창원지방법원 2023. 2. 2. 선고 2022가합51218 판결

당사자의 지위

피고는 신용협동조합법에 의하여 설립된 지역조합이다.

원고는 2002. 10. 1. 피고에 입사하여 2019. 8. 1.부터 피고의 본점장으로 근무한 자이다. 원고는 피고의 실무책임자 전무 D의 대기발령으로 인해 2020. 12. 30. 실무책임자 직무대행자로 선임되었다.

E는 2017. 1. 23. 피고에 입사하여 피고의 본점에서 근무한 자이다.

이 사건 선행처분 등

주식회사 F(이하 ‘F’이라 한다)은 2018. 3. 30. 피고로부터 대출을 받으면서 담보물에 관한 화재공제계약을 체결하였고, 위 화재공제계약에 기한 공제금채권에 관하여 피고에게 질권을 설정해주었다.

이후 F이 위 대출원리금 상환을 연체함에 따라 기한의 이익을 상실하자, E는 2019. 12.경 F의 화재공제계약을 하루라도 빨리 해약하여 그 해약환급금으로 위 대출의 연체이자를 수납하는 것이 피고와 F 모두에게 이득이라고 판단하였다. 이에 E는 F의 동의 없이 F 명의의 법인 도장을 만들고, 이를 이용하여 F 명의의 ‘일반손해공제 제지급금 청구서’를 작성하고 예금계좌를 개설한 다음 위 청구서를 피고보조참가인에게 제출하여 위 해약환급금 800,900원을 위 계좌로 지급받아 위 대출의 연체이자를 정리하였다(이하 ‘E의 이 사건 행위’라 한다).

피고는 2020. 1. 13.부터 2020. 1. 15.까지 실시한 자체감사에서 E의 이 사건 행위를 확인하였고, 이를 피고보조참가인에게 보고하였다. 피고보조참가인은 2020. 2. 19. 부산경남지역 지부별 조합에 E의 이 사건 행위가 포함된 최근 금융사고 발생 사례들을 안내하면서 동일한 사고가 발생하지 않도록 사고예방에 만전을 기해줄 것을 요청하는 공문을 보냈다.

피고는 2020. 4. 6. 정기이사회에서 E의 이 사건 행위와 관련하여 G조합제재에관한규정시행규칙 별표 제3호 별첨의 ‘금융실명법 제3조 위반행위(금융실명거래 위반)’에 대한 유형1 ‘5천만 원 이하’의 기준을 적용하여 E에게 행위자로서 ‘견책’처분을, 원고에게 감독자로서 ‘주의’처분을 의결하였고, 2020. 4. 10. E와 원고에게 이를 각 통보하였다(이하 E와 원고에 대한 위 각 통보를 지칭할 때 ‘이 사건 선행처분’이라 한다). 그리고 같은 날 피고는 피고보조참가인에게 E의 이 사건 행위에 관한 자체감사 내역을 보고하였다.

피고의 원고에 대한 이 사건 선행처분 통보서(갑 제4호증)의 ‘징계사유’란에는 ‘제목: 금융실명제위반 관리소홀’, ‘당조합의 연체 채무법인 대출이 기한이익상실로 인해 채권회수(공매) 절차를 진행하였으며, 채무법인 담보가 소멸되어 이에 따른 담보물 화재공제 해지환급금 수령을 위해 요구불 계좌를 임의개설한 일이 발생하여, 본점장으로서 관리소홀로 징계를 줌’이라고 기재되어 있다.

이 사건 징계처분 등

피고보조참가인은 2021. 3. 29.부터 2021. 4. 2.까지, 2021. 4. 13.부터 2021. 4. 16.까지, 2021. 9. 13.부터 2021. 9. 16.까지 세 차례에 걸쳐 피고에 대한 정기검사를 실시하였다.

피고보조참가인은 2021. 11. 1. 피고에게 ‘정기검사 결과통보 및 조치요구’ 공문을 보냈는데, 그중 원고 및 E 관련 부분은 아래와 같다.

