주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 자동차운송사업 등을 목적으로 설립되어 시내버스 운송업을 하고 있는 회사이다. 원고(선정당사자) A은 피고 내 노동조합인 ‘D노동조합 E본부 부산경남지부 F지회’(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)의 지부장이고 선정자 C는 사무장이다(두 사람을 통칭할 때 ‘원고 A 등’이라 한다).
단체협약 체결 등
1980. 9. 29.경 이 사건 지회가 G단체을 상급단체로 하여 ‘H단체 경남지역조합 F 지부’라는 명칭으로 설립되었다.
2019. 5.경 이 사건 지회는 피고와 아래와 같은 내용의 ‘2019년도 단체협약’을 체결하였다.
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2020. 1.경부터 피고는 이 사건 지회 지부장인 원고 A에게 월 24일, 사무장인 선정자 C에게 월 10일 합계 월 34일의 근로시간 면제를 하였고, 그에 따른 임금을 각 지급하였다.
2021. 7. 6.경 피고는 이 사건 지회와 경남지방노동위원회의 조정을 통해 ‘2021년도 단체협약’을 체결하였는데, 이에 의하면 ‘조합원의 정년, 하계수련비 인상, 퇴직금 적립제도, 배우자 출산휴가에 관한 사항’은 새로이 규정하되, ‘기타 사항은 노사가 협의하여 정하고, 그 외의 사항은 현행대로 한다.’, ‘6. 단체협약의 유효기간은 2021. 4. 1.
부터 2023. 3. 31.까지 한다.’라고 되어 있다.
2021. 9. 10. 이 사건 지회는 상급단체를 ‘G단체’에서 ‘I단체’으로 변경하고, 그 명칭을 ‘H단체 경남지역조합 F지부’에서 ‘D노동조합 E본부 부산경남지부 F지회’로 변경하였다.
J노동조합 설립 및 근로시간 면제 배분
2021. 8. 11.경 이 사건 지회 외에 J노동조합이 새로이 설립되었고(이하 ‘J노조’라 한다), 이 사건 지회 소속 일부 조합원들이 이 사건 지회를 탈퇴한 후 J노조에 가입함에 따라 2021. 10. 20. 기준 피고 소속 근로자 총 139명 중 이 사건 지회 소속 조합원은 원고 A 등 포함 22명, J노조 소속 조합원은 114명이 되었다.
2021. 8. 24.경 J노조는 피고에 대하여 근로시간 면제 한도 배분을 요청하였고, 2021. 9. 8.경 피고는 이 사건 지회 및 J노조에 ‘근로시간 면제 배분에 관하여 이 사건 지회와 J노조는 서로 협의하여 2021. 9. 10.까지 피고로 통보 바란다.’는 내용의 공문을 발송하였다. 2021. 9. 10. J노조는 ‘이 사건 지회의 연락을 기다렸지만 연락이 없어 각 노조의 인원수 대비하여 근로시간 면제를 일괄 배분하여 주길 요청한다.’는 내용의 공문을 발송하였고, 이 사건 지회는 같은 날 피고에 대하여 상급단체 및 명칭을 변경하였음을 통지하면서 ‘상급단체 변경에도 불구하고 단체협약 및 임금협정 그 외 노사가 체결한 모든 협정 및 협약은 유효하며 당연 승계됨을 알린다. 또한 사업장 복수노조에도 불구하고 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 이 사건 지회가 교섭대표노조이며 근로시간 면제(전임자 포함)는 단체협약에 따라 계속 현행대로 유지됨을 주지시켜 드린다. 이후 이 사건 지회에 대한 어떠한 차별행위가 발생해서는 안 되며 노조비가 약정된 날 미인도되거나 근로 면제 시간을 축소하는 행위 등은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위)에 심각하게 위반되므로 노사 신의칙을 지켜 주실 것을 아울러 당부드린다.’라는 내용의 공문을 발송하였다.
