주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 근로자직업능력 개발법에 따라 산업현장에서 필요한 인력을 양성하고 근로자의 직업능력개발을 지원하기 위하여 기능대학을 설립․운영하는 학교법인이고, 원고는 피고의 C캠퍼스 행정처에서 2017. 6. 1.부터 2017. 8. 31.까지 청년인턴으로, 2017. 9. 1.부터 2019. 12. 5.까지 교직원(일반직, 6급)으로 근무하다가 퇴직한 사람이다.
피고는 피고가 운영하는 학교의 교원 등에 대한 임금 지급에 관한 사항을 보수규정 및 그 시행규칙에서 정하고 있는데, 이 사건과 관련한 피고의 보수규정 및 그 시행규칙(이하 이를 통틀어 칭하는 경우 ‘보수규정 등’이라 한다)의 주요 내용은 아래와 같다.
기초로 기관별로 차등 지급되는 기관성과급을 말한다.
제17조(휴직자의 보수) ① 정관 제36조 제1항 제1호에 따라 휴직된 교원과 인사규정 제45
조 제1항 제1호의 규정에 따라 휴직된 사무직원 및 직업능력개발훈련교사에 대하여는
피고는 보수규정 등에 따라 전년도 3. 1.부터 해당연도 2. 28.까지의 ‘기관평가’와 ‘단위조직 및 개인평가’(이하 ‘개인평가’라고만 한다)를 실시한 후, 그 결과를 바탕으로 피고가 운영하는 학교의 교원 등에게 해당연도 7월에 기관성과급을, 10월에 개인성과급을 지급하여 왔다. 피고는 2020년 기관평가 및 개인평가 결과를 공지한 후 예산확보율을 반영한 구체적인 성과급 지급계획을 정하여 피고가 운영하는 학교의 교원 등에게 공문으로 발송하였는데, 위 공문인 ‘2020년도 개인성과급 지급 알림’과 ‘2020년도 기관성과급 지급 알림’에는 각 성과급 지급일 현재 퇴직자에게는 성과급을 지급하지 아니한다고 기재되어 있다.
피고는 성과급 지급일 현재 재직자가 아니라는 이유로, 원고에게 기관성과급 및 개인성과급을 지급하지 아니하였다(위와 같이 지급하지 아니한 각 성과급을 ‘미지급 성과급’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고
피고의 보수규정 등에서 각 성과급 지급일 현재 재직자에게만 성과급을 지급한다는 요건을 정하지 않았음에도 불구하고 피고는 성과급 지급일 현재 재직자가 아니라는 이유로 원고에게 성과급을 지급하지 않았다. 피고 기관 내에서 성과급 지급 대상에서 지급일 현재 퇴직자를 제외하는 관행이 존재하였다고 볼 수 없다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 성과급을 지급할 의무가 있다.
피고
원고는 2020년도 성과급 평가대상기간에 근무하지 않아 그로 인한 평가를 받은 적이 없고, 피고의 보수규정은 ‘재직 중인’ 임원 및 교직원의 보수 지급에 관한 사항만을 규정하고 있으며, 2022. 7. 21. 개정된 보수규정 시행규칙은 평가기간 종료 전 퇴직자에게는 기관성과급과 개인성과급을 지급하지 아니한다고 규정하고 있다. 피고의 보수규정과 보수규정 시행규칙을 종합하면 성과급은 이사장이 그 지급대상과 시기를 확정한 때 근로자에게 성과급 지급청구권이 발생하는데, 피고의 ‘2020년도 성과급 지급알림’에서는 성과급 지급일 현재 퇴직자를 제외하고 있고, ‘2019년 평가편람’에서도 평가 기간 종료 전 퇴직한 자는 평가에서 제외하고 있다. 또한, 성과급 지급대상에서 지급일 현재 퇴직자를 제외한다는 관행이 존재하여 왔으므로 원고는 피고에 대하여 성과급 지급청구권을 가지지 않는다. 나아가 개인성과급과 기관성과급은 임금에 해당하지 않으므로 원고가 근무한 기간에 비례하여 성과급 지급청구권을 가진다고 볼 수 없고, 설령 원고가 피고에 대하여 성과급 지급청구권을 가진다고 하더라도 원고가 퇴직한 2019. 12. 5.로부터 3년이 경과한 후인 2023. 2. 6. 이 사건 소를 제기하였으므로 원고의 성과급 지급청구권은 소멸시효가 완성되었다.
