142,779,096원, 원고 B에게 139,194,725원, 원고 C에게 5,405,474원, 원고 D에게 4,667,334원, 원고 E에게 14,148,912원, 원고 F에게 18,087,938원, 원고 G에게 3,540,522원, 원고 H에게 3,522,855원 및 위 각 돈에 대하여 2019. 8. 6.부터 2021. 1. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

사건

2019가합53986 임금

원고

원고들 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김두현, 최경아

피고

I 주식회사

소송대리인 변호사 배현태, 이도형, 심요섭

변론종결

2021. 3. 18.

판결선고

2021. 5. 20.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고 A, B이 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 의제되었으므로 피고의 일반직 직원에게 적용되는 취업규칙에 따라 각각 피고의 차장(원고 B의 경우 2016. 7.부터 2016. 12.까지 5년차 일반직 과장) 직급에 해당하는 임금을 지급해야 함에도 불구하고 합리적인 이유 없이 위 원고들을 차별하여 이에 미달하는 임금을 지급하였는바, 위 원고들에게 그 미지급된 임금 차액을 지급할 의무가 있다.

원고 A, B에 대하여 피고의 일반직 근로자에 관한 취업규칙 등이 적용되지 않는다면, 피고는 위 원고들에게 그 미지급된 임금 차액 상당의 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다)과 근로기준법 위반에 따른 불법행위에 기한 손해배상책임을 부담한다.

기술자격수당, 국내가산수당(기본수당Ⅱ), 식대수당, 현장교통비, 통신보조금, 차량유지비 등은 통상임금에 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위 각 수당을 포함시킨 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당, 연차수당과 기지급한 금액의 차액을 지급해야 할 의무가 있다.

기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 구체적 이유는 다음과 같다. ① 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나, 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않다. ② 기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 정하고 있다. 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석된다. ③ 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법은 기간제근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였다(제1조, 제4조 제1항, 제2항). 이러한 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면, 사용자의 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있다면, 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 7호증, 을 제16호증의 각 기재, 증인 J의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합해보면, 동종 또는 유사 업무에 종사하는 피고의 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 원고 A, B에게도 그대로 적용된다고 봄이 타당하다.

근로기준법이 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 즉, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 '소정근로의 대가'라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다. 따라서 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2016. 2. 18. 선고 2012다29380 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결, 대법원 2019. 9. 9. 선고 2017다230079 판결 등 참조).

위 법리를 기초로 원고들이 주장하는 각 수당이 과연 통상임금에 속하는지 여부에 관하여 본다.

갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 사업수행에 필요한 자격을 소지한 원고 A, B, F에게 기술자격수당 명목으로 매월 25,000원이 고정금으로 지급된 사실이 인정된다(원고 C, D, E, G, H는 기술자격수당을 지급받은 사실이 없다).

따라서 원고 A, B, F에게 지급된 위 기술자격수당은 정기성 · 일률성 · 고정성이 있어 통상임금에 속한다.

갑 제1, 4호증, 을 제16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 2015. 2. 26.자 국내현장 수당 기준 및 2018. 1. 24.자 국내현장수당 지급기준에서 '기본수당I : 월6일 휴무제 실시 현장의 초과근로수당, 기본수당Ⅱ : 주5일 근무제 실시 현장의 초과근로수당'이라고 정하고 있어, 특수지역에 근무하는 대가가 아니라 초과근로수당에 대한 대가의 성격을 갖는 것으로 보이는 점, ② 2018. 7. 1.자 국내현장수당 지급기준에서 주5일 근무제 실시 현장을 폐지함에 따라 기존의 기본수당Ⅱ를 삭제하고, '기본수당'의 명칭을 '가산수당'으로 변경한 점, ③ 피고의 취업규칙 제80조에서 '국내가산수당 : 평일, 공휴일 및 야간 운영 등 국내현장 특수성으로 발생되는 휴일/야간/연장근무에 대한 수당'이라고 정하고 있어, 초과근로에 대한 수당임을 명시한 점 등을 종합해보면, 위 국내가산수당(기본수당Ⅱ)은 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공함으로써 피고로부터 추가로 지급받는 임금이어서 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

이에 대하여 원고들은 '제1항의 수당은 급여지급일 현재 재직 중이고, 해당월 전체일수 중 60% 이상 근무한 경우에 한하여 지급된다.'는 취업규칙 제216조 제2항의 재직자 요건 등은 2014. 8. 1.자 취업규칙 변경을 통하여 처음으로 추가되었는데, 이는 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당됨에도 피고는 이에 관하여 해당 근로자들의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받은 사실이 없어 그 효력이 없다고 주장한다.

살피건대, 사용자는 취업규칙을 변경할 때, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 다만 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호 간에 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결, 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조).

