창원지방법원 2021. 12. 9. 선고 2019가합57568 판결

당사자의 지위

피고는 자동차 및 자동차부품 제조.판매 사업을 하는 주식회사 D(D, 이하 회사의 명칭을 기재할 때 주식회사의 경우 ‘주식회사’ 기재를 생략한다)가 E를 인수하여 2002. 8. 7. 신설한 법인<1>으로, 인천에 본사를 두고 인천 부평구와 군산시, 창원시에 공장을 두어 각종 자동차 관련 기계, 설비 및 그 부품의 설계, 제조, 조립, 정비, 판매와 금융, 보급 및 서비스 등을 목적으로 하는 회사이다.

원고는 피고와 업무도급계약을 체결한 사내협력업체에 소속되어 창원시 성산구 F에 있는 피고의 창원공장(이하 ‘피고 창원공장’이라고 한다)에서 근무하였던 자이다(원고의 입사일, 업체명, 담당공정은 별지1 원고 근무내역표 기재와 같다).

피고의 자동차 생산 과정 및 피고의 사내협력업체 근로자들의 업무

피고의 자동차 생산 과정 중 직접생산공정은 크게 ‘프레스 공정 → 차체 공정 → 도장 공정 → 조립 공정 → 품질관리 → 출고’의 순서로 이루어지고, 이와 관련된 간접 생산공정으로는 생산관리 공정, KD 공정(포장 업무) 등이 있다.

2005년 무렵 피고 창원공장의 조직체계는 1 최고 책임자로서 업무를 총괄하는 본부장, 2 그 아래에 생산담당 상무가 담당하는 6개의 운영부서(차체부, 도장부, 조립부, 가공부, 품질관리부, 생산관리부)와 관리담당 상무가 담당하는 3개의 부서(관리부, 총무부, 시설관리부), 3 그 외에 피고 본사가 직접 운영하는 물류사업본부 소속 운영부서인 KD운영부, 4 본부장이 직접 총괄하는 부품보증부, 품질관리부, 기획부로 구성되어 있었다. 각 운영부서는 수개의 ‘과’ 단위로, 각 과는 개별 생산라인인 수개의 ‘직’ 단위로 분리되어 피고 창원공장의 운영부서는 총 7개 부(차체부, 도장부, 조립부, 가공부, 품질관리부, 생산관리부, KD운영부), 21개 과, 117개 직으로 구성되었고, 총 6개의 피고 사내협력업체{I, J(변경 전 상호 : K), L, M, N, O} 소속 근로자들이 117개 직 중 98개 직에서 근무하였다. 피고는 직 단위의 책임자로 ‘직장’과 직장을 보좌하는 역할인 ‘조장’, 동일한 직 여러 개를 묶은 공장 단위의 책임자로 ‘공장’, 과 단위의 책임자로 ‘과책공장’, 운영부서의 책임자로 ‘부장’을 두었는데, 직장, 조장을 비롯한 각 단위의 책임자는 피고 소속 근로자였다.

원고는 사내협력업체 소속으로 피고 창원공장에서 조립공정 업무를 담당하였다.

관련 민ᆞ형사소송의 경과

2005년경 피고 및 피고의 사내협력업체들에 대하여 불법파견과 관련한 수사가 이루어졌고, 이후 당시 사내협력업체인 I, J, L, M, N, O의 대표자들은 ‘근로자파견사업을 하고자 하는 자는 법령이 정하는 바에 따라 노동부장관의 허가를 받아야 하고, 근로자파견사업을 행하는 경우에도 제조업의 직접생산공정업무를 대상으로 이를 행할 수 없음에도 근로자들을 사내협력업체에 고용한 후 이들을 2003. 12. 22.부터 2005. 1. 26.까지 피고 창원공장에 보내어 직접생산공정업무에 종사하도록 하여 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하였다’는 공소사실로, 당시 피고 대표이사 P는 ’2003. 12. 22.부터 2005. 1. 26.까지 사내협력업체 소속 근로자들을 피고 창원공장의 직접생산공정업무에 종사하도록 함으로써 위법한 근로자파견의 역무를 제공받았다’는 공소사실로 각 파견근로자보호등에관한법률(이하 ‘파견법’이라 한다)위반죄로 기소되었다. 위 사건의 제1심 법원은 2009. 2. 16. 피고 대표이사와 사내협력업체 대표자들에 대하여 무죄판결을 선고하였으나(창원지방법원 2009. 2. 16. 선고 2007고정276 판결), 항소심 법원은 2010. 12. 23. 제1심 판결을 파기하고 피고 대표이사 및 사내협력업체 대표자들 전부에 대하여 유죄판결을 선고하였다(창원지방법원 2010. 12. 23. 선고 2009노579 판결). 피고 대표이사 및 사내협력업체 대표자들이 이에 불복하여 상고하였으나 대법원이 2013. 2. 28. 위 상고를 기각함으로써 유죄판결이 확정되었다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2011도34 판결).

