창원지방법원 2023. 6. 16. 선고 2020가단117360 판결

피고는 수도법 제12조 제1항에 따라 창원시 소재 상수도 시설의 관리·운영 등 수도사업을 경영하는 지방자치단체이고, 원고는 창원시에서 상하수도 계량기 검침 등의 업무를 수행한 사람이다.

원고는 2001. 11.경부터 2019. 8.경까지 피고와 사이에 1년 단위로 원고가 상하수도 계량기 검침 및 점검과 고지서 교부 등 업무를 취급하고 피고가 원고의 도급계약사무 처리 수행실적에 따라 위탁수수료를 지급하는 내용의 '상하수도 계량기검침 등 사무 민간위탁 도급계약'(이하 '이 사건 위탁계약'이라고 한다)을 각 체결하고, 그에 따라 창원시에서 상수도 및 지하수 계량기 검침·점검, 고지서 교부 등의 업무를 수행하였다

원고는 2019. 4. 1. 창원시 노사전문가협의회 결정에 따라 2019. 9. 1. 창원시 공무직으로 전환되어 피고와 사이에 원고가 정년까지 상수도 및 지하수 계량기 검침, 점검업무와 고지서 교부 등 업무를 담당하고, 피고가 원고의 계약사무 처리 수행실적에 따라 보수를 지급하는 내용의 '근로계약'을 각 체결하고, 그에 따라 창원시에서 수도검침원으로 근무하였다.

위와 같이 창원시와 근로계약을 체결한 원고는 2020. 12.경 창원시와 사이에 2021. 1. 1.부터는 근무형태를 전일제 근무제(매주 월요일부터 금요일까지를 근로일로 정하고, 근무시간을 오전 9시부터 오후 6시까지 8시간으로 정함)로 변경하는 내용의 노동계약을 체결하였다. 위 노동계약에서는 임금은 별도의 협약에 따르도록 정하였다.

한편 피고는 2016년부터 2021년까지 매년 B노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)과 사이에, 창원시 소속 도로보수원, 조경관리, 상하수도 시설관리 현장근로자, 하수처리시설관리 현장근로자, 주차단속원 등 공무직지회 소속 근로자에 대한 임금 지급기준 등에 관하여 임금협약(공무직지회 부분, 이하 '이 사건 단체협약'이라고 하고 특정 해의 공무직지회 임금협약을 '00년도 이 사건 단체협약'이라고 한다)을 체결하여 왔다. 원고 관련 주요 내용은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 5, 32호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3 내지 5호증, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 위탁계약에도 불구하고 실질적으로 피고의 근로자에 해당한다. 원고는 이 사건 노동조합의 조합원으로서 또는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다) 제35조에 따라 이 사건 단체협약의 적용을 받는데, 원고와 같은 수도 검침원은 2016년도 내지 2020년도 이 사건 단체협약 '가' 직군의 '상하수도 시설관리현장근로자'에 해당하므로, 원고에게 이 사건 단체협약 '가' 직군의 임금 체계가 적용되어야 한다.

따라서 피고는 원고에게, 「1) 이 사건 소장 부본 송달 3년 전인 2016. 10.경부터 2019. 12.경까지 ① 이 사건 단체협약 '가' 직군의 기본급, ② 제수당(상여금, 정액수당, 명절휴가비, 근속수당) 및 ③ 근로기준법 제60조에서 정한 연차수당, 2) 2020. 1.경부터 2020. 12.경까지 ① 근로기준법 제55조에서 정한 주휴수당, ② 이 사건 단체협약 '가'직군의 제수당(상여금, 정액수당, 명절휴가비, 근속수당) 및 ③ 근로기준법 제60조에서 정한 연차수당」 과 「원고가 2016. 10.경부터 2020. 12.경까지 실제 지급받은 임금」 의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제7, 8, 10, 17, 24, 33 내지 71호증의 기재의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 위탁계약의 형식에 불구하고 원고의 근로제공관계의 실질은 피고에 대하여 임금을 목적으로 한 종속적인 관계에 있었다고 판단되므로, 원고는 근로기준법상 피고의 근로자로서의 지위가 인정된다.

이 사건 위탁계약서 제4조와 제5조는 원고의 사무 처리 범위, 처리 방법 등을 매우 구체적으로 정하고 있고, 제7조는 원고에게 피고의 지시사항을 성실히 수행할 의무를 부과하고 있으며, 제11조는 원고가 피고 측의 협조 요구에 불응하는 경우 등을 계약해지사유로 정하고 있고, 제12조는 수행능력평가를 통한 피고의 사후감독을 예정하고 있다.

실제 피고는 원고에게 검침단말기(PDA) 기계 조작, 계량기 검침 및 고지서 배부 등 구체적 사무 처리 방법을 교육하고, 요금 납부 제도와 서비스를 홍보하도록 하였으며, 민원인에게 친절히 응대하도록 하는 등 업무 전반에 대하여 상세한 사전지시를 하였다. 또한 피고는 원고의 수행능력을 평가하여 70점 미만일 때는 재계약할 수 없도록 하였는데, 업무 관련 사항 외에도 피고의 지시사항 불이행, 피고의 소집에 대하여 불참하는 경우 감점하는 등 근무수행태도에 관하여도 평가하였고, 평가 결과는 상벌 수단으로 활용하였다.

피고가 원고의 업무 내용을 정하고, 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하였다.

