창원지방법원 2023. 3. 9. 선고 2021가합50706 판결

당사자의 지위 피고(이하 ‘피고 회사’라고도 한다)는 여객자동차운수 및 운송사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’만이라고도 한다) 및 선정자들(이하 통칭하여 ‘원고 측’이라고도 한다)은 피고 회사에게 별지1 표 중 ‘입사일’ 란 기재 일에 입사하여 재직 중이거나 근무하다가 같은 표 중 ‘퇴사일’ 란 기재 일에 퇴직한 사람들이다.

임금협정의 체결 피고 회사를 비롯한 AC 협의회 소속 8개 회사 대표와 소속 근로자들을 대표하는 AD 노동조합(지부) 협의회 대표는 2012년, 2013년, 2014년 다음과 같은 임금협정을 체결하였다(을 제39호증 참조).

2013년 단체협약의 체결 피고 회사가 소속된 AE조합 AC 협의회는 2013. 6. 26.경 소속 근로자들을 대표하는 AF조합 AD 노동조합(지부) 협의회와 2013년 단체협약(을 제42호증 참조)을 체결하였다. 피고 회사는 위 2013년 단체협약(을 제42호증 참조)에 따라 원고들을 포함한 소속 사원들에게 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’이라고도 한다)을 지급하였고, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 ‘않음’을 전제로 법정수당과 퇴직금을 산정하여 지급하였다. 위 단체협약 중 이 사건 상여금 관련 규정은 다음과 같다(이하 ‘갑’은 피고 회사를 비롯한 회사 측, ‘을’은 노동조합 측을 의미한다).

피고 회사와 피고 노동조합 사이의 2013. 12. 20. 근로관계 종료 합의 등 1) 피고 회사는 2013년 하반기부터 경영 상황이 악화되어 근로자들이 파업을 하는 지경에 이르렀고, 이에 피고 회사 내부에서는 피고 노동조합 지부장 및 근로자들(원고, 선정자 I이 포함되어 있다)을 포함하여 비상대책위원회가 구성되었다.

비상대책위원회는 2013년 11월 및 12월경 피고 회사의 매각 여부, 이 사건 상여금의 지급 문제 등에 관하여 수차례에 걸쳐 논의한 결과 피고 회사를 다른 회사에게 매각하면서 피고 소속 근로자들의 근로관계를 종료하기로 결의하였다. 이러한 과정에서 위 비상대책위원회는 위와 같은 논의 및 결의에 관하여 원고 측을 포함한 피고 회사 소속 근로자들에게 설명회 등을 통해 그 내용을 설명해주었다.

비상대책위원회는 2013. 12. 10. ‘회사매각 및 근로조건 변경’에 따른 찬ᆞ반 투표를 실시하고, 피고 노동조합 조합원 168명 중 157명이 이 투표에 참여하여<4> 참석자 중 140명이 찬성하자, 2013. 12. 18. 피고 회사와 다음과 같은 노사합의서(을 제1호증)를 작성하였다(갑 제7호증 참조).

이후 피고 회사와 피고 노동조합은 2013. 12. 20. 다음과 같은 “B(주)의 주식양.수도 약정에 따른 근로관계 종료합의서”를 작성하였다(을 제2호증, 을 제34호증의 8 참조).

원고 측은 2013. 12. 31. 사직서를 작성한 뒤 인감증명서를 첨부하여 피고 회사에게 제출하였다(을 제3호증의 각 호증 참조).

피고 회사는 2014. 1. 1. 이후부터는 원고 측이 2013. 12. 31. 퇴사하고 2014. 1. 1. 재입사한 것을 전제로 호봉을 재산정하여 급여를 지급하였다. 피고 회사는 주차장 부지가 매각되자 2020. 4. 6. 원고 측에게 2013. 12. 31.까지 발생한 퇴직금을 지급하였다.