이사장 H, 상무 원고, 과장 I는 M(2020. 10. 7.) 및 N(2020. 10. 26.)에 의거 연장 근로 사유가 발생할 경우 초과근무 시작 최소 5시간 전까지 내부문서로 제출하여 이사장 승인 후 근무해야 초과근무(시간외근무)수당을 지급할 수 있음에도, 2020. 12. 31. 이사장 H은 본점 직원에게만 2020. 11. 2. ~ 12. 31. 기간 중 실제 연장근무시간과 관계없이 ‘수 3) 위 공문을 받은 피고는 2021. 11. 19. 임시이사회를 개최하여 E에 대하여 ‘징계면직’을, 원고에 대하여 ‘정직 1월’을 결의하였고, 2021. 11. 22. 원고에게 정직 1월의 징계 처분통보서를 보냈다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다). 위 통보서의 징계처분사유란에는 ‘1. 임원의 성실의무 위배 및 부당업무지시 등’, ‘2. 사문서 위조 및 동 행사’라고 기재되어 있다.

이 사건 징계처분 이후 관련 사건의 경과

원고는 2021. 12. 2. 창원지방법원에 피고를 상대로 이 사건 징계처분의 효력정지를 구하는 가처분 신청을 하였고(창원지방법원 2021카합10493호), 위 법원은 2022. 2. 4. 인용 결정을 하였다.

원고와 E는 피고의 원고에 대한 이 사건 징계처분과 E에 대한 징계면직 처분이 부당하다며 2021. 12. 8. 경남지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 위 노동위원회는 2022. 2. 25. 위 각 징계처분이 원고와 E에 대한 이 사건 선행처분과 동일한 혐의사실을 사유로 삼아 이중징계를 한 것이므로 일사부재리 원칙이나 이중처벌금지 원칙에 위배되어 부당하다고 판정하였다. 이에 대하여 피고가 2022. 4. 8. 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 6. 10. 경남지방노동위원회의 판정이 정당하다는 이유로 피고의 재심신청을 기각하였다.

이 사건 선행처분의 취소

경남지방노동위원회에서 위와 같은 판정이 이루어지자, 피고보조참가인은 2022. 4. 7. 피고에게 원고와 E에 대한 이 사건 선행처분을 취소하고 그 결과를 2022. 4. 29.까지 보고하라는 내용의 공문을 발송하였다. 또한, 2022. 4. 11.에는 피고에게 ‘원고 및 E와 이해관계가 있는 피고 임직원들이 원고 및 E를 비호하기 위하여 피고보조참가인 소송지도에 응하지 아니하거나 이를 거부한다고 판단되는 경우에는 관련 임직원에 대한 제재조치가 수반될 수 있는바, 소송지도를 위배하는 위규행위가 발생하지 않도록 유의하여 주시기 바립니다’라는 내용의 공문을 발송하였다.

위 공문을 받은 피고는 2022. 4. 21. 2022년 3차 정기이사회를 개최하여 원고와 E에 대한 이 사건 선행처분에 관한 ‘징계결의 취소의 건’을 상정하고 표결에 부쳤으나, 위 안건은 참석 임원 8명 중 반대 5명, 기권 3명으로 부결되었다.

피고로부터 2022년 3차 정기이사회 결과를 통보받은 피고보조참가인은 피고에게 다시 원고와 E에 대한 이 사건 선행처분의 취소를 요청하였다. 이에 피고는 2022. 7. 15. 2022년 4차 정기이사회를 개최하여 다시 원고와 E에 대한 이 사건 선행처분에 관한 ‘징계결의 취소의 건’을 상정하고 표결에 부친 결과 참석 임원 8명 중 찬성 5명, 반대 3명으로 위 안건이 가결되었다.

관련 규정 신용협동조합법 등 이 사건 관련 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 11, 12, 13, 18, 24, 25, 26, 28, 29, 30호증, 을 제5 내지 9, 15, 18, 21, 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인의 요지 이 사건 징계처분에는 아래와 같은 하자가 있으므로 무효이다.