판단
청구원인에 대한 판단
원고의 성과급 지급청구권 성부
앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거와 갑 제11호증, 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면 피고는 원고에게 성과급을 지급할 의무가 있다고 판단된다.
원고는 2020년 성과급 평가대상기간인 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 28.까지 중 2019. 3. 1.부터 2019. 12. 5.까지 피고의 C캠퍼스 행정처에서 2개월 이상 근무하며 근로를 제공하였다.
피고의 보수규정 및 보수규정 시행규칙은 매년 기관평가 및 교직원평가 결과에 따라 피고가 운영하는 학교의 교원 등에게 기관성과급 및 개인성과급을 지급하도록 규정하면서 그 지급기준을 구체적으로 정하고 있는데, 이에 의하면 기관성과급 및 개인성과급은 평가대상기간 동안 원고들 등 근로자들이 제공한 근로의 대가로서 위 기간동안 근로를 제공하는 것이 그 지급청구권 발생의 요건으로 보인다.
피고의 보수규정 및 보수규정 시행규칙에 의하면 제12조 제4항에 의하여 평가기간 중 실제로 근무한 기간이 2개월 미만인 교직원에게는 기관성과급을 지급하지 아니하고, 제13조 제2항에 의하면 평가기간 중 실제로 근무한 기간이 2개월 미만인 교직원에게는 개인성과급을 지급하지 아니한다고 규정되어 있을 뿐 성과급 지급일 현재 재직 중인 자에게만 성과급을 지급한다는 요건을 정하고 있지 않다. 오히려 제12조 제2항에 의하면 직위해제, 휴직, 감봉에 해당하는 교직원의 경우 기관성과급은 해당 기간에 대하여 D등급을 적용하여 월할 계산한다고 규정하고, 제13조 제4항에 의하면 평가기간 중에 정직, 직위해제, 휴직 처분을 받은 교직원은 해당처분기간 1월당 개인성과급의 12분의 1에 해당하는 금액을 감액하여 지급한다고 규정하는 바, 성과급 지급 요건으로 평가대상 기간 내에 전 기간 근무하여 평가를 받을 것을 요한다고 보기 어렵다.
피고는 개정된 보수규정시행규칙에 의하면 평가기간 종료 전 퇴직자는 기관성과급과 개인성과급의 지급 대상이 아니라고 주장한다. 을 제2호증의 기재에 의하면 2022. 7. 21. 개정된 보수규정시행규칙 제12조 제4항, 제13조 제2항에서 평가기간 중 실제로 근무한 기간이 2개월 미만인 교직원과 평가기간 종료 전 퇴직자에게는 기관성과급과 개인성과급을 지급하지 아니한다고 규정한 사실을 인정할 수는 있다. 그러나 위 시행규칙 부칙은 위 규칙은 2022. 7. 21.부터 시행하되, 2022. 1. 1.부터 적용한다고 규정하고 있고, 원고는 2020. 7. 31.에 기관성과급 지급청구권을, 2020. 10. 23.에 개인성과급 지급청구권을 갖게 되었으므로, 원고의 미지급 성과급과 관련하여 2022. 7. 21. 개정된 보수규정시행규칙을 적용할 수 없다.
피고는 이사장이 그 지급대상과 시기를 확정한 때 근로자에게 성과급 지급청구권이 발생하는데, 피고의 ‘2020년도 성과급 지급알림’에서는 성과급 지급일 현재 퇴직자를 제외하고 있고, ‘2019년 평가편람’에서도 성과급 지급일 현재 퇴직자를 제외한다고 주장하나, 피고의 보수규정 시행규칙 제12조 제5항은 기관성과급 지급시기 및 평가결과에 따른 기관 배분 등을 이사장이 따로 정한다고 규정하고, 제13조 제5항은 교직원 평가기준, 평가결과에 따른 적용방법 및 지급시기는 이사장이 따로 정한다고 규정하고 있을 뿐이므로 피고의 이사장이 성과급 지급대상을 정할 수 있다거나, 이사장이 성과급 지급대상을 확정하여야만 근로자에게 성과급 지급청구권이 발생한다고 볼 수는 없다. 또한 ‘2020년도 성과급 지급알림’은 피고의 보수규정 등에서 정한 각 성과급 지급기준에 해당연도의 예산확보율만을 반영하여 실제 지급률을 공지한 것으로서 각 성과급 지급대상자들이 기관평가 및 개인평가 결과에 따른 구체적인 성과급을 예측할 수 있도록 안내해주는 내용에 불과하고, ‘2019년 평가편람’은 피고의 평가지표나 평가체계를 결정하여 피고 내부에서 평가제도로 활용하기 위한 자료에 불과하며, 원고 등 근로자들과 사이에서 적용되는 보수규정 등에 해당한다고 보기는 어렵다.