2014. 6. 4.자 노사합의 1) 한편 대법원 2012다89399호 사건에서 2013. 12. 18. ‘통상임금은 사용자와 근로자가 그 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니어서, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.’는 취지의 전원합의체 판결이 선고되었다. 같은 날 선고된 대법원 2012다94643호 전원합의체 판결은, 통상임금의 개념적 징표인 고정성 요건과 관련하여 ‘근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장ᆞ야간ᆞ휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.‘고 밝혔다.

이에 따라 2013년 단체협약(을 제42호증 참조)을 체결한 당사자들은 2014. 6. 4.<5> 위 2013년 단체협약의 내용을 다음과 같이 변경하는 보충협약을 체결하였다.

’AH‘ 소송의 진행 경과 및 2016. 2. 16.자 노사합의 1) AC 협의회 소속 회사 중 하나인 AH 주식회사(이하 ‘AH’만이라고도 한다) 노동조합 조합원 일부는 2015. 12. 21. AH을 상대로 2013. 1.부터 2014. 6. 4.자 보충협약 체결 전인 2014. 5.까지의 기간에 관하여 이 사건 상여금을 포함해 재산정한 통상임금을 기준으로 미지급된 임금 등을 청구하는 소송(이하 ‘AH 소송’이라고도 한다)을 제기하였다(창원지방법원 2015가합35638호 참조).

피고 회사와 피고 노동조합 지부장 AI은 위 2015가합35638호 AH 소송이 진행 중인 2016. 2. 16. 다음과 같은 노사합의서(을 제31호증)를 작성하였다(갑 제5호증 참조).

위 2015가합35638호 AH 소송의 1심 법원은 2016. 11. 2. 이 사건 상여금이 통상임금에는 해당하나, 이를 기초로 재산정한 추가 법정수당의 청구가 신의칙에 반한다는 이유로 위 소송 원고들의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(을 제32호증 참조), 이에 위 소송 원고들이 불복하여 부산고등법원(창원) 2016나25235호로 항소하였다. 이에 대하여 항소심 법원은 2020. 7. 9. 위 소송 원고들 중 항소취하 간주된 사람들을 제외한 나머지 7명의 청구에 대하여 그 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다고 바꾸어 판단하면서 청구 원금은 전부 인용하되 지연손해금 일부만을 기각하는 판결을 선고하였고(갑 제6호증, 을 제33호증 참조), 위 2016나25235호 판결은 2020. 7. 25. 그대로 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 13호증, 을 제1 내지 37, 39, 42, 47, 51호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 측 1) 피고 회사는 원고 측에게 각종 법정수당을 지급함에 있어 그 산정의 기초가 되는 통상임금에서 이 사건 상여금을 ‘누락’한 채 지급하여 왔다. 그러던 중 피고 회사는 2016. 2. 16.자 노사합의서를 통하여 원고 측을 포함한 피고 회사 소속 근로자들에게 위 AH 소송 결과에 따라 재산정한 미지급 법정수당을 지급하기로 약정하였다. 따라서 피고 회사는 원고 측에게 2013년 1월부터 2014년 5월까지의 근로기간에 관하여, 근로기준법에 따른 미지급 법정수당 상당액<6>(별지1 표 중 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈)을 지급할 의무가 있다.

원고 측이 2013. 12. 31. 피고 회사에게 사직서를 제출하기는 하였으나, 이는 실질적인 근로관계의 단절 ‘없이’ 피고 회사의 일방적인 경영방침에 따라 형식적으로 이루어진 것이므로, 2014년 1월부터 2014년 5월까지의 미지급 임금은 근로관계가 단절되지 않았음을 전제로 계산하여야 한다.