이후 O 소속으로 피고 창원공장 KD운영부에서 부품포장 업무를, N 소속으로 피고 창원공장 생산관리부에서 자재보급 업무를, M 소속으로 피고 창원공장 가공부에서 샤프트 가공 업무를, M 소속으로 피고 창원공장 조립부에서 샤프트 조립 업무를 각 수행하던 근로자 5명은 2013. 6. 24. 피고를 상대로 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 위와 같이 개정되어 2007. 7. 1. 시행된 법률을 ‘개정 파견법’이라 하며, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되어 2012. 8. 2. 시행된 법률을 ‘현행 파견법’이라 한다)에 따라 피고의 근로자로 고용간주되었음을 주장하며 근로자지위확인 및 임금 지급을 구하는 소를 제기하였다. 위 사건의 제1심 법원은 2014. 12. 4. 근로자들의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고{창원지방법원 2014. 12. 4. 선고 2013가합3781, 2013가합4456호(병합) 판결}, 이에 대하여 피고가 항소 및 상고를 제기하였으나 그 항소 및 상고가 모두 기각됨{부산고등법원 2016. 1. 21. 선고 (창원)2015나130 판결, 대법원 2016. 6. 10. 선고 2016다10254 판결}에 따라 위 승소판결은 그대로 확정되었다.

피고 창원공장의 업무절차 변경

피고는 2005. 4. 13.경 창원지방노동사무소로부터 고용안정 개선방안을 제출할 것을 요구받고 고용안정 개선계획서를 작성하여 제출하였는데, 그 주요 내용은 1 생산업무와 관련하여 피고의 직영 공정과 사내협력업체 소속 근로자의 작업 공정을 분리하여 근로자들을 재배치하고, 사내협력업체의 현장대리인을 통해 작업내용을 지시하는 방식으로 작업지시 절차를 정비하며, 사내협력업체의 시설장비 관리책임을 명확히 하여 도급업체의 노무관리 및 사업경영상 독립성을 강화한다는 것, 2 자재보급 및 포장업무와 관련하여 사내협력업체 현장대리인을 지정하고 그로 하여금 사내협력업체 소속 근로자에 대한 작업지시와 근태관리를 하게 하여 노무관리상의 독립성을 확보한다는 것이었다.

피고는 2005. 7. 1.경부터 개선사항을 업무에 반영하기 시작하였고, 2007. 10.경 자동차 생산라인에서 피고의 직영 공정과 사내협력업체 소속 근로자들의 작업 공정을 분리하여 근로자를 재배치하는 작업을 마무리하였다(이하 위 작업을 ‘2007년 라인재배치’라고 한다).

