창원지방법원 2024. 6. 27. 선고 2022가단125846 판결

주문과 같다.

당사자 사이에 다툼 없는 사실, 갑1 내지 갑11, 을 2, 을4, 의 각 기재 변론 전체의 취지

임금피크제를 도입한 이 사건 취업규칙은 근로자들에게 불이익하게 변경된 것이므로, 취업규칙의 변경에 대하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 반하여 회의방식에 따른 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데도 이를 거치지 아니하였으므로 이 사건 취업규칙은 무효이다.

이 사건 취업규칙은 고령자고용법 제19조의2에서 정한 사업장 여건상 필요성이 없으므로 무효이다.

이 사건 취업규칙의 임금피크제는 고령자고용법에서 금지하는 차별이고 고령자고용법 제4조의5의 예외사유에 해당하지 아니하므로 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 무효인 이 사건 취업규칙에 따라 임금피크제를 적용하여 감액지급한 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 취업규칙에 의한 임금피크제 도입은 고령자고용법의 개정에 따라 정년이 60세로 연장된 것에 따른 것이므로 정년연장형 임금피크제이고, 이는 취업규칙의 불리한 변경이 아니다.

이 사건 취업규칙의 개정에 대하여 근로자들에 대한 설명회를 거쳐 근로자 과반수의 동의를 얻었으므로 절차적으로도 유효하다.

이 사건 취업규칙의 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5의 예외사유에 해당하여 효력이 있다.

따라서 원고들의 청구는 이유 없다.

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항).

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결 등 참조)

취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조).

그리고 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

한편 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

또한 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지 여부는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다.

2013. 5. 22. 고령자고용법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 정하고 있다. 고령자고용법 제19조가 시행된 이후에는 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 취업규칙은 위 규정에 위반되는 범위에서 무효라고 보아야 한다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결 참조).

을2, 을4의 각 기재에 의하면, 이 사건 취업규칙으로의 개정 이전의 취업규칙 제71조는 근로자의 정년년령은 만 55세로 한다고 규정하고 있었고, 이 사건 취업규칙 제71조는 근로자의 정년년령은 만 60세로 한다(2017년 1월 1일부터 시행)라고 규정하면서 별도규정에 따라 임금피크제를 실시한다(2017년 1월 1일부터 시행)이라고 개정된 사실이 인정된다. 즉 이 사건 취업규칙은 고령자고용법에 의한 정년 연장에 대한 대응으로 임금피크제를 도입하게 된 것으로 보인다.

그런데 위와 같은 개정이 없었더라도 2017. 1. 1.부터 피고 회사 소속 근로자의 정년은 만 60세로 변경되는 것이었으므로(종전의 취업규칙의 규정 중 정년을 60세 미만으로 정한 부분은 효력을 상실한다), 위 개정을 정년연장형 임금피크제로의 개정이라고 보기는 어렵다.

이미 이 사건 취업규칙의 개정 시점에서는, 그로부터 수 년 전부터 고령자고용법에 따른 2017. 1. 1.부터의 정년 60세 연장이 확정되어 있었고, 사용자의 의사 즉, 이 사건 취업규칙의 개정으로 비로소 정년이 연장된 것이 아니다. 이와 같이 취업규칙으로 임금피크제를 도입함과 함께 정년을 연장하는 정년연장형 임금피크제와는 내용에 큰 차이가 있다. 따라서 이를 취업규칙으로 정년을 연장함과 동시에 임금피크제를 도입하는 것과 동일하게 보는 것은 타당하지 않다. 오히려 이미 연장된 정년이 되기 전의 일정기간 동안의 임금을 감액하는 것으로 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 취업규칙으로 도입한 임금피크제는 정년유지형의 임금피크제에 해당하고, 근로자들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 할 것이다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 근로조건이나 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법으로는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 요하고, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32522, 32539 판결 등 참조).

이 사건에서 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑7, 을1-2, 을2의 각 기재, 증인 H, I의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는(이에 반하는 듯한 을20의 일부 기재는 믿지 않는다) 다음 ① 내지 ④의 각 사정을 종합하면, 이 사건 취업규칙에 대한 피고 회사 사업장 소속 근로자의 과반수가 회의 방식에 의하여 찬반 의견을 교환하여 집단적 동의를 하였다고 보기 어렵고, 개별적인 동의서를 산술적으로 취합한 것에 불과하다고 보여진다. 따라서 이 사건 취업규칙은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반하여 효력이 없다.

따라서 이 사건 취업규칙 중 임금피크제 규정은 무효이고, 피고는 원고들에게 임금피크제 규정을 적용하여 지급한 임금 및 퇴직금과 종전 취업규칙에 따라 지급하여야 하는 임금 및 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들이 지급받지 못한 미지급 임금 및 퇴직금이 별지 2 원고별 미지급 임금 산정표 및 별지 3 원고별 미지급 퇴직금 산정표 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러므로 피고는, 원고 A에게 별지2 원고별 미지급 임금 산정표 기재의 원고 A에 대한 미지급 임금과 별지3 원고별 미지급 퇴직금 산정표 기재의 원고 A에 대한 미지급 퇴직금의 합계 금액인 별지1 원고별 청구금액 산정표의 해당 청구금액란 기재 2,187,141원 및 이에 대하여 원고 A의 퇴직일 이후로 원고가 구하는 바에 따른 같은 표 기재 청구금액별 이자기산일1란 기재 2022. 11. 21.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 B에게 별지2 원고별 미지급 임금 산정표 기재의 원고 B에 대한 미지급 임금과 별지3 원고별 미지급 퇴직금 산정표 기재의 원고 B에 대한 미지급 퇴직금의 합계 금액인 별지1 원고별 청구금액 산정표의 해당 청구금액란 기재 1,014,698원 및 이에 대하여 원고 B의 퇴직일 이후로서 원고가 구하는 바에 따른 같은 표 기재 청구금액별 이자기산일1란 기재 2022. 11. 30.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 C에게 별지2 원고별 미지급 임금 산정표 기재의 원고 C에 대한 미지급 임금과 별지3 원고별 미지급 퇴직금 산정표 기재의 원고 C에 대한 미지급 퇴직금의 합계 금액인 별지1 원고별 청구금액 산정표의 해당 청구금액란 기재 27,842,533원 및 그 중 미지급된 임금 중 이 사건 소장에서 청구한 11,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 원고 C의 퇴직일 다음으로 원고가 구하는 바에 따라 2023. 9. 14.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 따른 연 20%의 각 비율로 계산한, 그중 나머지 재직중 미지급 임금으로 2023. 7. 11.자 청구취지 및 청구원인변경신청서에서 확장된 부분인 13,858,878원에 대하여는 위 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달 다음날인 2023. 7. 12.부터 원고 C의 퇴직일 다음으로 원고가 구하는 바에 따라 2023. 9. 14.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 따른 연 20%의 각 비율로 계산한, 나머지 미지급 임금 및 퇴직금 합계액인 2,983,655원에 대하여는 원고 C의 퇴직일 다음으로 원고가 구하는 바에 따라 2023. 9. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에 따른 연 20%의 비율로 계산한 각 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원칙적으로 사용자가 근로자에 대한 과다 지급된 중간퇴직정산금의 반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 미지급 퇴직금 채권을 상계하는 것은 허용되지 않는다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조).

그런데 피고가 주장하는 금액만큼의 퇴직금 중간정산금이 과다지급된 것이라는 점에 관하여는 을 27의 기재만으로 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 각 항변은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로, 이를 모두 인용한다.

판사 심태규

창원지방법원

판결

사건

2022가단125846

판결선고

2024. 6. 27.