원고는 주로 이 사건 위탁계약상 정해진 검침구역에서 업무를 수행하였는데, 검침구역을 최종적으로 결정하는 권한은 피고에게 있었다. 원고는 피고가 제공한 사무실에서 고지서 출력, 수정 및 마감 작업 등을 하고, 피고로부터 교육을 받기도 하였다. 피고가 비록 원고의 출퇴근시간을 지정하지는 않았지만, 피고가 지정한 검침일을 준수하고, 요금고지서 전달은 발급일로부터 10일 이내에 완료해야 하는 등 원고는 피고가 지정한 근무장소 및 근무시간에 어느 정도 구속되어 있었다.

피고는 원고에게 업무수행에 필요한 검침단말기, 점퍼, 방수장갑, 작업화, 드라이버, 랜턴, 마스크, 볼펜 등을 제공하였고, 원고는 검침업무 중에 피고가 제공한 검침단말기를 소지하고, 명찰(검침원증)을 패용해야 했다.

원고가 담당하는 구역 및 수전 수는 이 사건 위탁계약에 따라 정해지고, 원고는 개인적으로 고객을 유치하거나 업무량을 늘려 수입의 규모를 확장할 수 없는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 없었고, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 부담하고 있지도 않았다.

원고와 피고는 수전당 위탁수수료 단가와 검침대상 수전의 수를 사전에 협의하여 정하였기에 매월 원고에게 지급되는 수수료는 사실상 고정되어 있었다. 원고에게 매월 지급된 보수는 그 업무량에 따라 금액이 변동될 수 있다는 특징이 있으나, 이는 성과급 임금제에서 흔하게 나타날 수 있는 것으로, 원고가 제공한 근로의 대가로서의 성격을 부정하기 어렵다.

원고는 피고와의 위탁계약 기간이 종료되더라도 특별한 사유가 없는 한 피고와의 갱신계약을 체결하고 계속하여 동일한 업무를 수행하였으므로, 근로제공관계의 계속성과 피고에 대한 전속성이 인정된다고 평가할 수 있다. 원고는 2019. 9. 1. 창원시공무직으로 전환되면서 피고와 사이에 근로계약을 체결하였는데, 이 사건 위탁계약과 업무 내용과 방식 등에 차이가 있다고 보기 어렵다.

피고가 원고에 대하여 근로소득세를 원천징수하지 않았고, 원고가 고용보험 등에 가입하지 못한 것으로 보이나, 이러한 사정은 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 사항으로 근로자성을 부정하는 중요한 징표가 되기 어렵다.

한편 2020년도 이 사건 단체협약 부칙 제5조가 2021. 1. 1.부터 원고에 대하여 '도급제(실적제)'에서 '시급제'로 변경한다는 기재를 두고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 이는 임금 산정 방식에 대한 규정으로 이해되고, 위 단체협약이 원고가 근로자가 아니었음을 전제하고 있다고 보이지는 않는다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 근로자인 원고가 이 사건 단체협약 '가'직군의 '상하수도 시설관리 현장근로자'에 해당하여 이 사건 단체협약에 따라 '상하수도 시설관리 현장근로자'와 동일한 임금 체계가 적용되어야 한다고 단정할 수 없다. 이와 다른 전제에서 이 사건 단체협약 '가' 직군의 기본급 및 제수당을 구하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제60조 제1항, 제4항에 의하면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 위에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 '연간 소정근로일수'라고 한다)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 '출근일수'라고 한다)가 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결 등 참조). 여기서 '출근'이라 함은 그 문리상 소정근로일에 소정근로시간수를 모두 실제로 근로하여야 함을 의미하지는 아니하므로, 근로자가 지각하거나 출근 후 조퇴 또는 외출하여 근로일의 소정근로시간을 전부 근로하지 못한 날이라 하더라도 출근일수에 포함된다고 봄이 타당하다.

살피건대,앞서든증거들,갑제72,73호증의각기재에변론전체의취지를종합하여인정할수있는다음과같은사실내지사정들에비추어보면,원고가제출한증거만으로는원고가위소정근로일수의80%이상출근하였다고인정하기부족하고,달리이를인정할증거가없으므로,이와다른전제에선원고의주장은더나아가살필필요없이이유없다.

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고(근로기준법 제55조 제1항), 위 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다(근로기준법 시행령 제30조 제1항).

근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것이다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 등 참조). 근로기준법 제55조 제1항 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편 성실근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 한다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결 등 참조). 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 유급휴일을 부여하도록 하는 근로기준법 시행령이 모법인 근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 수 없다(대법원 1979. 10. 16. 선고 79다1489 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 주휴수당을 청구하는 기간 1주 동안의 소정근로일을 개근함으로써 주휴수당 청구권이 발생하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고는 2020년도 이 사건 단체협약 '가' 직군의 제수당(상여금, 정액수당, 명절휴가비, 근속수당)을 구하고 있으나, 위 가.1)항에서 살핀 것처럼 원고는 이 사건 단체협약의 '가' 직군에 해당한다고 볼 수 없고, 이 부분 청구기간에 적용되는 2020년도 이 사건 단체협약 제2조에서 수도검침원은 '가' 직군이 아닌 '공무직전환' 직군으로 구분하고 있다. 이에 따라 2020년도 이 사건 단체협약 제16조에서는 공무직 전환직 임금지급기준에 관하여 규정하면서 제3항에서 수도검침원의 기본급, 정액급식비, 명절휴가비, 가족수당 등에 관하여 별도로 정하고 있으므로, 이와 다른 전제에서 2020년도 이 사건 단체협약 공무직 '가' 직군의 제수당을 구하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

위 가.2)항에서 살핀 것처럼, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 소정근로일수의 80% 이상 출근하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에서 연차수당을 구하는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정윤아