관련 법령 이 사건에 적용되는 구 파견법, 개정 파견법, 현행 파견법의 규정은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9호증, 을 제3 내지 10호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 고용의사표시 청구에 관한 판단 가. 인정사실 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거 및 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래의 사실을 인정할 수 있다. 1 피고 창원공장의 각 공정은 컨베이어벨트 시스템을 통해 수행되는 자동차생산에 직접 연결된 업무인지 또는 컨베이어벨트 시스템과 분리되어 직접생산공정에 부수적으로 이루어지거나 이를 보조하기 위한 공정인지에 따라 직접생산공정과 간접생산공정으로 나누어 볼 수 있고, 원고가 담당한 조립공정 업무는 직접생산공정에 해당한다. 2 피고 창원공장에서 자동차 생산ᆞ조립은 컨베이어벨트를 통한 연속공정으로 진행된다. 직접생산공정은 피고 회사가 생산량과 생산속도의 증감을 고려하여 컨베이어벨트의 운영시간과 속도를 조작하였고, 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 작업속도, 작업량 등이 결정되었으며 사내협력업체들이 컨베이어벨트를 조작할 수는 없다. 위와 같은 유기적 연동성 때문에 공장의 운영계획은 각 공정을 포괄하여 세워졌고, 이에 따라 피고 소속인지 또는 사내협력업체 소속인지 구분하지 않고 피고가 근로자들의 근무시간, 연장근무 및 휴일근무 여부, 휴무일의 지정 등을 결정하였다. 또한, 근로자들의 작업시간이나 작업량은 컨베이어벨트의 운영시간과 작동속도 등에 따라 결정되었는데, 컨베이어벨트의 운영시간과 작동속도 등은 자동차 생산량의 증감을 고려하여 피고가 일방적으로 결정하였고, 사내협력업체에게는 컨베이어벨트의 운영시간이나 속도를 조절할 권한이 없었다. 사내협력업체와 그 소속 근로자들은 작업지연이나 문제가 발생하더라도 컨베이어벨트가 멈추지 않도록 주어진 버퍼(Buffer, 작업속도를 저하시킬 수 있는 요인이 발생하는 경우에도 전체 컨베이어벨트가 멈추지 않도록 작업자에게 주어진 일종의 여유시간 또는 재고 여유분을 말한다)의 범위 내에서 작업속도를 조절할 수 있을 뿐, 독자적으로 작업시간과 속도를 변경할 수는 없었다. 피고는 위와 같은 자동차생산 연속공정의 특성을 고려하여 공장을 운영하였고, 사내협력업체의 업무량도 피고가 정한 기준에 따라 정해졌다. 3 사내협력업체 소속 근로자들은 대부분 피고가 사내협력업체들에 미리 교부한 표준작업서, 단위작업서, 생산지시서 등에 따라 단순 업무를 반복하는 형태로 작업을 수행하였다. 위 표준작업서 등에는 작업과제 및 근로자가 수행하여야 하는 개별동작 내지 작업, 여기에 소요되는 작업시간, 빈도, 전체주기시간, 공정 간 시간 등이 분, 초 단위로 정밀하게 표준화되어 있다. 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 업무수행 점검, 생산된 물품의 품질관리, 중량물 취급 등 안전수칙 교육도 모두 피고가 작성하여 교부한 문서를 기초로 이루어졌다. 4 피고가 사내협력업체들에 지급하는 비용은 사내협력업체 소속 근로자들의 노무비용으로 결정되었고,<2> 피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 잔업ᆞ특근시간, 심야 근무시간 등을 파악하여 그에 따라 계산한 노무비용을 사내협력업체들에 지급하였다. 노무비용 산정의 기준이 되는 사내협력업체들의 작업근로자 수는 계약서에 명시되어 있지는 않았지만 사실상 피고가 제시한 표준 T/O에 맞추어 결정되었고, 피고의 지시에 따라 사내협력업체들의 작업 인원이 변동되기도 하였다. 5 피고는 사내협력업체의 관리자로부터 소속 근로자의 조퇴와 같은 근태상황, 특근을 비롯한 근로시간 등을 통보받아 그 정보를 관리하였다. 6 사내협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자와 동일하게 생산계획에 따라 연장ᆞ야간ᆞ휴일 근무를 하였고, 피고 소속 근로자가 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면 협력업체 소속 근로자들도 작업을 하지 않았다. 7 사내협력업체들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설ᆞ장비, 작업도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체들은 이를 피고로부터 임차하여 사용하거나 무상으로 제공받아 사용하였으며, 사내협력업체가 비용을 부담하는 경우에도 그 비용을 도급단가에 반영하여 보전받았다.