피고 회사

본안전 항변 위 대법원 2012다89399호, 2012다94643호 각 전원합의체 판결이 선고된 이후 언론사들은 이를 대대적으로 보도하였고, 이에 피고 회사와 피고 노동조합은 피고 회사 소속 근로자들이 피고 회사에 대하여 위 각 대법원 전원합의체 판결에 따라 미지급임금을 청구할 수 있는 상황임을 ‘인식’한 상태에서 향후 체불임금 등에 관한 합의내용에 대하여 어떠한 이의제기도 하지 아니한다는 취지의 2013. 12. 20.자 합의서를 작성하였다. 이는 위 2013. 12. 20.자 합의서 작성 당시까지 발생한 임금청구권에 관하여 부제소합의를 한 것이므로, 원고 측의 이 사건 소 중 2013. 1.부터 2013. 12.까지의 미지급 임금 청구 부분은 부적법하다.

본안에 관한 주장

원고 측은 피고 회사와 근로관계 종료에 관하여 합의하여 2013. 12. 31.자로 사직서를 제출하여 퇴사하였다가 2014. 1. 1.자로 재입사하였으므로, 2014년 1월부터 같은 해 5월까지의 미지급 임금은 근로관계가 ‘단절’되었음을 전제로 계산하여야 한다.

원고 측과 피고 회사는 2016. 2. 16.자 노사합의에 의하여 미지급 임금의 변제기를 위 AH 소송의 확정 이후로 유예하였으므로, 피고 회사가 원고 측으로부터 미지급 임금의 지급을 구하는 이 사건 소장 부본을 송달받기 전에는 미지급 임금에 대한 지연손해금이 발생하지 않는다.

미지급 임금의 이행기가 원고 측의 주장처럼 2014. 6. 16.이라면 근로기준법상 임금채권의 시효기간은 3년이므로, 2021. 2. 5.자 이 사건 소 제기 당시 원고 측의 임금채권의 소멸시효는 이미 도과되었다. 나아가 원고 측 가운데 2016. 2. 16.자 노사합의서 작성 당시 이미 퇴직한 사람들에게는 위 노사합의서의 효력이 미치지 아니하므로, 이들의 경우 퇴직한 날로부터 소멸시효를 기산하면 이 사건 소 제기 당시 임금채권의 소멸시효가 이미 도과되었음은 계산상 분명하다.

관련 법리 헌법 제27조 제1항은 "모든 국민은 헌법과 법률이 정한 법관에 의하여 법률에 의한 재판을 받을 권리를 가진다."고 규정하여 국민의 재판을 받을 권리를 기본적 인권 중의 하나로 보장하고 있고, 법원조직법 제2조 제1항은 "법원은 헌법에 특별한 규정이 있는 경우를 제외한 일체의 법률상의 쟁송을 심판하고, 이 법과 다른 법률에 의하여 법원에 속하는 권한을 가진다."고 규정하여 국민의 재판청구권을 실질적으로 보장하고 있으며 한편, 권리의무의 주체인 당사자 간의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결 참조).