이중징계 금지 위반 피고가 원고에 대하여 이 사건 선행처분을 하였음에도 ‘사문서 위조 및 동 행사’를 징계사유로 삼아 다시 이 사건 징계처분을 한 것은 이중징계에 해당한다.

징계정직 사유의 부존재

‘임원의 성실의무 위배 및 부당업무지시 등’ 관련

임원과 직원의 겸직금지 규정 위반 부분 원고는 실무책임자였던 D 전무의 갑작스런 대기발령으로 인해 2020. 12. 30.자로 실무책임자 직무대행을 맡게 되어 기존에 진행되던 비상임임원의 직원 근무에 대한 위법·부당함을 파악할 수 없는 상태에서 전례에 따라 결재하였을 뿐이고, 이사 K의 고용계약서 체결과 관련하여서는 원고가 관여한 바 없다.

시간외근무수당 부당지급 부분 원고는 피고 본점 직원들의 초과근무 명령서 허위 작성에 관하여 피고 이사장으로부터 지시받거나 해당 직원들에게 지시한 바 없고, 위 초과근무 명령서가 허위라는 사실을 알지 못했다.

‘사문서 위조 및 동 행사’ 관련 원고는 E에게 사문서 위조 및 동 행사를 지시하거나 이에 가담한 사실이 없다.

위 각 징계사유 공통 피고 주장 각 징계사유는 G조합검사및제재에관한규정시행규칙 제33조 제2호에서 정한 ‘정직’ 사유에 해당하지도 않는다.

징계양정의 부적정 설령 피고 주장 각 징계사유가 존재한다고 하더라도, 원고에 대한 이 사건 징계처분은 징계양정이 과중하여 부당하다.

이중징계 금지 위반 여부(‘사문서 위조 및 동 행사’ 징계사유 관련)

관련 법리 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 그 선행 징계처분과 후행 정계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).

판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, ‘사문서 위조 및 동 행사’를 징계사유로 한 피고의 원고에 대한 이 사건 징계처분은 이중징계로 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지 원칙에 위배된다고 봄이 타당하다.

피고의 원고에 대한 이 사건 선행처분의 징계혐의사실은 ‘피고의 F에 대한 대출이 기한이익상실로 인해 채권회수(공매)절차를 진행하였고, 위 대출을 위한 담보가 소멸되어 이에 따른 담보물 화재공제 해지환급금 수령을 위해 요구불 계좌를 임의개설한 일이 발생하여, 본점장으로서 관리소홀로 징계를 한다’는 것이고(갑 제4호증), 이 사건 징계처분의 징계혐의사실은 ‘원고가 E에게 F이 가입한 화제공제계약의 공제금을 회수하라고 지시하자, E가 임의로 만든 F의 법인 도장을 이용하여 일반손해공제 제지급금 청구서를 작성한 후 피고보조참가인에 공제금 지급청구를 하여, F의 동의 없이 임의로 발급한 F의 보통예탁금 통장으로 해지환급금을 입금 받아 F의 대출이자를 대체 수납하였다‘는 것이다(갑 제5호증 10~11면). 이에 의하면 비록 세부적인 행위 내용에 있어서 차이는 있으나 원고에 대한 이 사건 선행처분 및 이 사건 징계처분은 모두 ’E의 상급자이자 피고 본점장 지위에 있는 원고가 E의 이 사건 행위에 관여한 것‘을 징계혐의사실로 한 것이어서 징계혐의의 기본적 사실관계가 동일하다. 그리고 이 사건 선행처분 통보서의 ’징계사유‘란에 제목이 ’금융실명제위반 관리소홀’로 되어 있고, 이 사건 징계처분 통보서의 ‘징계처분사유’란에 ‘사문서 위조 및 동 행사’라고 기재되어 있더라도 이는 피고 및 피고보조참가인이 기본적 사실관계가 동일한 징계혐의를 놓고 평가만 달리한 것에 불과하다. 이러한 사정에 더하여, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 징계권자인 피고는 이 사건 선행처분 당시 이 사건 행위를 전부 인지하고 있었고, 피고보조참가인 역시 이 사건 행위를 보고받고 이 사건 선행처분에 대해서도 이미 통보받은 바 있었으므로, 결국 이 사건 징계처분을 이중징계로 평가하더라도 사용자에게 예상하지 못한 불이익이 발생하는 경우도 아닌바, 이러한 사정 역시 고려될 필요가 있다.