2021. 9. 14. 피고는 이 사건 지회와 J노조에 ‘2021. 9. 10.까지 근로시간 면제 배분에 관하여 협의하여 통보 요청하였으나 회신이 없어 다시 요청일자를 보내니 두 노조는 협의하여 2021. 9. 15.까지 답변을 바란다.’는 내용의 공문을 발송하였고, 2021. 9. 15. J노조는 피고에 대하여 ’이 사건 지회의 연락을 기다렸지만 연락이 없어 J노조는 각 노조의 인원수 대비하여 근로시간 면제를 일괄 배분하여 주길 요청한다.’는 내용의 공문을 발송하였으며, 2021. 9. 29. 이 사건 지회는 피고에 대하여 ‘임금체불 및 노동조합 근로시간 면제 등 노사현안에 대하여 논의하고자 하오니 이에 일정을 통지하여 주기 바란다.’는 내용의 공문을 보냈다.
2021. 10. 2. 피고는 이 사건 지회와 J노조에 ‘2021. 9. 15.까지 근로시간 면제 배분에 관하여 협의하여 통보 요청하였으나 회신이 없어 다시 요청일자를 보내니 두 노조는 협의하여 2021. 10. 4.까지 답변을 바란다.’는 내용의 공문을 다시 발송하였고, 2021. 10. 5. J노조는 피고에 대하여 ‘이 사건 지회의 연락을 기다렸지만 연락이 없어 각 노조의 인원수 대비하여 근로시간 면제를 요청한다.‘는 공문을 발송하였다.
그러자 피고는 근로시간 면제 한도를 월 총 28일로 정하고 이 사건 지회와 J노조가 근로시간 면제 한도 배분에 관하여 협의를 하지 않았다는 이유로 위 28일을 두 노조의 조합원 인원수에 비례하여 그중 21일은 J노조에, 나머지 7일은 이 사건 지회에 각 배분하였다(이하 ‘이 사건 근로시간 면제 배분행위‘라 한다).
피고의 임금 미지급
이 사건 근로시간 면제 배분행위가 없었다면 종전 월 34일[원고(선정당사자) A 월 24일, 선정자 C 월 10일]의 근로시간 면제를 기준으로 피고가 원고 A 등에게 지급했어야 할 2021. 8.부터 2021. 11.까지 미지급 임금은 아래와 같다.
<생략>
관련 규정
노동조합 및 노동관계조정법에는 근로시간 면제 등과 관련하여 아래와 같이 규정하고 있다.
<생략>
고용노동부가 고시한 ‘근로시간 면제 한도’(2013. 6. 25. 개정된 고용노동부고시 제2013-31호, 이하 ‘고용노동부 고시’라 한다)에 의하면, 피고와 같은 노동조합원 규모 100명~199명인 회사는 연 최대 3,000시간 이내이다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 21, 22, 29호증, 을 제1 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
피고는 이 사건 노조에 월 34일의 근로시간 면제를 하기로 하였고, 이에 따라 지부장인 원고(선정당사자) A은 월 24일, 사무장인 선정자 C는 월 10일의 근로시간 면제를 받고 그에 따른 임금을 피고로부터 지급받아 왔다. 2021. 8.경부터 피고가 이 사건 근로시간 면제 배분행위를 이유로 원고들에 대한 일부 임금을 미지급하였으나, 이 사건 근로시간 면제 배분행위는 부당노동행위에 해당하므로 피고는 원고 A 등에게 종전 월 34일의 근로시간 면제를 기준으로 한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 근로시간 면제 배분행위의 부당노동행위 여부
앞서 든 증거들, 갑 제18, 23, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 사건 근로시간 면제 배분행위는 부당노동행위에 해당하고, 피고는 2019년도 및 2021년도 단체협약에 따라 원고 A 등에게 종전 월 34일의 근로시간 면제를 기준으로 한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다.
2019년도 단체협약 및 2021년도 단체협약 내용에 의하면, 피고는 위 각 단체협약에 따라 이 사건 지회에 근로시간 면제 한도를 부여할 의무가 있다.