피고는 성과급 지급대상에서 지급일 현재 퇴직자를 제외한다는 관행이 존재하여 왔다고 주장하나, 피고에 대한 정보공개 청구내역에 의하면 피고는 평가대상기간 실제로 2개월 이상 근무한 교직원 중 성과급 지급일 기준 재직자 및 평가대상기간 이후 퇴직 교직원에 대하여 성과급을 지급하고 있었던 것으로 보이는 바, 피고 내부에서 각 성과급 지급대상에서 지급일 현재 퇴직자를 제외한다는 관행이 있었다거나 그러한 관행이 근로계약의 내용을 이룰 정도로 확립되어 있었다고 보기 어렵다.
성과급 액수에 관한 판단
갑 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 피고의 보수규정 시행규칙 제12조 제2항은 직위해제, 휴직, 감봉에 해당하는 교직원의 경우 기관성과급은 해당 기간에 대하여 D등급을 적용하여 월할 계산한다고 규정하고, 동조 제3항에 의하면 평가기간 중 전보된 교직원은 해당기관별 재직기간 기준으로 월할계산하여 지급하고, 평가기간 중 신규임용 교직원은 평가기간 중 해당대학 재직근무기간에 대하여 해당대학 등급을 그 이외의 기간에 대하여 D등급을 월할계산하여 지급한다고 규정하며, 제13조 제4항에 의하면 성과급지급 대상자 중 평가기간 중에 정직, 직위해제, 휴직처분을 받은 교직원은 해당 처분 기간 1월당 개인성과급의 12분의 1에 해당하는 금액을 감액하여 지급한다고 규정한 사실을 인정할 수 있다. 이에 따르면 피고는 평가대상 기간 내에 모두 근로를 제공하지 않은 근로자에 대하여도 D등급을 적용하여 월할계산하여 성과급을 지급하여 온 것으로 보이는 바, 평가대상기간 중 퇴직한 원고에 대하여도 피고의 보수규정시행규칙 제12조 제2항, 제13조 제4항을 유추적용하여 원고의 미지급 성과급 액수를 산정하여야 한다.
미지급 성과급 금액 산정의 기초가 되는 사실에 대하여는 원고와 피고 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 기관성과급 869,494원(= 월봉 1,840,200원 × D등급 70% × 예산확보율 90% × 평가대상기간 중 근무기간 9/12, 원 미만 버림) 중 원고가 구하는 869,490원, 개인성과급 434,747원(= 연봉 27,603,000원 × D등급 3% × 예산확보율 70% × 평가대상기간 중 근무기간 9/12, 원 미만 버림) 중 원고가 구하는 434,740원 및 이에 대하여 법정 지연손해금률의 범위 내에서<1> 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2023. 4. 25.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 항변에 관한 판단
피고는 원고가 퇴직한 2019. 12. 5.로부터 3년이 경과한 후인 2023. 2. 6. 이 사건 소를 제기하였으므로 원고의 성과급 지급청구권은 소멸시효가 완성되었다고 주장하나, 앞서 든 증거에 의하면 개인성과급 지급청구권은 2020. 10. 23.에, 기관성과급 지급청구권은 2020. 7. 31.에 각 성립하였다고 보아야 하고, 원고는 위 각 청구권이 성립한 날로부터 3년이 경과하기 이전인 2023. 2. 6. 이 사건 소를 제기하였음이 기록상 명백하므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.
결론
원고의 청구를 인용한 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 기각한다.
판사 이정현(재판장) 구민경 이장욱
각주1) 임금의 경우 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 정해진 지급기일 다음날부터 퇴직일 이후 14일까지는 상법에 따른 연 6%(또는 민법에 따른 연 5%), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 지연손해금률이 적용된다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.