판단

앞서 든 각 증거 및 을 제44 내지 46호증의 각 기재에 의하면, ᄀ 위 대법원 2012다89399호, 2012다94643호 각 전원합의체 판결이 2013. 12. 18. 선고되고, 피고 회사와 피고 노동조합이 그 이후에 2013. 12. 20.자 합의서를 작성한 사실, ᄂ 위 대법원 2012다89399호, 2012다94643호 각 전원합의체 판결이 선고된 후 2013. 12. 18. 및 2013. 12. 19. 여러 언론사가 이를 주요 뉴스로 보도한 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2013. 12. 20.자 합의서 작성 당시 피고 회사와 피고 노동조합이 위 대법원 2012다89399호, 2012다94643호 각 전원합의체 판결 취지에 따라 원고 측에게 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 한 2013. 1.부터 2013. 12.까지의 미지급 임금에 대한 청구권이 발생한다는 점을 ‘인식’하고서도 이에 관하여 부제소합의를 하였다고 보기는 어렵다. 따라서 원고 측의 이 사건 소 제기가 위 부제소합의에 반한다고 할 수 없다. 즉, 1 2013. 12. 20.자 합의서 제1항에서 제4항까지는, 피고 회사의 근로자가 각각 피고 회사에게 사직서를 제출함으로써 2013. 12. 31.자로 근로관계가 종료되고 이에 따른 퇴직금을 제외한 체불임금은 2014. 1. 1.까지 정산하며, 퇴직금의 지급 시기, 2014. 1. 1.부터 1년 미만의 시급을 적용한 근로계약을 체결하는 내용 등을 정하고 있다. 이에 비추어, 2013. 12. 20.자 합의서 제5항에서 부제소합의 대상으로 정한 “상기의 합의내용”은 위와 같이 피고 회사와 피고 근로자들이 2013. 12. 31.자로 근로관계를 종료하여 퇴직금을 정산한 후 2014. 1. 1.자로 다시 새로운 근로계약을 체결하여 근속연수 1년 미만의 시급을 적용하기로 합의한 것 즉 ‘근로관계 종료 및 재입사를 통한 임금 조정’을 의미한다고 봄이 타당할 뿐, 이와 달리 위 “상기의 합의내용”에 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 한 미지급 임금에 대한 청구권 포기까지 포함되어 있는 것이라고 보기는 어렵다. 2 피고 회사는, 2013. 12. 18.자 위 대법원 2012다89399호, 2012다94643호 각 전원합의체 판결이 선고된 후 피고 회사 자신과 피고 노동조합 모두 위 대법원 각 전원합의체 판결의 취지에 따라 원고 측에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 임금청구권이 있다는 점을 ‘인식’하고 이를 포함하여 2013. 12. 20.자 합의서를 작성한 것이라고 주장한다. 그러나 다음 사정들에 비추어 보면, 피고 회사가 제출한 증거만으로는 피고 회사와 피고 노동조합이 2013. 12. 20.자 합의서를 작성할 당시 원고 측이 위 대법원 2012다89399호, 2012다94643호 각 전원합의체 판결 취지에 따라 추가 임금청구가 가능하다는 점을 인식하고 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 즉, ᄀ 2013. 12. 20.자 합의서는 위 대법원 2012다89399호, 2012다94643호 각 전원합의체 판결이 선고된 후 2일 만에 작성된 문서이다. ᄂ 피고 회사의 비상대책위원회는 2013. 11. 6.부터 2013. 12. 18.까지 회사 매각 및 매각 시 근로자들의 근속수당 지급범위 등에 관하여 논의하고 피고 회사와 피고 노동조합은 위와 같은 논의 내용을 반영하여 2013. 12. 20.자 합의서를 작성하였는데, 위와 같은 비상대책위원회 회의에서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함함으로써 발생하는 추가 임금 청구권에 관하여는 아무런 언급이 없었던 것으로 볼 수 있다(을 제34호의 각 호증 참조). ᄃ AC 협의회 소속 7개 회사 대표와 AD 노동조합(지부) 협의회 대표는 위 대법원 2012다89399호, 2012다94643호 각 전원합의체 판결이 2013. 12. 18. 선고된 후 상당한 시일이 흐른 2014. 6. 4.에 이르러서야 위 각 전원합의체 판결의 취지를 고려하여 2013년 단체협약의 내용을 변경하는 보충협약을 체결하였다. 3 AJ 노동조합 조합원 일부는 2015. 12. 21. AH을 상대로 2013. 1.부터 2014. 5.까지의 기간에 관하여 이 사건 상여금을 포함해 재산정한 통상임금을 기준으로 미지급된 임금 등을 청구하는 소송을 제기하였고, 이에 피고 회사 소속 근로자들도 피고 회사를 상대로 위 AH 소송과 같은 내용의 소송을 제기하려고 하자, 피고 회사와 피고 노동조합은 위 AH 소송과 같은 이유로 지급 여부에 다툼이 있는 피고 회사 근로자들의 2013. 1.부터 2014. 5.까지의 미지급 임금 등과 관련하여 AH 소송의 결과에 따르기로 정하는 2016. 2. 16.자 노사합의서를 작성하였다. 만약 피고 회사의 주장과 같이 원고 측의 2013. 1.부터 2013. 12.까지에 해당하는 이 사건 상여금을 포함해 재산정한 통상임금을 기준으로 한 미지급 임금 등 청구권이 부제소합의의 대상이 되었다면, a 피고 회사와 피고 노동조합 사이에 그 지급 여부를 AH 소송 결과에 따르기로 하는 내용의 2016. 2. 16.자 노사합의서를 따로 작성한 이유를 납득하기 어려운 데다가, b 설령 2016. 2. 16.자 노사합의서가 2014. 1.부터 2014. 5.까지에 해당하는 추가 임금 청구권에 관하여 정한 것이라고 보더라도, 당시 AH 소송의 대상이 2013. 1.부터 2014. 5.까지의 추가 임금 청구였던 점을 고려할 때 2013. 1.부터 2013. 12.까지의 추가 임금 청구권에 관하여 아무런 언급을 하지 않은 점 또한 수긍하기 어렵다.