피고는 피고의 자체 징계처분인 이 사건 선행처분과 달리 이 사건 징계처분은 피고보조참가인의 재징계 요구에 따른 것으로 G조합검사및제재에관한규정 제17조 제3항 및 G조합검사및제재에관한규정시행규칙 제32조의2에 따라 정당하다고 주장하나, 아래와 같은 이유에서 위 주장은 받아들일 수 없다.

G조합검사및제재에관한규정 제17조 제3항은 ‘조합의 자체감사 결과 등으로 임·직원에 대한 자체징계결의에도 불구하고, 해당 사안이 중앙회 검사결과 신협법 제28조 제1항에 따른 임원자격제한사유에 해당하는 직무정지 또는 정직 이상의 징계대상일 경우 감독이사는 재징계를 요구할 수 있다.’고 규정하고 있다. 따라서 설령 이 사건 징계처분을 위 규정에 따른 재징계라 보더라도, 피고보조참가인이 피고의 자체징계결의에도 불구하고 재징계를 요구하려면 우선 신용협동조합법 제28조 제1항에서 정한 임원자격제한사유가 존재해야 한다. 그런데 이 사건 징계처분사유는 신용협동조합법 제28조 제1항에서 정한 임원자격제한사유에 해당하지 않으므로, 피고보조참가인이 위 규정을 근거로 피고에게 재징계를 요구할 수도 없고, 위 규정을 들어 이 사건 징계처분이 정당하다고 볼 수도 없다.

G조합검사및제재에관한규정시행규칙 제32조의2는 ‘이미 제재를 받은 자에 대하여 그 제재 이전에 발생한 별개의 위법부당행위가 추가로 발견된 경우에는 다음 각 호에 따라 제재한다.’고 규정하고 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 선행처분과 이 사건 징계처분의 징계혐의사실은 그 기본적 사실관계가 동일하고, 이 사건 징계처분의 징계혐의사실이 이 사건 징계처분 당시 비로소 발견된 것도 아니므로, ‘별개의 위법행위가 추가로 발견된 경우’에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 위 규정 역시 이 사건 징계처분을 정당화하는 근거가 될 수 없다.

피고는 이 사건 선행처분을 취소한 이상 소급적으로 이 사건 선행처분의 효력이 소멸하였으므로 이중징계가 아니라는 주장도 하고 있다.

그러나 이 사건 선행처분을 취소하는 것은 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.

사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로 사용자가 징계절차의 하자, 징계사유의 존부, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고(대법원 2010. 6. 10. 선고 2009다97611 판결 등 참조), 이와 같이 징계처분이 취소되면 징계처분무효확인판결이 확정된 것과 마찬가지로 소급하여 징계되지 아니한 것으로 보게 된다(대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결 등 참조). 하지만 위와 같이 사용자에 의한 징계처분의 취소를 인정하는 것은 해당 징계처분이 절차상 또는 실체상 하자로 인해 효력이 없고, 그러한 취소 자체로 인해 해당 근로자에게 아무런 불이익이 없기 때문이다. 이와 달리 사용자에 의한 불이익처분인 징계처분이 근로자에게 통보되고 징계처분의 집행도 이루어진 다음 일정한 기간이 경과되었으며, 객관적으로 특별한 하자도 없어 유효하게 확정되었음에도 사용자가 해당 근로자에 대한 새로운 징계처분을 위해 이를 사후적으로 취소하는 것은, 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 사전에 그에 관한 근거 규정을 둔 경우이거나 근로자에게 따로 불이익이 발생하지 않는다는 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한, 사용자가 징계처분을 통해 형성한 사업장 내에서의 신분적·경제적 규범상황에 대한 징계처분을 받은 근로자의 정당한 신뢰에 반하는 것이어서 부당하여 허용될 수 없다. 이와 달리 보는 경우 사용자로서는 징계시효 규정이 없는 한 시기적 제한 없이 언제든지 유효하게 확정·집행된 선행 징계처분을 취소하고 동일한 징계혐의사실에 대해 새로운 징계처분을 하거나 새로이 발견된 징계혐의사실까지 포함하여 새로운 징계처분을 할 수 있게 되고, 그로 인해 해고보다 가벼운 선행 징계처분을 받고 사업장 내에서 계속 근로하고 있는 근로자로서는 신분상 매우 불안정한 지위에 놓이게 되는 불합리한 결과가 초래된다. 그리고 이처럼 위와 같은 상황 하에서 사용자의 일방적 징계처분의 취소가 허용되지 않는다고 보는 이상, 이 사건과 같이 후행 징계처분까지 이루어진 후 이중징계의 문제를 회피하여 더 무거운 후행 징계처분의 효력을 유지하기 위해 유효하게 확정·집행된 선행 징계처분을 소급적으로 취소하는 것 역시 마찬가지로 허용될 수 없다고 보아야 할 것이다.

