창원지방법원 2022. 4. 19. 선고 2020가단112525 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 포함), 변론 전체의 취지

여기서 '소정근로의 대가'라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다. 따라서 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2016. 2. 18. 선고 2012다29380 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결, 대법원 2019. 9. 9. 선고 2017다230079 판결 등 참조).

한편, 근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 그 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2019. 2. 28. 선고 2015다200555 판결 등 참조).

피고와 이 사건 노동조합은 피고 소속 근로자들에게 매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 약정통상임금의 100%를, 매년 5, 11월에 약정통상임금의 50%를 정기상여금으로 지급하는 내용의 단체협약을 체결하였던 사실, 이에 따라 피고가 2016년 12월까지 원고들을 포함한 피고 소속 모든 근로자들에게 실근무 일수에 따라 일할 계산하여 이 사건 정기상여금을 지급하였던 사실, 2018. 2. 6.자 합의에 의해 이 사건 상여금 중 500%를 약정통상임금에 산입하게 된 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 통상임금에 해당하고, 이러한 판단은 이 사건 정기상여금의 지급 주기가 1개월이 넘는다거나, 정기상여금의 산정에 있어 성질상 통상임금에 포함되지 아니하는 가족수당이 포함된다고 하더라도 마찬가지이다.

피고가 단체협약에 기초하여 매년 설과 추석에 원고들에게 약정통상임금의 50%씩을 상여금으로 지급한 사실, 피고의 취업규칙 제53조 제3호, 급여규정 제35조에서 명 절상여금도 정기상여금과 마찬가지로 "신규채용한 직원 및 퇴직 직원, 휴·정직 직원에게는 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급"하도록 정하고 있는 사실, 2019. 10. 24.자 합의에 의해 이 사건 명절상여금을 통상임금에 산입하게 된 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 명절상여금은 그 성질이 기본적으로 정기상여금과 동일하고, 근무성적 등과 관계없이 소정근로의 대가로서 실제 근무일수에 비례하여 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 명절상여금을 지급한다는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었으므로 이 사건 명절상여금은 소정근로의 대가가 아니고 고정성도 갖추지 못하였다고 주장한다.

그러나 단체협약 및 급여규정에 명절상여금 지급에 대한 재직 조건이 명시되어 있지 않고, 달리 이에 대한 노사합의가 있었음을 인정할 자료가 없다.

한편 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는데(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조), 피고는 2004년부터 2013년까지 약 191명에 대해 명절상여금을 지급하지 않았다고 주장할 뿐 그에 대한 아무런 자료도 제출하지 않고 있다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

결국 이 사건 상여금은 통상임금에 포함된다고 봄이 타당한데, 2012년 단체협약에서 이 사건 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하고 있으므로, 이는 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것이어서 무효이다(위 무효로 된 부분은 근로기준법 제15조 제2항에 따라 같은 법이 정한 기준에 따라야 할 것이다).

따라서 피고는 원고들에게 ① 2017년 1월부터 2017년 12월까지는 '이 사건 상여금을 포함한 근로기준법에서 정한 통상임금을 기초로 계산한 법정수당 또는 퇴직금'과 '피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금' 간의 차액을, ② 2018년 1월부터 2019년 9월까지는 '2018. 2. 6.자 합의에 따른 약정통상임금을 기초로 산정·지급한 법정수당 내지퇴직금'과 '피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금' 간의 차액을, ③ 2019년 10월부터 2020년 4월까지는 '2019. 10. 24.자 합의에 따른 약정통상임금을 기초로 산정·지급한 법정수당 내지 퇴직금'과 '피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금' 간의 차액 상당의돈을 각 지급할 의무가 있다(원고들은 피고가 법정기준을 초과하여 지급하였다고 주장하는 연차수당을 공제하고 청구하였으며, 구체적 계산결과가 별지 1, 2 각 표 기재 각 해당 금액임에는 당사자 사이에 다툼이 없다).

피고는, 15일휴일보전수당 및 국공휴일보전수당은 근로기준법이 아무런 기준을 정하지 않은 약정수당에 불과하므로 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 계산한 금액이 아닌 단체협약에 따른 약정통상임금을 적용하여 산정한 금액을 지급한 것으로 충분하다고 주장한다.

피고와 이 사건 노동조합이 단체협약으로 1년간 부여되는 119일의 유급휴일 중 15일(회사창립일, 노조창립일 외 13일은 날짜 불특정, 이하 '15일휴일'이라 한다) 및 국가가 인정하는 국경일․공휴일(이하 '국공휴일'이라 한다) 7일을 '근무휴일'로 정하고 위 합계 22일에는 그날이 4조 3교대 근무일정상의 쉬는 날이나 설, 추석, 하기휴가에 해당하지 않는 이상 근무하기로 약정한 사실, 피고가 원고들에게 1년간의 근무휴일에 관한 수당을 매월 일정하게 나누어 지급하면서 15일휴일에 관하여는 [10시간(= 15일 × 8시간/12월) × 약정통상시급 × 150%]의 산식으로, 7일의 국공휴일에 관하여는 [4.7시간(= 7일 × 8시간/12월) × 약정통상시급 × 150%]의 산식으로 계산함으로써 50%를 가산한 수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다(위 수당이 각각 '15일휴일보전수당', '국공휴일보전수당'이다).

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 15일휴일보전수당 및 국공휴일보전수당은 근로기준법상의 법정수당인 '휴일근로수당'이라고 판단되므로 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 상여금이 통상임금에 포함되고, 15일휴일보전수당 및 국공휴일보전수당이 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 계산한 법정수당에 해당한다고 하더라도, 피고는 이 사건 노동조합과의 단체협약 등을 통해 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금을 지급하였고, 단체협약에 따른 약정통상임금을 적용하여 산정한 금액으로 15일휴일보전수당 및 국공휴일보전수당을 지급하였는데, 원고들은 피고와 이 사건 노동조합과의 합의가 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장하면서 피고에 대하여 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 미지급 법정수당 등의 지급을 구하고 있다. 원고들의 이러한 청구는 노사합의에 반할 뿐만 아니라 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로 신의칙상 허용되어서는 아니 된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

따라서 피고는, 원고 A, B, G에게 별지1 표 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고가 구하는 2020. 6. 26.부터 이 사건 2022. 1. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신 청서 부본 송달일인 2022. 1. 13.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 원고 C, D,E, F, H에게 별지2 표 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 퇴사한 날로부터 14일이 도래한 날 다음날인 별지2 표 '지연이자 기산일'란에 기재된 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다. 그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정윤아