소결 따라서 피고의 본안전 항변은 받아들일 수 없다.

이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부

관련 법리 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라고 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장ᆞ야간ᆞ휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 ‘기왕’의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

판단 2013년 단체협약에서 1년 이상 근속한 조합원에게 월 기본임금을 기준으로 연 600%를 이 사건 상여금으로 지급하되, 1년 이상 근속자는 2개월에 1번씩 월 기본급 100%를, 6월 이상 1년 미만 근무자는 월 기본급 30%를, 3월 이상 6월 미만 근무자는 월 기본금 15%를 지급하되, 1개월 중 4일 이상 근무자는 그 50%, 3일 이상 근무자는 그 45%, 2일 이상 근무자는 그 40%를 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 상여금은 위와 같이 일정 근속기간에 이를 것을 조건으로 하여 지급하도록 되어 있고, 퇴직자에게도 재직 기간에 상응하여 지급하며, 월 근무일수를 기준으로 지급액이 달라지기는 하지만 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금은 지급될 것이 ‘확정’되어 있으므로, 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성이 있다고 할 수 있다(갑 제13호증 제9쪽 참조). 이 사건 상여금의 위 지급 기준에 따르면, 이 사건 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되므로, 정기적ᆞ일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당된다(앞서 본 바와 같이 AH 소송에서 이 사건 상여금의 통상임금성이 인정되었고, 2016. 2. 16.자 노사합의서에서는 이러한 판단 결과에 따르기로 합의하기도 하였다).

소결 연장ᆞ야간ᆞ휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금 산정의 최저 기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장ᆞ야간ᆞ휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 ‘미달’할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 점까지 종합해볼 때, 피고 회사는 원고 측에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 계산한 근로기준법상의 각종 법정수당에서 원고 측이 기() 지급받은 각종 법정수당액을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

근로관계 단절 여부

관련 법리 기업이 사업부문의 일부를 다른 기업에 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문에 근무하는 근로자들의 소속도 변경시킨 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에게 승계되어 그 근로의 계속성이 유지된다고 할 수 있다. 한편 이 경우에 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로써 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절되고 근로자가 사업을 양수한 기업에서 근무하다가 퇴직하는 경우에 그 기업에서의 근속기간에 상응하는 퇴직금만을 지급받게 될 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도하는 기업의 퇴직금을 지급하기 위한 방편이나 사업을 양도ᆞ양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계도 단절되지 않는다고 볼 수 있다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다40276 판결, 대법원 2005. 7. 8. 선고 2003다40798, 40804 판결 등 참조).