게다가 피고의 징계규정 역시 이러한 해석이 타당함을 뒷받침한다. 즉 앞서 든 피고의 G조합검사및제재에관한규정시행규칙 제32조의2는 이미 제재를 받은 자에 대하여 그 제재 이전에 발생한 별개의 위법부당행위가 추가로 발견된 경우에 추가로 발견된 위법부당행위에 대해 어떻게 제재할 것인지에 관하여 규정하고 있다. 위 규정을 살피면 이미 이루어진 징계처분(제재)을 취소할 수 없음을 당연한 전제로 삼아, 새로이 발견된 비위행위에 대해 종전 징계처분시 함께 징계하였더라도 징계수준이 높아지지 않을 경우에는 징계하지 않고, 징계수준이 더 높아지게 될 경우에는 함께 징계하였더라면 받았을 징계 수준을 감안하여 징계한다고 정하고 있음을 알 수 있다.

설령 이와 달리 해석해 이 사건 선행처분의 취소가 가능하다고 보더라도, 1 이 사건 선행처분 취소는 이 사건 선행처분이 이루어지고 난 후 2년이 지난 시점에서 이루어진 점, 2 피고보조참가인은 ‘이중징계 여부에 대한 법적 논란을 최소화하기 위하여 피고의 자체 징계는 취소될 필요가 있다‘는 이유로 피고에게 이 사건 선행처분을 취소하고 그 결과를 보고할 것을 요청하였고, 이에 피고가 3차 정기이사회에서 이 사건 선행처분 취소의 건을 상정하여 표결에 부친 결과 부결되었음에도, 피고보조참가인이 다시 이 사건 선행처분 취소를 요청하여 결국 피고의 4차 정기이사회에서 위 안건이 가결된 점, 3 피고의 2022년 3차 정기이사회와 4차 정기이사회에 참석한 임원들은 이중징계 문제로 이 사건 선행처분을 취소하라는 피고보조참가인의 지침에 따를 것인지에 관하여 논의하였을 뿐, 이 사건 선행처분을 취소해야 할 다른 하자가 있는지에 관하여 논의하지는 않은 점, 4 이중징계 문제 외에 피고가 이 사건 선행처분을 취소해야 할 만한 다른 하자가 이 사건 선행처분에 존재한다고 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 선행처분을 취소한 것은 앞서 본 가처분사건 및 노동위원회에서 지적한 이중징계 문제를 회피하고 이 사건 선행처분보다 중한 이 사건 징계처분의 효력을 유지하기 위한 데 그 목적이 있는 것으로 징계권한을 포함하는 사용자의 인사권 남용에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

따라서 피고가 이 사건 징계처분 이후 이 사건 선행처분을 취소하였다고 하여 피고 주장과 같이 이 사건 선행처분의 효력이 소급적으로 소멸하여 이 사건 징계처분이 이중징계가 아니게 되었다고 볼 수 없다.

