창원지방법원 2025. 5. 23. 선고 2023나108733 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 및 이 법원에 제출된 증거를 다시 살펴보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다고 인정되므로, 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 제2항 이 법원의 추가 판단 부분과 아래 제3항의 원고의 추가 주장․청구에 관한 판단 외에는 제1심판결 이유와 같아 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고는 호봉제 적용대상에서 수도검침원만 제외하는 내용의 2020년도 및 2021년도 이 사건 단체협약은 직접 불이익을 받는 수도검침원들의 동의를 받지 않은 절차적 하자가 있고, 수도검침원을 다른 공무직 근로자 또는 상하수도 시설관리 현장근로자와 합리적 이유 없이 차별한 것으로서 근로기준법 제6조를 비롯한 강행규정에 위반되어 무효라고 주장한다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 다만, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결 경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 참조).

수도검침원은 2020년도 이 사건 단체협약 체결 전에도 호봉제 적용대상이 아니어서 2020년 이 사건 단체협약으로 비로소 호봉제 적용대상에서 제외된 것이 아니고, 2021년도 이 사건 단체협약은 수도검침원이 ‘가’ 직군에 해당하지 않는다는 2020년도 이 사건 단체협약과 같은 내용을 명시한 것에 지나지 않으므로 2020년도 및 2021년도 이 사건 단체협약의 내용이 수도검침원의 근로조건을 불리하게 변경한 것이라고 할 수 없다. 또한, 수도검침원에게 호봉제 및 ‘가’ 직군의 임금을 적용하지 않는 것이 합리적 이유 없이 다른 공무직 근로자 및 상하수도 시설관리 현장근로자와 차별한 것이라고 보기 어려우므로, 2020년도 및 2021년도 이 사건 단체협약이 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

원고는 대법원 판결[2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223310(병합), 2019다222829, 2019다222836(병합) 판결]에 비추어 수도검침원과 ‘가’ 직군인 상하수도 시설관리 현장근로자의 근로 내용과 가치, 피고의 임금 체계, 공평의 관념에 비추어 법원이 규범적으로 원고에게 이 사건 단체협약 ’가‘ 직군의 임금을 적용하는 결정을 하여야 한다고 주장한다.

그러나 위 대법원 판결은 ’「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종․유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이나 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다‘는 취지이다.

이 사건은 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접 고용이 의제된 경우가 아닐 뿐만 아니라 원고와 피고가 직접 근로조건을 정하여 체결한 이 사건 위탁계약 및 근로계약이 존재하여 근로조건의 공백이 발생한 것으로 볼 수 없으므로 위 대법원 판결을 그대로 적용할 수 없다. 더욱이 위 대법원 판결은 ’법원이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다‘고도 판시하였고, 여기에 원고와 피고 사이에 체결된 이 사건 위탁계약 및 근로계약의 내용, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고가 피고의 공무직으로 전환된 후 이 사건 노동조합과 2020년도 및 2021년도 이 사건 단체협약을 체결하면서도 수도검침원을 ’가‘ 직군에 포함하지 않고 별도의 임금 체계를 마련한 점, 원고와 상하수도 시설관리 현장근로자가 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속한다거나 동일가치의 노동을 제공한다고 보기도 어려운 점까지 더하여 보면, 원고와 피고가 합리적으로 정하였을 근로조건이 이 사건 위탁계약 및 근로계약상 근로조건이 아니라 이 사건 단체협약 ’가‘ 직군의 임금이었을 것이라고 인정하기 곤란하다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들이지 아니한다.

피고가 원고에게 이 사건 단체협약 ’가‘ 직군의 임금을 지급하지 않은 것은 근로기준법 제6조 및 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제8조를 위반하여 합리적 이유 없이 성별, 사회적 신분, 근로 내용과 무관한 다른 사정을 들어 원고를 다른 공무직 근로자 또는 상하수도 시설관리 현장근로자와 차별적 처우한 것이다. 따라서 원고는 피고를 상대로 선택적으로 임금 또는 불법행위에 기한 손해배상금을 청구한다.