즉, 2021년도 단체협약은 새롭게 정하는 조합원의 정년, 하계수련비, 퇴직금 적립제도, 배우자 출산휴가를 제외한 ‘기타 사항은 노사가 협의하여 정하고, 그 외 사항은 현행대로 한다’라고 정하고 있는데(갑 제22호증 3면), 그 문언에 비추어 2021년도 단체협약에서 새롭게 정하는 조합원의 정년, 하계수련비, 퇴직금 적립제도, 배우자 출산휴가를 제외한 사항은 노사가 협의하여 정하고, 노사가 협의하여 정하지 못한 사항은 현재 적용 중인 2019년도 단체협약에 따르기로 한 것이라고 해석되므로, 원·피고가 협의하여 정하지 못한 근로시간 면제 배분에 관하여는 2019년도 단체협약 규정을 따라야 한다고 봄이 타당하고, 설령 이 사건 지회가 피고의 협의 요청에 응하지 않았다고 하더라도 피고가 임의로 이 사건 근로시간 면제 배분행위를 할 수는 없다.
2021년도 단체협약의 효력은 단체협약 만료일로 정한 2023. 3. 31.까지 피고 및 이 사건 지회에 미치는데, 앞서 본 바와 같이 2019년도 단체협약은 ‘피고는 노동부가 고시한 조합원 규모별 근로시간 면제의 최대 상한을 보장’한다고 정하고 있고, 고용노동부 고시에 따르면 피고가 부여할 수 있는 근로시간 면제 한도의 최대 상한은 연 3,000시간이므로, 원고는 2019년도 및 2021년도 단체협약에 따라 이 사건 지회에 연 3,000시간의 근로시간 면제 한도를 부여할 의무가 있다.
피고는 원고들에게 월 34일의 근로시간 면제를 하였고, 피고 소속 근로자들은 통상 1일 9시간 근로를 하였으므로 월 34일의 근로시간 면제를 연 단위로 환산하면 총 3,672시간(= 월 34일×9시간×12개월)으로 고용노동부 고시에서 정한 연 3,000시간의 한도를 672시간 초과하는 것처럼 보이기는 한다.
그러나 피고가 원고 A 등에게 지급한 임금에는 애초에 근로의무 없는 주휴일, 약정유급휴일에 대한 주휴수당이 포함되어 있어 근로시간 면제에 대응하는 것만이 아닌 주휴일이나 약정유급휴일에 대응하는 것도 포함되어 있는 점, 부산지방고용노동청 창원지청은 피고에 대한 종전 형사사건(창원지방법원 마산지원 2016고약4812호)에서 근로시간 면제 한도 초과 부분을 판단함에 있어 위와 같은 사정을 고려하여 피고가 근로시간 면제자들에게 부여한 총 시간에서 피고의 주휴일 및 약정 유급휴일 합계 792시간을 공제한 나머지 시간을 기준으로 고용노동부 고시 3,000시간 초과 여부를 판단한 점(갑 제23호증 13면), 주식회사 K 등 창원시 일부 버스회사들은 위 형사사건 이후 위와 같은 주휴일 등을 고려하여 3,792시간(월 35일 내지 36일)의 근로시간 면제를 부여해 온 점, 원·피고도 이러한 위 형사사건의 경과, 다른 버스회사 상황 등을 고려하여 월 34일의 근로시간 면제를 하기로 한 점, 피고의 주휴일 및 약정 유급휴일은 연간 총 792시간 정도인데 월 34일의 근로시간 면제를 연 단위로 환산하였을 때 연 3,000시간을 초과하는 부분은 672시간으로 위 주휴일 및 약정 유급휴일 수에 미치지 못하는 점 등을 고려하면, 피고가 원고 A 등에게 월 34일의 근로시간 면제를 한 것은 위와 같은 주휴일 및 약정 유급휴일을 고려한 것으로 실질적으로는 연 3,000시간 한도 내에서 근로시간을 면제한 것으로 보이고 피고 주장처럼 연 3,000시간 한도를 초과하였다고 단정하기 어렵다.