징계정직 사유의 존재 여부

관련 법리 및 이사건에의 적용 근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 정직 등을 하지 못한다’라고 규정하고 있으므로 사용자의 근로자에 대한 정직의 징계처분은 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 그 효력이 인정되는 것인바, 단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 정직의 징계처분사유를 제한하고 있는 경우에는 이러한 제한에 위배된 징계정직처분은 정당한 이유가 없는 것으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결 참조). 이 사건에 관하여 보면, 피고의 취업규칙으로 평가할 수 있는 G조합검사및제재에관한규정시행규칙 제33조는 G조합검사및제재에관한규정 제20조에 근거하여 임·직원에 대한 제재의 종류 및 사유를 정하면서 제2호 각 목은 징계정직 사유를 제한적으로 열거하고 있다. 구체적으로 보면 위 시행규칙 제33조 제2호 가목은 정직사유로 ‘위법, 부당행위가 제1호 각 목의 1에 해당되나 정상참작의 사유가 있는 경우’로 정하고 있고, 같은 조 제1호는 ‘고의 또는 중대한 과실로 위법·부당행위를 행하여 조합 또는 금융거래자에게 중대한 손실을 초래하거나 신용질서를 크게 문란시킨 경우’(가목), ‘조합의 건전한 운영을 크게 저해하는 행위를 함으로써 당해 조합의 경영을 심히 위태롭게 하거나 당해 조합 또는 조합원 등에게 중대한 재산상의 손실을 초래한 경우’(나목), ‘횡령, 배임, 절도, 업무와 관련한 금품수수 등 범죄행위를 한 경우’(다목), ‘고의 또는 중과실로 재무제표 등에 허위의 사실을 기재하거나 중요한 사실을 기재하지 아니하여 조합원 등에게 중대한 재산상의 손실을 초래하거나 초래할 우려가 있는 경우’(라목), ‘법 등 관계 법령에 의한 중앙회의 감독과 검사업무의 수행을 거부·방해 또는 기피한 경우’(마목), ‘기타 관련법령에서 정한 개선(징계면직) 사유에 해당하는 행위를 한 경우’(바목)로 정하고 있다. 결국 피고가 임·직원에 대하여 정직의 징계처분을 하기 위해서는 위 각 목에 해당하는 정직사유가 있어야 하므로, 이 사건 징계처분이 정당한 이유가 있는지는 위 시행규칙에서 정한 정직사유가 있는지를 살펴보아야 한다. 이하에서는 피고가 들고 있는 징계사유별로 순차로 이에 대해 살핀다.

‘임원의 성실의무 위배 및 부당업무지시 등’ 관련

임원과 직원의 겸직금지 규정 위반 부분

G조합 표준정관에 ‘조합의 이사, 감사 및 직원은 상호 겸직할 수 없다.’(제58조 제1항)고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 위 정관 규정에 위반하여 피고의 이사 K으로 하여금 2021. 1. 4.부터 2021. 2. 26.까지 피고의 중앙지점에서 직원으로 근무하도록 하는 문서에 결재한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 갑 제20호증, 을 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 원고는 K 1명의 이사에 대하여만 2021. 1. 4.부터 2021. 2. 26.까지 38일간 지점에 근무하게 한 점, 2 원고의 위 행위로 인해 피고의 이사 K이 G조합 표준정관 제54조 제1항 제6호, 제2항에 따라 면직처리 되었으나, 이와 같은 면직처리로 인하여 피고의 경영이 심히 위태롭게 되었다고 보기는 어려운 점, 3 위 근무로 인해 2,991,000원이 K에게 지급되었으나 피고의 규모에 비추어 이로 인해 피고에게 중대한 재산상 손해가 발생하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 위 지급금은 이후 피고에게 전액 환수된 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 행위가 피고에게 중대한 손실을 초래하거나 신용질서를 크게 문란시킨 경우(가목)나 피고의 경영을 심히 위태롭게 하거나 피고 또는 조합원 등에게 중대한 재산상의 손실을 초래한 경우(나목)에 해당한다고 볼 수 없다. 달리 원고의 위 행위가 G조합검사및제재에관한규정시행규칙 제33조 제1호 각 목에서 정한 사유에 해당하여 같은 조 제2호에서 정한 정직사유가 존재한다고 볼 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계정직 사유가 존재한다고 볼 수 없다.