원고는, 피고가 공무직 근로자 중 수도검침원만 호봉제 적용대상에서 제외하여 차별적 처우를 하였다고 주장한다.

그러나 원고가 차별적 처우를 이유로 임금 또는 손해배상을 구하는 기간인 2016. 10.부터 2019. 12.까지 피고 소속 공무직 근로자 중 원고 외에도 호봉제가 적용되지 않는 근로자가 존재한 사실이 인정된다. 즉, 피고는 2016년부터 2019년까지 피고 소속 공무직 근로자 중 2016년도 내지 2019년도 이 사건 단체협약의 ‘마’ 직군(의료급여관리사, 지역사회통합 건강증진사업 전문인력, 국가예방접종사업 전문인력)에게는 호봉제가 아니라 단일급을 적용하였고, 2020년부터는 2020년도 이 사건 단체협약에 따라 위 ‘마’ 직군을 ‘라’ 직군으로 편입하여 호봉제를 적용하였으나, 수도검침원을 비롯하여 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(2017. 7. 20. 관계부처 합동)’에 따라 2019년경 피고 소속 공무직 근로자로 전환된 CCTV 관제원, 결핵관리 전담요원, 노인 일자리 사업담당자, 일자리센터 직업상담사, 방문교육지도사, 아동복지교사 등에게 호봉제를 적용하지 아니하였는바, 피고가 2016. 10.부터 2020. 12.까지 공무직 근로자 중 오직 수도검침원에만 호봉제를 적용하지 않았던 것은 아니다.

피고 소속 공무직 근로자는 수도검침원인 원고와 상하수도 시설관리 현장근로자 외에도 도로보수원, 조경관리 등 현장근로자, 하수처리시설 현장근로자, 주차단속원, 의료급여관리사, 노인일자리 사업담당자, 아동보호 전담요원 등 다양한 직종으로 이루어져 있는 사실, 각 직종마다 업무의 내용과 환경이 다른 사실이 인정되는바, 위 나항에서 본 법리에 비추어 원고와 호봉제 적용대상인 공무직 근로자들이 모두 피고 소속 공무직이라는 점과 원고가 제출한 증거만으로는 원고와 호봉제 적용대상인 공무직 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속한다거나 이들의 직무가 동일한 가치라고 인정하기 어렵다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

앞서 든 증거에 의해 인정되는 다음 사정에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거만으로는 수도검침원인 원고와 원고가 비교집단으로 지목한 상하수도 시설관리 현장근로자가 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속한다거나 각 업무가 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동이라고 인정하기 곤란하다.

한국표준직업분류(KSCO)상으로도, 수도검침원은 가스·수도·전력사용량을 검침하기 위하여 수용가를 방문하여 계량기를 검침하여 기록하는 계기검침원(분류코드 99211)으로서 ‘단순노무 종사자’에, 상하수도 시설관리 현장근로자는 수도시설관리원(분류코드

75319), 상·하수 배관공(분류코드 79211), 그 외 배관공(분류코드 79290)으로서 ‘기능원 및 관련 기능 종사자’에 해당한다.

실제로 피고는 원고와 이 사건 위탁계약 체결 시에는 특별한 기술 자격을 요구하지 않았으나, 상하수도 시설관리 현장근로자 채용 시에는 배관기능사 등 수도공사 관련 자격증 소지자나 관련 경력자를 우대 채용하였으며, 수도검침원과 상하수도 시설관리 현장근로자를 각각 ’요금담당‘과 ’급수담당‘으로 구분하여 복무와 임금을 별도로 관리하였다.<1>

[계산식]

[표] 원고의 퇴직금 계산표

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는바, 원고가 이 법원에서 추가한 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 이영훈(재판장) 김상욱 전민철

각주1) 위와 같은 기술적 요건이 갖추어졌을 경우 여성도 상하수도 시설관리 현장근로자가 될 수 있으므로, 오로지 남성만이 상하수도 시설관리 현장근로자임을 전제로 남성과 여성을 차별하였다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.