관련 법리

파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ᆞ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직ᆞ간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ᆞ명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업ᆞ휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성ᆞ기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

구 파견법은 제6조 제3항 본문에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라고 하여(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다) 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 개정 파견법은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 ‘사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 규정하고, 현행 파견법은 제6조의2 제1항 제5호에서 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 규정하였다(이하 ‘직접 고용의무 규정’이라고 한다). 구 파견법이 정한 직접고용간주 규정이나 개정 파견법이 정한 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여, 행정적 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화ᆞ장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데에 그 입법 취지가 있다. 그리고 현행 파견법상 직접고용의무 규정은 사용사업주가 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받는 등 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하면 곧바로 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담하도록 하였다. 이는 개정 파견법이 위와 같은 경우에도 파견근로자가 2년 이상 근무한 경우에만 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과하고 있어 근로자의 고용이 불안해지는 문제를 개선하여 파견근로자를 더욱 두텁게 보호하고자 하는 것이다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 참조).

직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화ᆞ장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조), 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 그 적용 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조).

현행 파견법 제6조의2 제1항은 ‘사용사업주가 근로자파견대상에 해당하지 아니하는 업무와 관련하여 파견근로자를 사용하는 경우’(제1호)와 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견사업을 행하는 자한테서 근로자파견의 역무를 제공받는 경우’(제5호) 각각 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하고 있다. 이러한 규정의 취지와 내용 등을 고려하면, 위 규정에 해당하는 사용사업주는 파견근로자를 직접고용할 의무가 있고, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있으며, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결, 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결, 대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 등 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 판시 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 원고는 사내협력업체에 고용된 후 피고 창원공장에 파견되어 피고의 지휘ᆞ명령을 받으면서 피고를 위한 자동차생산 업무에 종사하였으므로, 파견법이 정한 파견근로자에 해당한다.

피고 사업에의 실질적 편입(자동차 생산 방식의 특수성) 연속적으로 작동하는 컨베이어벨트를 이용한 자동차 생산 업무는 ‘단순성’과 ‘반복성’ 그리고 ‘분절성’을 그 특징으로 하는데, 작업시간과 속도는 물론, 작업의 양과 방식까지도 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 이동속도 등에 좌우된다. 위와 같은 ‘단순반복성’과 ‘분절성’은 개별 근로자들에 대한 지휘.명령을 컨베이어벨트의 속도와 작동 조건 등을 통제하는 것으로 상당 부분 대체시켜 해당 업무에 투입된 근로자들에 대한 구체적 작업지시나 명령의 필요성을 감소시키는 한편, 중단 없이 작동하는 라인의 특성으로 인해 일부 공정에서의 작업 중단은 곧바로 전체 자동차 생산업무의 중단으로 이어지는 등 개별 업무들 사이의 유기적 연관성이 증대되는 현상이 발생한다. 피고 창원공장의 자동차생산 공정은 컨베이어벨트를 기본으로 한 연속 공정으로 이루어져 있어 선행 공정을 배제하고 후행 공정만 처리하는 것이 불가능한 경우가 대부분이고, 각각의 공정은 다른 공정의 작업량 등에 직ᆞ간접적으로 영향을 받는 구조이다. 때문에 각각의 공정을 다른 공정과 완벽히 구분된 개별 공정으로 평가하기 어렵고, 각 공정은 모두 한 대의 자동차생산 및 판매를 위한 일련의 작업과정 또는 부분 공정으로 보아야 한다. 피고는 사내협력업체의 인원 현황을 지속적으로 파악하면서 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 함께 편성하여 전체적으로 관리하고, 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 담당할 수 있는 공정을 엄격히 구별하지 아니한 채 각 공정에 근로자를 투입하였으며, 사내협력업체 소속 근로자들에게 피고 소속 근로자들에 대하여 요구되는 표준 작업방식과 동일한 작업방식을 따르도록 하여 사실상 피고 및 사내협력업체 소속의 근로자들을 하나의 집단으로 관리하였던 것으로 보인다. 이처럼 모든 공정이 일련의 작업과정 또는 부분 공정에 불과한 이상, 사내협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성되어 피고 사업에 실질적으로 편입된 것으로 보아야 한다.

