주문
피고가 원고에 대하여 한 2023. 3. 1.자 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게,
12,063,480원 및 이에 대하여 2023. 9. 25.부터 2024. 5. 30.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
2023. 9. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,010,580원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 피고에 대한 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 10%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항, 제2의 나.항 및 피고는 원고에게 12,063,480원 및 이에 대하여 2023. 9. 25.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
기초사실
피고는 창원시 마산합포구 C에서 ‘D’이라는 상호로 기타 가공식품 도매업을 영위하면서 상시 근로자 5인 미만의 사업장을 운영하고 있다.
원고는 2020. 1.경 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 피고 사업장의 초록푸드관리, 학교응대 등 업무를 수행하는 직원으로 근무하여 왔다. 원고와 피고는 2021. 10. 15. 원고가 급식업무를 하는 것을 내용으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 2022. 1. 5. 다시 같은 내용의 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으며, 원고는 각 근로계약에 따른 급식업무를 수행하며 대리로 근무하여 왔다.
원고는 2023. 1. 말경 피고에게 임신한 사실을 고지하였고, 피고는 2023. 1. 30. ‘2023. 3. 1. 부로 해고예고를 통보한다’는 내용의 해고예고통보서를 작성하였으며, 2023. 2. 7. 원고에게 위 통보서를 내용증명우편으로 보냈다. 위 통보서는 2023. 2. 13. 원고에게 도달하였다.
피고는 2023. 2. 13. D 사업장 내에서 원고를 불러 원고에게 그만둘 것을 요구하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 갑 제7호증의 영상, 갑 제12호증의 음성, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고의 주장
해고무효확인 청구
피고는 원고가 임신을 하였음을 이유로 해고하였고, 이는 근로기준법 제6조<1> 및 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제11조 제1항<2>를 위반한 것으로서 무효이다.
임금지급청구
이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 2023. 3.분부터 2023. 8.분까지 피고가 원고에게 지급하지 않은 임금 합계 12,063,480원( = 월 2,010,580원 × 6개월) 및 이에 대하여 2023. 9. 25.부터 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금과 2023. 9. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,010,580원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
원고는 피고 사업장에서 근무하는 동안 무단외출, 무단조퇴, 무단결근, 물품발주실수 등을 반복하여 피고로서는 원고와 더 이상 근로계약을 유지할 수 없어 2023. 2. 13. 원고에게 위와 같은 사유를 설명하고 원고와 근로계약을 해지한 것일뿐, 임신을 이유로 해고한 것이 아니다.
이 사건 해고의 효력
관련 법리
남녀고용평등법 제11조 제1항은 사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다고 규정하고 있고, 같은 법 제2조 제1항은 ‘차별’이란 사업주가 근로자에게 임신 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 의미한다고 규정하고 있다. 따라서 사업주는 근로자가 임신하였음을 이유로 하여 합리적 이유 없이 불리한 조치인 해고를 하여서는 아니 된다. 남녀고용평등법 제11조 제1항은 상시 근로자 5인 미만의 사업장인지 여부와 관계없이 적용되는 강행규정에 해당하므로, 위 조항에 위반된 해고는 무효로 보아야 하고, 임신을 이유로 한 해고에 합리적인 이유가 있다는 점은 사용자가 이를 증명할 책임이 있다.
판단
앞서 본 기초사실, 갑 제3호증의 기재, 갑 제12호증의 음성에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고는 원고가 임신하였음을 주된 이유로 한 해고로서 합리적 이유가 있다고 보기 어려우므로 남녀고용평등법 제11조 제1항에 위반한 불리한 조치로서 무효라고 봄이 타당하고, 원고는 그 무효확인을 구할 이익이 있다.
원고는 2023. 1. 말경 피고에게 임신 사실을 고지하였는데, 피고는 이를 고지받은 직후인 2023. 1. 30. 원고에 대한 해고예고통보서를 작성하여 이를 2023. 2. 7. 발송하는 한편, 같은 달 13. 원고를 불러 해고를 직접 통보하였다. 당시 피고는 원고에게 원고의 임신 사실을 언급하며 ‘임신한 건 니 사정이고’, ‘니가 임신할 것 같으면 얘기하라고 한 이유가 뭔데? 사람을 뽑아야 하니까’, ‘니 임신해서 배 불러봐야 얼마나 일하겠노? 그거 돈이다 36개월 줬는데’ 등 원고가 임신 사실을 미리 고지하지 않은 점과 원고가 임신으로 업무를 제대로 수행하지 못할 것이라는 점을 지적하며 원고에게 그만 둘 것을 요구하였다.
한편 피고는 이 사건 해고 당시 원고에게 임신 사실 외에도 원고의 무단이탈, 발주 실수, 보고 누락 등 업무능력 부족과 근무태도의 불량을 함께 지적한 바 있기는 하다. 그러나 원고는 2020년 1월부터 피고의 사업장에서 3년 이상 계속 근무하여 온 근로자로서 만일 원고에게 근로관계를 지속하기 어려울 만한 업무능력의 부족이나 근태불량이 있었다면 상시 근로자 5인 미만의 사업장을 운영하는 피고로서는 근로기준법 제23조 제1항의 제한을 받지 않고 언제든지 원고를 해고할 수 있었다. 그러나 원고가 3년 이상의 짧지 않은 기간 동안 피고의 사업장에서 계속 근로를 제공하여 왔고, 피고는 원고와 3차례에 걸쳐 근로계약을 반복하여 체결하였으며, 그 사이에 피고가 원고에게 원고의 잘못에 대한 주의나 경고를 주었다는 객관적 자료도 없는 점에 비추어 볼 때, 원고의 업무능력 부족이나 근태불량은 이 사건 해고의 주된 이유라고 보기 어렵다. 이 사건 해고가 원고의 임신사실 고지 직후 이루어진 점, 해고 전후의 정황, 해고 당시 피고가 원고에게 말한 내용 등에 비추어 보면 이 사건 해고의 직접적이고 주된 이유는 원고의 임신이라고 보인다.
원고가 피고 사업장에서 담당한 업무가 임신한 여성 근로자가 수행하기 불가능하거나 현저히 곤란한 업무라고 볼 만한 사정이 없고, 달리 임신을 이유로 한 이 사건 해고에 합리적 이유가 있다고 볼 만한 아무런 자료가 없다.
피고의 임금 지급의무
이 사건 해고는 무효임은 앞서 본 바와 같고, 원고가 피고로부터 월 2,010,580원의 임금을 지급받아 왔고, 임금 지급일이 익월 10일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 2023. 3.분부터 같은 해 8.분까지의 임금 합계 12,063,480원(= 2,010,580원 × 6개월) 및 이에 대하여 그 임금지급기일 후로서 원고가 구하는 2023. 9. 25.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2023. 9. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,010,580원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
한편 원고는 위 미지급 임금 12,063,480원에 대하여 근로기준법 제36조 본문에 따라 연 20%의 지연손해금 지급을 구하고 있으나, 근로기준법 제36조가 정한 ‘그 지급사유가 발생한 때’라고 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로 해고가 무효로 된 때의 미지급 임금은 이에 해당한다고 보기 어렵다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조). 따라서 원고의 이 부분 지연손해금 청구는 상법이 정한 연 6%의 범위 내에서만 이유 있다.
따라서 피고는 원고에게 12,063,480원 및 이에 대하여 2023. 9. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 5. 30.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금과 2023. 9. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,010,580원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최윤정(재판장) 남승우 김나영
각주1) 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
각주2) 제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.