판단 원고 측이 피고 회사에게 2013. 12. 31.자 사직서를 제출하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 측과 피고 회사의 근로관계는 원고 측이 2013. 12. 31. 피고 회사에게 사직서를 제출함으로써 일응 같은 날에 종료한 다음 2014. 1. 1.부터 다시 시작된 것으로 판단할 수 있다. 나아가 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거, 을 제37, 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 측이 제출한 증거만으로는 원고 측의 사직서 제출이 피고 회사의 일방적인 경영방침에 따라 형식적으로 이루어진 것으로 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 즉, 1 앞서 본 피고 회사의 경영상황 악화와 이후 2013. 12. 20.자 합의서 작성에 이르게 된 과정에 비추어 보면 회사 매각 및 근로관계 종료가 피고 회사에 의하여 일방적으로 결정된 것이라고 보기는 어렵다. 2 피고 회사는 2014. 1. 1. 이후 2013. 12. 31. 사직서를 제출한 피고 소속 근로자들에게 2014. 1. 1. 재입사 한 것을 전제로 호봉을 재산정하여 급여를 지급하여 왔고, 원고 측은 2013. 12. 20.자 합의 이후에도 피고 회사의 근로자로서 상당기간 근무하여 왔음에도 별다른 이의를 제기하지 않았다. 3 피고 회사는 주차장 부지가 매각되자 2020. 4. 10. 위 2013. 12. 18.자 노사합의서에 따라 2013. 12. 30.자 사직서를 제출한 근로자들에게 2013. 12. 31.까지 발생한 퇴직금을 지급해주었다. 이에 대하여 원고 측은, 피고 회사 상무인 AK이 2020. 4. 9. 원고 측에게 일단 퇴직금을 먼저 주고 향후 퇴사할 때 이를 정산할 것이라는 취지로 말하였고(갑 제14호증 참조), 피고 회사가 위와 같이 퇴직금을 지급하면서 근로자들로부터 향후 퇴직 시 기 지급 받은 퇴직금을 반환한다는 내용의 퇴직금 지급 동의서(을 제37호증)를 제출받았으므로, 이는 근로관계의 계속을 전제로 한 것이라고 주장한다. 그러나 피고 회사는 기존에 소속 근로자들 명의의 우리은행 퇴직연금 계좌에 소속 근로자들에게 지급할 퇴직금을 최초 입사 시부터 적립하고 있었기 때문에 2013. 12. 31.자 사직서를 제출한 근로자가 향후 퇴직 시 위 퇴직연금 계좌에 적립된 퇴직금 전액을 수령하게 되면 2013. 12. 31.까지 발생한 퇴직금을 이중으로 지급하게 될 위험이 있었다. 이에 2020. 4. 10. 위 2013. 12. 30.자 사직서를 제출했던 근로자들에게 2013. 12. 31.까지 발생한 퇴직금을 지급하면서 향후 퇴직 시 지급받는 퇴직금에서 이미 지급받은 2013. 12. 31.까지 발생한 퇴직금에 상당한 금액을 ‘회수’하기 위하여 이들로부터 퇴직금 지급 동의서(을 제37호증)를 제출받았던 것으로 볼 수 있고, 위 AK이 2020. 4. 9. 원고 측에게 하였다는 위 말도 같은 취지의 것이라고 할 수 있을 뿐이다.

소결 따라서 2014년 1월부터 같은 해 5월까지의 미지급 임금은 2013. 3. 31. 근로관계가 ‘단절’되었음을 전제로 계산하여야 한다(갑 제13호증 제11쪽 참조).