계약의 내용 및 목적 2007년 라인재배치 이후 도급계약서에 의하면 사내협력업체가 담당하는 업무의 범위가 기존 도급계약서에 비하여 구체적으로 특정되어 있고 도급금액 산정 방식도 변경된 것으로 보이나, 변경된 방식에 의하더라도 도급비는 사내협력업체 소속 근로자가 투입한 노동력의 양과 근로시간에 따라 지급되는 것이므로 일의 완성이 아닌 노동력 제공 자체에 대한 대가로 봄이 타당하다. 피고는 사내협력업체가 청구하는 도급비의 적정성을 검증하기 위하여 사내협력업체 소속 근로자들의 근태자료를 공유하게 되며, 자신의 독자적인 판단으로 투입근로자의 수를 결정할 수 없고, 그 최종적인 결정권은 피고에게 있을 수밖에 없다(사내협력업체 소속 근로자의 수가 늘어나면 도급비가 증가되므로, 사내협력업체가 그 소속 근로자의 업무강도가 과다하다고 판단하여도 임의로 소속 근로자의 수를 늘릴 수 없다).

업무의 지휘ᆞ명령 권한 피고와 사내협력업체 사이의 도급계약에서 일의 수량 및 완성기한이 사전에 구체화되지 않았기에 사내협력업체 소속 근로자들의 구체적인 업무 내용은 계약 구조상 피고의 가변적인 개별지시에 의존하는 것이 불가피하였다. 이에 따라 피고는 사내협력업체가 담당할 공정이나 작업위치를 지정하였고, 자동차생산계획에 맞추어 생산량, 시간당 생산 대수, 작업 일정 등을 결정함으로써 사내협력업체 소속 근로자인 원고의 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 사실상 결정하였다. 또한 피고는 신차 개발, 새로운 기술이나 장비의 도입, 생산계획의 변경 등 필요에 따라 사내협력업체의 공정이나 작업위치, 생산량 등을 수시로 변경하였고, 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자들의 담당업무, 작업위치, 작업인원 등도 함께 변경되었다. 직접생산공정의 경우 작업시간과 속도는 물론 작업의 양과 방식까지 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 이동속도 등에 좌우되므로 피고는 관련 근로자의 작업시간, 작업량, 작업순서를 완전히 통제하였다고 볼 수 있다. 피고는 그 소속 근로자들 뿐 아니라 사내협력업체 소속 근로자들에 대하여도 동일한 내용의 표준작업서 등을 준수하여 작업을 진행하도록 하였는데, 위 작업서 등은 작업방법 및 작업시간에 관한 통일되고 획일적인 기준을 상세히 정하고 있어 사내협력업체들이나 소속 근로자가 계약의 이행과정에서 스스로의 판단에 따라 독자적인 작업진행을 할 여지가 없다. 따라서 이는 노동력 행사 과정에 대한 지시라고 볼 것이지, 일의 완성 결과에 대한 지시라거나 도급의 범위를 명확히 하는 것에 그친다고 보기 어렵다. 그렇다면 피고는 전체적ᆞ일반적인 지시를 통해 근로자들의 작업방법을 구체적으로 통제하였다고 볼 것이다. 사내협력업체 소속 관리자는 주로 피고로부터 받은 지시를 근로자들에게 전달하는 역할을 하였고, 일부 직접 지시를 하거나 피고로부터 받은 지시를 변경하였더라도 피고가 정한 작업방법을 준수하는 범위 내에서만 가능했던 점을 고려하면, 사내협력업체의 직장 등 관리자가 원고에게 구체적인 지휘.명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 위 피고에 의해 통제된 것에 지나지 않는다. 이러한 점에 비추어 보면, 2007년 라인재배치 이후에도 지휘.감독의 방식과 정도만 바뀌었을 뿐 여전히 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대하여 상당한 지휘.감독을 하고 있다고 봄이 타당하다. 이와 같이 피고는 가변적, 전체적, 구체적 지시를 통하여 사내협력업체 소속 근로자들이 언제, 어디에서, 어떻게 일할지 여부를 결정하였다. 여기에 도급계약에서 사내협력업체들에 지급하는 도급대금은 투입된 노동력의 양과 근무시간에 따라 변동적으로 지급된 것에 불과하여 일의 완성이 아닌 노동력 제공 자체에 대한 대가로 보일 뿐인 점, 계약에서 정해진 기간도 일의 완성을 이루어야 하는 기한이 아닌 대금산정의 기준일로 보이는 점, 원고는 피고의 사업장에서 상시적으로 노무를 제공하였던 점을 모두 더하여 보면, 위 도급계약의 목적은 일의 완성이 아닌 사내협력업체 소속 근로자들의 노동력 자체의 통제에 있었다고 판단된다. 결국 피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행에 대한 구속력 있는 지시를 통해 상당한 지휘.명령을 하였다고 봄이 상당하다.