피고는 이 사건 지회와 J노조에 근로시간 면제 한도와 관련하여 자발적으로 협의를 하라는 공문을 보냈고, 이후 이들 사이에 어떠한 협의가 이루어지지 않았음에도 노동조합들 간에 협의를 이끌어내려는 별다른 노력을 하지 않은 채 노동조합들끼리 알아서 협의를 하라는 공문만을 계속해서 보냈다. 또한, 이 사건 지회가 피고에 조직변경을 통보하면서 종전 단체협약의 효력이 여전히 이 사건 지회에 미치고 근로시간 면제 한도 총량은 이 사건 지회에 모두 부여되어야 한다는 내용의 공문을 보내고, 근로시간 면제 등 현안에 대해서 논의를 하자고 요청하였음에도 피고는 이에 대하여 노동조합들 끼리 합의를 하라는 내용의 공문만을 계속하여 보냈다. 이후 피고는 협의가 이루어지지 않았다는 이유로 이 사건 근로시간 면제 배분행위를 하였고, 이로 인해 원고 A 등의 근로시간 면제 한도는 대폭 줄어들었다.
이와 같은 이 사건 근로시간 면제 배분행위 경위, 시기, 내용, 위 행위가 이 사건 지회에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려해 보면, 피고는 원고 A 등이 노동조합 활동을 위한 정당한 행위를 하는 것을 이유로 근로시간 면제 한도 축소라는 불이익한 처분을 하였다고 봄이 타당하다.
한편 피고는 아래와 같은 여러 주장을 하고 있으나, 모두 받아들이기 어렵다.
피고는 2019년도 및 2021년도 단체협약 체결 이후 이 사건 지회의 조직형태가 변경되어 종전 노동조합과의 동일성이 상실되었으므로 위 각 단체협약의 효력이 이 사건 지회에 미치지 않는다고 주장한다.
그러나 이 사건 지회도 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 자율적으로 조직형태를 변경할 수 있고(대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결 참조), 조직형태가 변경되었다는 사정만으로 2019년도 및 2021년도 단체협약의 효력이 이 사건 지회에 미치지 않는다고 볼 수 없다. 2021년도 단체협약 부칙 제1조에는 ‘본 협약 체결 후 노사 쌍방간의 명칭이 변경되었을 때에도 본 협약은 계속 유효하다’라고 명시되어 있기도 하다.
피고는 교섭창구 단일화를 하지 않은 이상 J노조에도 2019년도 및 2021년도 단체협약의 효력이 미친다고 주장하나, 2019년도 및 2021년도 단체협약은 J노조 설립 이전에 피고와 이 사건 지회 사이에 체결된 것인 점, 단체협약의 효력은 원칙적으로 체결 당사자인 노동조합의 조합원들에게만 미치는 것이고 이 사건 지회와 J노조는 별개의 노동조합인 점 등에 비추어 보면, 2019년도 및 2021년도 단체협약의 효력이 그 체결 당사자가 아닌 J노조 소속 조합원들에게도 미친다고 볼 수는 없다.
피고는 J노조에 근로시간 면제 한도를 전혀 배분하지 않는 것은 오히려 J노조에 대한 부당노동행위가 될 우려가 있어 월 28일의 근로시간 면제 한도 내에서 조합원수의 비율에 따라 이를 배분할 수밖에 없었다고 주장한다.
그러나 근로시간 면제는 단체협약 또는 사용자의 동의에 따라서 부여하는 것일 뿐이므로 사용자에게 모든 노동조합에 대하여 이를 부여할 의무가 있는 것이 아니다. 기존 단체협약에 따라서 기존 노동조합에 근로시간 면제 한도 총량을 부여하기로 했다면, 사용자에게는 그에 따라서 기존 노동조합에 근로시간 면제 한도 총량을 부여해야 할 의무가 있는 것이므로 그 결과 신설 노동조합에 근로시간 면제 한도를 전혀 배분하지 못했다고 하여 그것이 신설 노동조합에 대한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없다
피고는 이 사건 지회와 묵시적 합의를 통해 근로시간 면제 한도를 배분하였다는 취지의 주장도 하나, 앞서 본 이 사건 근로시간 면제 배분행위 경과에 비추어 보면 원·피고 사이에 그러한 묵시적 합의가 있었다고 볼 수 없다.
소결론
따라서 피고는 원고(선정당사자) A에게 8,864,628원, 선정자 C에게 2,728,763원 및 위 각 돈에 대하여 지급기일 이후로 원고 A 등이 구하는 바에 따라 이 사건 소장이 첨부된 이행권고결정 송달 다음 날인 2022. 5. 13.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 이영훈(재판장) 이진석 김상욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.