미지급 임금 액수의 계산 앞서 본 바와 같이 2013년 단체협약에 의하면, 상여금은 3월 이상 근무자로서, 3월 이상 6월 미만 근무자에게는 2개월에 월 기본급 15%, 1년 이상 근무자에게는 2개월에 월 기본급 100%를 지급한다. 이 상여금 지급기준에 의할 때 원고 측은 피고 회사에서 1년 이상 근무하다가 2013. 12. 31. 사직하고 2014. 1. 1. 재입사하였으므로, 원고 측의 ᄀ 2013. 1.부터 같은 해 12월까지의 통상임금을 계산함에 있어서는 기본급의 월 50%<7>에 해당하는 상여금이 포함되어야 하고, ᄂ 2014. 1.부터 같은 해 3월까지의 통상임금을 계산함에 있어서는 3월 이상 근무자라는 상여금 지급 조건이 충족되지 않아 상여금이 포함되지 않으며<8>, ᄃ 2014. 4.부터 같은 해 5월까지의 통상임금을 계산함에 있어서는 기본급의 월 7.5%에 해당하는 상여금이 포함되어야 하는바, 이를 전제로 원고 측의 미지급 임금을 계산한 결과가 별지2 표 중 ‘인정금액 합계’ 란 기재 각 돈이라는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다(제5차 변론조서 참조). 따라서 피고 회사는 특별한 사정이 없는 한 원고 측에게 미지급한 법정수당(별지2 표 중 ‘인정금액 합계’란 기재 각 돈) 및 이에 대하여 그 지급기일의 다음날<9> 또는 그 지급기일 이후로서 원고 측이 구하는 바에 따라<10> 2014. 4. 28. 내지 2014. 6. 16.부터의 지연손해금을 지급하여야 한다.

변제기 유예 여부 2016. 2. 16.자 노사합의서(을 제31호증)는 원고 측이 아닌 피고의 노동조합 지부장과 피고 회사 사이에 작성된 것으로, 그 문언이 이미 발생한 원고 측의 임금채권의 변제기를 유예하는 취지인지가 불분명할 뿐만 아니라, 피고의 노동조합 지부장이 위 노사합의서 작성 전에 원고 측으로부터 개별적으로 원고 측의 임금청구권과 관련하여 피고 회사와 합의할 권한을 위임받았다고 볼 만한 사정도 찾을 수 없다. 이 점을 감안할 때, 을 제31호증의 기재만으로는 원고 측과 피고 회사 사이에 미지급 임금에 관한 변제기 유예의 합의가 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고 회사의 변제기 유예 항변은 받아들이지 아니한다.

소멸시효 완성 여부

피고 회사의 소멸시효 완성 항변에 관한 판단 원고 측이 청구하는 미지급 임금의 변제기는 가장 최후에 변제기가 도래하는 미지급한 2014년 5월 임금을 기준으로 하더라도 2014. 6. 15.인바, 이에 대하여는 임금채권으로서 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효기간이 적용되고, 이 사건 소는 위 소멸시효기간이 도과한 2021. 2. 5. 제기되었으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고 측의 위 미지급 임금 채권의 소멸시효가 완성되었다고 할 수 있다.

