창원지방법원 2025. 4. 25. 선고 2020가단101686 판결

피고는 버스운송업을 하는 회사이다. 원고들은 피고의 근로자들인데, 원고 C를 제외한 나머지 원고들은 시내버스 운전원이고, 원고 C는 2014. 1. 23. 입사하여 시외버스 운전원으로 근무하다가 2018. 6. 30. 퇴직하였다.

피고 소속 근로자들에게 지급되는 임금은 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약 등에 따라 정해지는데, 원고들이 이 사건에서 구하는 임금 등이 발생한 2017. 1.경부터 2019. 12.경까지 적용된 단체협약 중 주요 내용은 아래와 같다.

<1><2><3>

피고의 운전원 등 승무직 근로자는 상시적으로 사업장 밖에서 일하면서 식사나 간식, 업무에 필요한 물품 등을 자신의 비용으로 지출하였다. 피고는 승무직 근로자에게 식권을 지급하고 업무 관련 비용이 발생한 경우 영수증을 받아 해당 비용을 지급하였다가 이러한 방식이 불편하다는 근로자들의 의견을 받아들여 이에 해당하는 비용을 여비의 형태로 지급하기로 하였다. 이에 피고는 여비교통비 지급기준을 마련하여 2016년부터 근무 1일당 시외버스 운전원에게 12,000원, 시내버스 운전원에게 24,000원의 일비를 지급하였다(이하 '이 사건 일비'라고 한다). 한편 2016. 12. 29.자 노사협의에

따른 합의서에는, 일비는 재직자에 한하여 지급하고 근무일수가 월 7일(시외버스 운전원) 또는 5일(시내버스 운전원) 미만인 근로자에게는 지급하지 않는다고 기재되어 있다. 또 2019. 2. 14.자 노사협의에 따른 합의서에는, 이 사건 일비는 업무수행 중에 사용된 비용을 사용자 측에서 금전으로 보전하는 실비변상의 복리후생비이고, 1일 근로시간을 지키지 않은 경우에는 지급하지 않으며, 근로자들에게 고정적, 정기적, 일률적으로 지급되는 임금의 성격을 갖는 것이 아니므로 근로자들은 일비를 임금이라고 주장하지 못한다고 기재되어 있다.

피고 소속 시외버스 운전원들은 1997년 외환위기 전 22일을 만근으로 정하여 근무하였고, 22일 이상 근무자에게 월차수당을 지급하였다가 외환위기 발생 후 만근일을 23일로 조정하고 월차수당도 23일부터 지급되었다. 피고는 그 대신 줄어든 월차수당에 상당하는 3만 원을 '대체수당'이라는 명목으로 지급하였고, 만근일에 미달하여 근무한 근로자에게는 이를 일할 계산하여 지급하였다(이하 '이 사건 대체수당'이라고 한다).

[인정근거] 갑 제2 내지 10호증, 을 제1 내지 5, 10호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).

한편 위 전원합의체 판결은, 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 근무일수 조건부 임금의 통상임금 해당 여부를 판단한 종전 대법원 판결들을 위 전원합의체 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경한다고 하면서, 이와 같이 변경된 새로운 법리는 법적 안정성과 신뢰보호를 고려하여 위 전원합의체 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하되, 다만 위 전원합의체 판결 선고 시점에 위 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다고 설시하였다. 따라서 위 전원합의체 판결은 그 선고일인 2024. 12. 19. 당시 계속 중이던 이 사건에도 적용된다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 대체수당은 만근일 기준으로 30,000원씩 지급되었고 만근일을 채우지 못해도 일할 계산하여 지급되었으므로, 이는 근로제공에 대한 대가로 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 볼 수 있다.그리고 어느 수당이 정기적, 일률적, 계속적으로 지급되고 단체협약 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 부여되는 한 그 수당이 실비변상 내지 은혜적인 동기에서 시작되었다 하더라도 통상임금에 해당하므로, 피고의 주장처럼 만근일 조정에 따라 줄어든 월차수당에 대한 위로금 성격을 갖는다는 사정만으로 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다.