한편, 원고가 위와 같이 이사 K으로 하여금 2021. 1. 4.부터 2021. 2. 26.까지 피고의 중앙지점에서 직원으로 근무하도록 하는 문서에 결재한 부분 외에 다른 결재 부분(이사 J 및 L의 직원 근무 부분과 이사 K의 2020. 12. 8.자 및 2020. 12. 21.자 직원 근무 부분)은 원고가 해당 문서에 결재하였다고 볼 증거가 없고, 이사 K의 2021. 1. 3.자 근로계약서(일용직) 체결 부분 역시 원고가 그러한 계약서 작성에 관여하였다고 볼 아무런 증거가 없다. 결국 앞서 본 피고보조참가인의 2021. 11. 1.자 ‘정기검사 결과 통보 및 조치요구’ 공문 기재 내용에 비추어 볼 때 피고가 원고에 대하여 이 사건 징계처분을 하면서 이러한 부분까지 징계사유로 삼은 것으로 보기는 어렵지만, 설령 이를 징계사유로 삼은 것으로 보더라도, 이 부분은 징계사유가 될 수 없다.

시간외근무수당 부당지급 부분

을 제13호증의 기재에 의하면, 원고가 2020. 12. 31. 시간외근무수당 합계 3,494,584원을 지급하는 내용의 (공통비)지출결의서에 결재한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 을 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 위 결재일은 원고가 실무책임자 직무대행자로 선임된 다음날이고 그 전에 원고가 위와 같은 시간외근무수당 결재에 관여한 적 있다는 자료는 찾을 수 없는 점, 2 위 지출결의서에 다른 지점 직원들에 비해 본점 직원들에 대한 시간외근무수당이 다액으로 책정되어 있었다는 것만으로 원고가 위 지출결의서가 허위로 작성된 것으로 의심할 수 있었다고 단정하기 어려운 점, 3 위 지출결의서의 담당자 I가 작성하여 피고보조참가인에게 제출한 2021. 10. 19.자 의견진술서에 의하면, 허위 초과근무 명령서 작성은 피고 이사장의 지시에 의한 것이라고 기재되어 있고, 원고에 관한 부분은 따로 언급되어 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 을 제13호증을 비롯하여 피고 제출 증거만으로는 원고가 초과근무 명령서의 허위 작성을 피고 이사장으로부터 지시받거나 직원들에게 그러한 작성을 지시하거나, 본점 직원들이 작성한 초과근무명령서가 허위라는 점을 알거나 알 수 있었음에도 위 지출결의서에 결재하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한, 피고 제출 증거만으로는 원고가 위 지출결의서에 결재한 행위가 G조합검사및제재에관한규정시행규칙 제33조 제1호 각 목에서 정한 사유에 해당하여 같은 조 제2호에서 정한 정직사유가 존재한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 부분 징계정직 사유도 존재한다고 볼 수 없다.

‘사문서 위조 및 동 행사’ 관련

을 제3, 4호증의 각 기재에 의하면, 원고 명의의 경위서(을 제3호증)에 ‘F 관련 채권 마무리를 위해 화재공제를 해지하여 이자충당 처리를 지시하였다’고 기재되어 있는 사실, ‘사문서 위조 및 동 행사 등’이라는 제목의 확인서(을 제4호증)에 ‘E가 원고의 지시를 받아 사문서 위조 및 동 행사 등을 하였다’는 취지의 내용이 기재되어 있고 그 하단의 관련자란에 원고, E 등의 서명이 되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 한편, 갑 제10, 27호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 을 제3 내지 6, 18, 19, 20호증의 각 기재를 비롯하여 피고 제출 증거만으로는 원고가 E에게 사문서위조 및 동 행사를 지시하거나 위 범죄행위에 가담하였다고 단정하기 어렵다.