업무의 차별성 및 전문성ᆞ기술성 사내협력업체의 근로자들은 피고의 사업장에서 전문적 기술이나 숙련도가 요구되는 업무가 아닌 단순ᆞ반복적인 업무를 수행하였으며, 근로자들의 사내협력업체 소속이 변경되는 경우에도 피고 사업장에서 담당하는 업무는 변하지 않았다. 결국 사내협력업체들의 고유하고 특별한 업무가 존재하는 것으로 보기 어렵다. 그리고 사내협력업체들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설ᆞ장비, 작업도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체들은 이를 피고로부터 임차하여 사용하거나 무상으로 제공받아 사용하였으며, 사내협력업체가 비용을 부담하는 경우에도 그 비용을 도급단가에 반영하여 보전받았다. 또한 사내협력업체들이 피고 외에 다른 업체와도 도급계약을 체결하였다거나 유사한 업무를 수행한 전력이 있다는 사정을 찾아볼 수 없다. 결국 사내협력업체들은 경제적.기술적으로 열후하여 피고에게 의존할 수밖에 없는 지위에서, 피고가 정하는 업무분장이나 작업지시 등을 수동적으로 따를 수밖에 없었던 것으로 보인다.

사내협력업체의 독립적 기업조직 및 설비 사내협력업체들은 피고와의 도급계약에 따라 그 소속 근로자들이 피고의 창원공장에서 피고의 지시를 받아 근무를 하는 외에 별도의 조직을 갖추고 있다는 사정 또는 다른 업체와 이와 유사한 내용의 도급계약을 체결하였다는 등의 사정을 찾아 볼 수 없고, 사내협력업체의 근로자들이 작업과정에 필요한 사용하는 생산 관련 시설ᆞ장비, 작업도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유로 사내협력업체들은 이를 피고로부터 무상으로 제공받아 사용하였는바, 피고의 사내협력업체가 피고와는 독립적인 조직과 설비를 갖춘 기업이라고 보기 어렵다.

소결론 원고는 파견법이 정한 파견근로자에 해당하고, 피고는 제조업의 직접생산공정업무인 조립업무에 원고를 사용하였으며, 피고의 사내협력업체는 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 대한 허가를 받지 아니하였는바, 결국 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호, 제5호에 따라 원고가 파견근로를 개시한 2017. 12. 11. 피고에게 직접고용의무가 발생한다. 따라서 피고는 원고에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.<3> 3. 손해배상 청구에 관한 판단 가. 손해배상책임의 발생 사내협력업체의 근로자들에 대하여 개정 파견법의 직접고용의무 규정에 의하여 사용사업주의 고용의무가 발생하였음에도 사용사업주가 그 의무를 이행하지 않는 경우, 사내협력업체의 근로자들은 사용사업주가 그 의무를 이행하였다면 사용사업주의 근로자로서 사용사업주의 임금지급기준에 따른 임금을 지급받았을 것인데 실제로는 사내협력업체의 근로자로서 사내협력업체의 임금지급기준에 따른 임금만을 지급받게 되므로, 사용사업주의 근로자였다면 지급받을 수 있었던 임금액과 사내협력업체로부터 지급받은 임금액의 차액 상당의 손해를 입게 된다. 이러한 손해는 사용사업주의 위와 같은 의무위반에 기인한 것이므로 사용사업주는 사내협력업체의 근로자들에게 위 임금 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.<4> 따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 2017. 12.부터 2019. 12.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 기간 동안 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금액에서 그 기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 임금액을 공제한 금액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

피고가 지급하여야 하는 구체적 손해배상금

손해배상금 산정 원고가 이 사건 청구기간 동안 피고의 정규직 근로자로서 지급받을 수 있는 임금액(= 별지2 ’정규직지급임금(A)‘란 기재 각 해당 금액)에서 그 기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 임금액(= 별지2 ’기 지급받은 임금 세후(B)‘란 기재 각 해당 금액)을 공제한 차액은 별지2 ’임금차액(A-B)‘란 기재 각 해당 금액과 같고, 그 합계액은 58,253,732원이다. 이와 관련한 구체적인 계산내역은 별지 각 해당란 기재와 같고, 위 계산의 근거가 된 주요 전제사실(당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 7호증, 을 제15 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다)은 아래에서 보는 바와 같다.