갑 제13, 14호증, 을 제16 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고가 2014. 7.경 본사, 서울사무소에서 14회에 걸쳐 인사제도 설명회를 개최하였고, 국내 35개 공사현장을 순회하며 인사제도 설명회를 개최한 사실, ② 피고가 위 각 인사제도 설명회에서 근로자들에게 제시한 자료들에 임의수당의 지급조건과 관련한 취업규칙의 변경사항들에 관한 내용들이 포함되어 있는 사실, ③ 입 · 퇴사가 빈번한 계약직 근로자들이 성과급과 관련한 재직자 요건에 대하여 불만을 제기한 사실, ④ 취업규칙의 변경에 동의하는 근로자들이 "본인은 개정 취업규칙 설명회에 참석하여 개정내용에 대한 충분히 설명을 청취하고 확인하였습니다. 계약직 직군 개선과 호칭직위 운영, 정년연장과 임금 피크제, 제수당 규정의 통합, 징계의 종류와 효력 변경 등을 주요내용으로 하는 취업규칙 개정의 내용을 숙지하고 이에 동의합니다."라는 내용이 기재된 동의서 양식에 자신의 소속과 사번, 성명을 직접 기재하고 서명하는 방식으로 동의의 의사를 표시한 사실, ⑤ 피고의 전체 근로자 중 과반수인 약 61.9%가 취업규칙의 변경에 동의한 사실, ⑥ 피고가 변경된 2014. 8. 1.자 취업규칙에 관하여 2014. 8. 8. 서울지방고용노동청에 신고한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 앞서 본 법리를 비추어 보면, 피고의 위 2014. 8. 1.자 취업규칙은 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경되었으므로 그 내용이 근로자에게 불이익하다 하더라도 적법, 유효하다고 할 것이다(원고들은 피고가 근로자들로부터 위 2014. 8. 1.자취업규칙 변경에 관한 동의서를 징구하는 과정에 개입이나 간섭이 있었으므로 그 회의 방식이 위법하다고 주장하나, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다).

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 기술자격수당이 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고 A, B, F에게 기술자격수당을 포함시킨 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당, 연차수당과 위 원고들에게 기지급한 금액의 차액을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 원고 C, D, E, G, H는 기술자격수당을 지급받은 사실이 없고, 국내가산수당 및 이 사건 임의수당은 통상임금에 해당하지 않으므로, 결국 원고 C, D, E, G, H의 이 사건 청구는 이유 없다.

기술자격수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당, 연차수당은 별지6 'A 미지급 연장근로수당 및 연차수당'의 각 '연장근로수당', '연차수당수정계상 차액'란 기재와 같고, 위 각 금액에서 별지4 'A 기준임금 현황'의 각 '시간외수당' 항목 기재 금액을 공제한 차액은 별지6 'A 미지급 연장근로수당 및 연차수당'의 각 '시간외수당 차액' 항목 기재와 같다.

따라서 피고는 원고 A에게 2016년 7월부터 2019년 10월까지 발생한 기술자격수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당, 연차수당과 기지급연장근로수당, 연차수당의 차액, 즉 위 각 '시간외수당 차액' 항목의 합계인 353,174원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

기술자격수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당, 연차수당은 별지6 'B 미지급 연장근로수당 및 연차수당'의 각 '연장근로수당', '연차수당수정계상 차액'란 기재와 같고, 위 각 금액에서 별지4 'B 기준임금 현황'의 각 '시간외수당' 항목 기재 금액을 공제한 차액은 별지6 'B 미지급 연장근로수당 및 연차수당'의 각 '시간외수당 차액' 항목 기재와 같다.

따라서 피고는 원고 B에게 2016년 7월부터 2019년 10월까지 발생한 기술자격수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당, 연차수당과 기지급연장근로수당, 연차수당의 차액, 즉 위 각 '시간외수당 차액' 항목의 합계인 449,533원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

기술자격수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당, 연차수당은 별지6 'F 미지급 연장근로수당 및 연차수당'의 각 '연장근로수당', '연차수당수정계상 차액'란 기재와 같고, 위 각 금액에서 별지5 'F 기지급 임금 현황'의 각 '시간외수당' 항목 기재 금액을 공제한 차액은 별지6 'F 미지급 연장근로수당 및 연차수당'의 각 '시간외수당 차액' 항목 기재와 같다.

따라서 피고는 원고 F에게 2016년 7월부터 2019년 10월까지 발생한 기술자격수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당, 연차수당과 기지급연장근로수당, 연차수당의 차액, 즉 위 각 '시간외수당 차액' 항목의 합계인398,958원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

결국, 피고는 미지급 임금으로, ① 원고 A에게 합계 78,271,846원(= 77,918,672원 + 353,174원) 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2019. 8. 6.부터, ② 원고 B에게 합계 82,056,604원(= 81,607,070원 + 449,533원) 및 그 중 80,000,000원에 대하여는 위 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2019. 8. 6.부터, 2,056,604원에 대하여는 이 사건 2020. 4. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2020. 4. 22.부터, ③ 원고 F에게 398,958원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2019. 8. 6.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2021. 5. 20.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이므로, 원고 A, B, F의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고 C, D, E, G, H의 각 청구와 원고 A, B, F의 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 하상제(재판장) 구본웅 장시원

각주1) 2017년도에는 연봉테이블이 별도로 마련되지 않은 것으로 보이므로, 2016년도 기준 연봉테이블을 적용한다.

각주2) 2019년도의 경우 직위 구분만 있고, 연차 구분은 없다.

각주3) 피고의 임금테이블상 제수당 항목이 존재하여 위 각 국내현장수당 지급기준과 중복되나, 피고가 실제로 피고의근로자들에게 위 각 국내현장수당 지급기준에 따라 제수당 등을 지급하고 있으므로, 위 각 국내현장수당을 기준으로 미지급 임금의 범위를 산정한다.