앞서 본 2019. 2. 14.자 합의서에 이 사건 일비를 통상임금에서 제외한다는 취지로 기재하여 위 일비가 통상임금에 해당하지 않음을 확인하고 있고, 이 사건 일비와 대체수당은 1일 소정근로시간 8시간을 넘어 시외버스 운전원의 경우 10시간, 시내버스 운전원의 경우 13시간의 근로시간을 채워야 지급되는 것으로서, 이와 같이 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금은 통상임금에 해당하지 않는다.

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없으므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 피고가 든 위 노사간의 합의서에 이 사건 일비를 통상임금에서 제외한다는 취지로 기재되어 있다고 하더라도 이는 무효이다. 나아가 피고 소속 시외버스 운전원의 경우 1일 10시간을, 시내버스 운전원의 경우 1일 13시간을 근로한다는 것은 실제 근로시간을 측정한 것이 아니라 근로자가 출근하여 정해진 근로를 제공하면 그와 같은 시간을 근무한 것으로 본다는 것이다. 그런데 이 사건 일비는 근무일에 출근하여 위와 같은 소정의 근로를 제공하기만 하면 일정액을 매일 무조건 지급하는 것이고, 이 사건 대체수당은 월 30,000원을 만근일 대비 일할 계산하여 무조건 지급하는 것이다. 따라서 이는 소정근로를 제공한 것에 대한 대가로 지급되는 통상임금에 해당한다고 보아야 하는 것이지 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이라고 볼 수는 없다.

피고는 운전기사의 만근일수를 정해놓고 만근 시 확정된 월급여액을 지급하되, 만근일수를 초과하는 근로를 휴일근로로 간주하기로 약정하였다. 따라서 만근 초과 근로일에 대하여 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로수당을 지급하여야 함에도 피고는 이를 누락하였으므로 그 지급을 구한다[피고는 만근 초과 근로일의 기본근로시간 8시간에 대하여 통상시급의 50%를 가산하고, 연장근로시간, 야간근로시간에 연장근로수당, 야간근로수당 각 50%를 가산하여 지급하였다. 이 부분 청구는 연장근로시간(5시간 내지 2시간)에 대하여 휴일근로수당 50%가 추가 가산되어야 한다는 것이다].

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가 산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결 참조).

살피건대, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2015. 7. 1. 이전까지는 급료산출내역, 급여명세서 등에 만근일을 초과하는 근로일을 '휴일근로'라고 표시하다가 그 이후부터는 이를 '만근초과' 또는 '만근초과수당'이라고 표시한 사실이 인정되고, 달리 현재까지 이에 대하여 피고 소속 근로자들이 이의를 제기하였다고 볼 정황을 발견할 수 없다. 원고들은 위와 같은 사실만으로 만근 초과 근로일을 약정휴일로 보기로 한 종전의 노사간 합의가 변경되었다고 보기 어렵다는 취지로 주장하지만, 만근 초과 근로일을 약정휴일로 보기로 합의하였다는 주장 역시 종전에는 급여명세서 등에 만근 초과 근로일을 '휴일근로'라고 표시하였다는 점 외에는 달리 근거가 없고, 단체협약이나 취업규칙에 그와 같은 합의가 명시되어 있었던 것도 아니다. 또한 만근 초과 근로일을 약정휴일로 하는 동종업계의 관행이 존재한다고 볼 자료도 제출되어 있지 않고, 종전에 지급된 만근초과수당의 액수가 반드시 휴일근로수당이 가산된 것이라고 단정하기도 어렵다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

제출된 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 C는 2014. 1. 23. 피고에 입사하여 2018. 6. 30. 퇴직한 사실, 피고는 원고 C에 대한 퇴직금 지급 시 평균임금을 계산하면서 이 사건 일비를 제외한 사실, 원고 C의 퇴직 전 3개월 동안의 이 사건 일비 지급일수는 64일(= 2018년 4월: 24일 + 2018년 5월: 25일 + 2018년 6월: 15일)인 사실이 각 인정되고, 원고 C의 퇴직 전 3개월 동안 이 사건 일비와 대체수당을 통상임금에 산입함으로써 발생하는 이 사건 각 수당의 차액 합계는 별첨 파일 개인별 산정내역에서 보는 바와 같이 513,792원(= 2018년 4월 188,757원 + 2018년 5월 221,160원 + 2018년 6월 103,875원)이다.