원고가 피고의 근로자였다면 지급받았을 임금액의 산정 피고 소속 정규직 근로자의 임금은 기본급, 근속수당, 라인수당, SPL수당, TC수당, 교대제 장려수당, 교대근무수당(보건수당), 복지후생수당, 상여금, 중복휴일수당, 연차수당, 개인연금, 명절복지포인트, 가족수당, 귀성여비, 하계휴가비, 학자금, 격려금, 성과급, 특근수당 등으로 구성된다.

가산수당 임금항목 1 평일연장수당은 평일연장시간에 신통상임금<5>을 기준으로 1.5배 가산 2 휴일근로수당은 휴일근로시간에 신통상임금을 기준으로 1.5배 가산 3 휴일연장수당은 휴일연장시간에 신통상임금을 기준으로 2배 가산 4 심야수당은 심야근로시간에 신통상임금을 기준으로 0.5배 가산 5 간식특근수당은 간식특수근로시간에 신통상임금을 기준으로 1.5배 가산 나) 비가산수당 임금항목 1 기본급 피고의 각 연도별 호봉표에 따라 ’각 연도별 호봉일급/8 × 매월 근무시간‘으로 계산한다(단, 2019년 정기 호봉승급은 미실시). 2 근속수당 피고의 생산직 인사/근태/급여관리지침에 따라 생산직 사원의 근속수당을 산정한다(원고의 고용의무 발생일을 기준으로 근속연수를 계산한다). 3 라인수당 생산직 근로자 전원에게 64,000원을 지급하였다. 4 SPL수당 생산직 근로자 전원에게 26,000원을 지급하였다. 5 TC수당 조립 업무를 수행하는 근로자들에게 43,000원을 근무일수에 따라 일할 지급하였다. 6 교대제 장려수당 교대제 근로자에게 180,000원을 지급하였다. 7 교대근무수당(보건수당) 생산직 근로자 전원에게 30,000원을 지급하였다. 8 복지후생수당 생산직 근로자 전원에게 20,000원을 지급하였다. 9 상여금 아래 표 기재와 같이 지급되었고, 2018. 7. 상여금은 피고는 노사합의를 통해 지급하지 아니하였다. 10 중복휴일수당 유급휴일이 토요일 혹은 일요일인 경우 ’휴일중복일수 × 구통상임금 × 150%‘로 계산한 중복휴일수당을 지급하였다. 11 연차수당 2016. 1.부터 2018. 7.까지는 ’신통상임금 × 100% + 구통상임금 × 50%‘, 2018. 8.부터는 ’신통상임금 × 100%‘로 계산하여 지급하였다. 12 개인연금 근로자 전원에게 40,000원을 지급하였다. 13 명절복지포인트 설날, 추석 각 1회씩 150,000원을 지급하였다. 14 가족수당 본인 10,000원, 배우자 10,000원, 미성년 자녀 인당 5,000원을 지급하였다. 15 귀성여비 설날, 추석 각 1회씩 2018. 7. 이전까지는 ’800,000원 및 상품권 150,000원‘, 2018. 7.부터는 ’구 통상임금의 50% 및 상품권 150,000원‘을 지급하였다. 16 하계휴가비 연 1회 구 통상임금의 50%를 지급하였다. 17 학자금 중ᆞ고등학교는 등록금, 입학

공제되는 금액(사내협력업체들로부터 지급받은 임금) 원고가 이 사건 청구기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 임금은 별지2 표의 ’기 지급받은 임금 세후(B)‘란 기재 각 해당 금액과 같다.

소결론 결국 피고는 원고에게 임금 차액 상당의 손해배상금으로 58,298,165원 및 그 중 10,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2020. 1. 15.부터, 나머지 48,298,165원에 대하여는 2021. 8. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일 다음 날인 2021. 8. 19.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.