원고 측의 채무승인에 의한 시효중단 재항변에 관한 판단 원고 측은, 피고 회사가 2016. 2. 16.자 노사합의서(을 제31호증)를 작성한 것은 소멸시효의 중단사유로써 채무‘승인’에 해당하므로, 이로 인해 위 미지급 임금 청구권에 관한 소멸시효가 중단되었다고 재항변한다고 볼 수 있다<11>. 보건대, 소멸시효 중단사유로서의 채무의 승인은 시효이익을 받을 당사자인 채무자가 소멸시효의 완성으로 권리를 상실하게 될 자에 대하여 그 권리가 존재함을 인식하고 있다는 뜻을 표시함으로써 성립한다고 할 것이며, 그 표시의 방법은 아무런 형식을 요구하지 아니하고, 또 그 표시가 반드시 명시적일 것을 요하지 않으며 묵시적인 방법으로도 가능한 것이기는 하지만(대법원 2000. 4. 25. 선고 98다63193 판결 참조), 그 묵시적인 승인의 표시는 적어도 채무자가 그 채무의 존재 및 액수에 대하여 ‘인식’하고 있음을 전제로 하여 그 표시를 대하는 상대방으로 하여금 채무자가 그 채무를 인식하고 있음을 그 표시를 통해 추단하게 할 수 있는 방법으로 행해져야 한다(대법원 2005. 2. 17. 선고 2004다59959 판결 등 참조). 앞서 든 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 을 제31호증의 기재만으로는 피고 회사가 원고 측에 대하여 미지급 임금에 관한 채무를 승인하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(설령 이를 채무의 승인으로 보더라도, 이 사건 소송은 그 승인시점으로부터 소멸시효 기간인 3년이 다시 경과한 이후에 제기되었다). 즉, 1 2016. 2. 16.자 노사합의서에는 피고 회사가 원고 측에 대한 미지급 임금 지급채무의 존재를 인식하고 있다는 취지의 직접적인 문언이 기재되어 있지 않다. 2 2016. 2. 16.자 노사합의서의 내용은 AH 소송의 결과에 따른다는 것인데, 위 노사합의서 작성 당시에는 위 소송의 결과를 단정할 수 없는 상태였다. 3 채무의 존재를 ‘조건’으로 하여 승인의 표시를 하는 것은 소멸시효의 중단사유로서 채무의 승인에 해당하지 않으므로(취득시효의 중단에 관한 판례로서 대법원 1992. 10. 27. 선고 91다41064, 41071 판결 등 참조), 위 노사합의서의 내용을 ‘채무의 조건부 승인’이라고 보기도 어렵다. 4 채무의 승인이란 권리의 존재를 인식한다는 것을 상대방에게 표시하는 것인데, 2016. 2. 16.자 노사합의서는 원고 측이 아닌 피고의 노동조합 지부장과 사이에 작성된 것이며, 그 노동조합 지부장에게 이미 구체적으로 발생한 임금청구권과 관련하여 개별 근로자들을 위한 의사표시의 수령대리권이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 원고 측의 시효중단 재항변은 받아들이지 아니한다.

원고 측의 권리남용 취지 재항변에 관한 판단 원고 측의 위와 같은 이 사건 시효중단 주장에는, 피고 회사가 2016. 2. 16.자 노사합의서를 작성함으로써 원고 측으로 하여금 시효중단 조치가 ‘불필요’하다고 ‘믿게’하거나 객관적으로 원고 측이 권리를 행사할 수 없는 ‘사실상의 장애’를 야기하였다는 취지의 주장이 포함되어 있는 것이라고 볼 수 있고, 이는 피고 회사의 시효완성 주장이 권리남용이라는 재항변이라고 해석할 수 있다<12>. 보건대, 채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용 금지의 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었거나, 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 ‘신뢰’하게 하였거나, 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 그 채권자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령하는 등 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부

소결 결국 피고 회사의 소멸시효 완성 항변은 1 2016. 2. 16.자 노사합의 시 이미 퇴사한 각 선정자 Z, AA, AB에 대하여는 받아들이나, 2 그때 여전히 재직 중이던 나머지 원고 측에 대하여는 받아들일 수 없다.

그렇다면 피고 회사는

근로자인 원고, 각 선정자 C, D에게 별지2 표 중 ‘인정금액 합계’ 위 원고, 각 선정자 해당 란 기재 각 돈 즉 임금 및 위 각 돈에 대하여 앞서 본 지급기일 다음날이라고 할 수 있는 2014. 6. 16.부터 피고 회사가 이행의무의 존부나 범위에 대해 항쟁하는 것이 타당하다고 볼 수 있는(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 참조) 이 판결 선고일인 2023. 3. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20% 이하로 원고 측이 구하는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하고, 2) 근로자인 각 선정자 E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y에게 별지2 표 중 ‘인정금액 합계’ 위 각 선정자 해당 란 기재 각 돈 즉 임금 및 위 각 돈에 대하여 같은 2014. 6. 16.부터 같은 2023. 3. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고, 각 선정자 Z, AA, AB을 제외한 나머지 선정자들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 각 선정자 Z, AA, AB의 각 청구를 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 정문식(재판장) 정강은 김상욱