E는 이 부분 징계사유와 관련하여 원고로부터 지시받은 사실이 전혀 없다는 내용의 진술서(갑 제10호증)를 작성·제출하였다.

을 제4호증 확인서는 부동문자로 인쇄된 본문 내용에 원고 등이 서명만 한 것으로 보이고, 을 제3호증 경위서는 원고가 E에게 사문서 위조 및 동 행사를 지시하였다는 내용이 직접적으로 기재되어 있지 않아, 피고 주장과 같이 원고가 위 증거들 작성을 통해 진정으로 E에 대한 사문서 위조 및 동 행사 지시를 인정하였다고 보기 어렵다.

한편 이 사건 징계처분 이후 피고측은 E에 대하여 사문서 위조 및 동 행사 혐의로 고발하였는데, 경남진해경찰서는 ‘E가 참고인인 F의 명시적 동의 없이 문서를 작성한 사실은 있으나, 계약 환급금을 미수 채권 이자에 충당함으로써 모두 이득이 되는 결과가 발생하였고 참고인 또한 실질적인 동의는 없었으나 만약 연락이 되어 그러한 사정을 알았다면 충분히 동의를 해주었을 것이라는 취지로 진술을 하므로, 문서의 작성권자인 참고인이 승낙을 하였을 것이라고 추정이 가능하다’는 등의 이유로 2022. 7. 13. 불송치(혐의없음) 결정을 하였다.

설령 원고가 을 제3호증 경위서 기재와 같이 E에게 F이 가입한 화재공제계약을 해지하여 그 해약환급금으로 피고의 F에 대한 대출의 연체이자 충당 처리를 지시한 일이 있었다고 보더라도, 1 위 해약환급금은 800,900원으로 소액이고, 이후 전액 피고의 F에 대한 연체 대출이자 상환에 사용된 점, 2 위 가)의 (3)항에서 본 사정 등에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위가 G조합검사및제재에관한규정시행규칙 제33조 제1호 각 목의 피고에게 중대한 손실을 초래하거나 신용질서를 크게 문란시킨 경우(가목)나 피고의 경영을 심히 위태롭게 하거나 피고 또는 조합원 등에게 중대한 재산상의 손실을 초래한 경우(나목)나 횡령, 배임, 절도, 업무와 관련한 금품수수 등 범죄행위를 한 경우(다목) 등의 사유에 해당하여 같은 조 제2호에서 정한 정직사유가 존재한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다[이와 관련하여 피고는 경남진해경찰서의 불송치(혐의없음) 결정의 주요 이유인 F의 ‘추정적 승낙’은 형사법상 ‘위법성조각사유’에 해당하고, 이 사건 행위가 사문서 위조 및 동 행사의 구성요건에 해당하는 이상 이 사건 징계처분의 징계정직 사유는 존재한다고 주장한다. 그러나 다른 징계정직 사유들이 가지는 비위행위의 중대성 등을 고려할 때 G조합검사및제재에관한규정시행규칙 제33조 제1호 다목의 ‘범죄행위’는 형사법상 범죄의 적극적 성립요건으로 분류되는 구성요건해

따라서 이 부분 징계정직 사유 역시 존재한다고 볼 수 없다.

소결론 결국, 피고의 원고에 대한 이 사건 징계처분은 이중징계로서 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지 원칙에 위배되고 그 징계정직 사유도 존재하지 않으므로 무효이다[이와 같이 판단하는 이상 징계양정의 적정 여부에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 설령 이와 달리 보더라도 앞서 본 이 사건 징계처분 관련 비위행위의 내용, 이 사건 선행처분의 종류, 이 사건 징계처분의 경과, 피고 사업장 내 징계정직 사유 규정 내용 등을 살펴보면, 피고의 징계양정 주장 내용을 충분히 고려하더라도 이 사건 징계처분인 정직 1월의 처분은 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다].