이를 바탕으로 피고가 원고 C에게 추가로 지급할 퇴직금을 계산하면 아래와 같이 1,874,352원(= 751,313원 + 1,123,039원)이 된다.

= 일 평균임금 5,646.06원(= 위 513,792원/퇴직 전 3개월 동안의 일수 91일) × 30일 × 입사일 2014. 1. 23.부터 퇴직일 2018. 6. 30.까지 1,619일/365일

= 일 평균임금 8,349.56원[= 768,000원(= 이 사건 일비 12,000원 × 퇴직전 3개 월 근로일수 64일)/퇴직 전 3개월 동안의 일수 91일] × 30일 × 입사일 2014. 1. 23.부터 퇴직일 2018. 6. 30.까지 1,619일/365일

따라서 피고는 원고 C에게 위 누락 퇴직금 1,874,352원 중 원고가 구하는 1,862,146원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들에게 지급하여야 할 원금은 이 사건 일비와 대체수당을 통상임금에 산입함에 따라 발생하는 이 사건 각 수당의 차액 및 누락 퇴직금(원고 C)의 합계액인 별지2 원고별 인용금액 목록 기재 '인용금액 합계'란 기재 각 돈과 같다.

원고들은 소장에서 각 10,000,000원씩을 구하였다가 2020. 12. 15.자 청구취지및 청구원인변경신청서를 통하여 원고들 중 일부는 청구금액을 10,000,000원 이상으로 확장하고, 일부는 이를 10,000,000원 미만으로 감축하였는데, 지연손해금의 기산점은 변경된 청구금액 전부에 대해서 소장부본 송달일 다음날부터로 지정하였다.

그러나 원고 C를 제외한 나머지 원고들의 경우 10,000,000원을 초과하는 청구금액에 대해서는 위 청구취지 및 청구원인변경신청서부본 송달일 다음날부터의 지연손해금만을 인정하고, 나머지 10,000,000원 이하의 청구금액에 대해서는 소장부본 송달일 다음날부터의 지연손해금을 인정하며, 이미 퇴직한 원고 C의 경우 근로기준법 제37조 제1항에 따라 퇴직일로부터 14일이 경과한 날의 다음날 이후로서 원고 C가 구하는 2018. 7. 17.을 지연손해금 기산점으로 인정한다.

나아가 특정일 재직 및 일정 근무일수 이상 충족을 조건으로 하는 이 사건 일비는 앞서 본 전원합의체 판결에 의하여 변경된 종전 대법원 판결에 의할 경우 통상임금에 해당하지 않는다고 다툴 여지가 있었던 점, 그렇지 않다고 하더라도 이 사건 일비와 대체수당의 도입 경위, 그동안의 노사 간 합의내용 등에 비추어 보면, 피고로서는 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 다투는 것이 상당하다고 인정되므로, 원고들 모두에 대하여 위 지연손해금 기산점부터 이 판결 선고일 2025. 4. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의 지연손해금만을 인정하고, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고 C를 제외한 원고들에 대하여는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 지연손해금을, 원고 C에 대하여는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 지연손해금을 각 인정한다.

이를 정리하면 별지2 원고별 인용금액 목록 기재 '인용금액에 대한 지연손해금'란 기재 각 지연손해금과 같다.

그렇다면 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 모두 인용하고, 원고들의 나머지 각 청구는 이유 없으므로 모두 기각한다.

판사 이효제