창원지방법원 2026. 4. 1. 선고 2024가합101919 판결

피고는 발전설비, 제철, 제강설비 등 기타산업설비의 제조, 기계공사 및 판매업등을 영위하는 주식회사이다. 원고 B을 제외한 나머지 원고들은 1960년생 또는 1961년생으로 피고의 기술직 근로자로 재직하다가 2020. 12. 31. 또는 2021. 12. 31.에 정년퇴직한 사람이고, 원고 B은 1963년생으로 피고의 기술직 근로자로 재직하다가 2023.12. 31.에 정년퇴직한 사람이다.

1) 피고와 C노동조합은 매년 원고들에게 적용될 임금협약을 체결해왔고, 2020.12. 24.에는 아래와 같이 원고들이 정년퇴직하기 시작한 해인 2020년도 임금협약을 체결하였다.

위 임금협약 중 각 성과급의 지급기준은 2021년도, 2022년도, 2023년도 임금협약에서도 동일하게 규정되었다.

피고는 위 각 임금협약 제2항에 따라 영업이익을 기준으로 하여 적자가 발생한 2020년도에는 성과급을 지급하지 않았고, 2021년도에는 기준임금의 320%, 2022년도에는 기준임금의 140%, 2023년도에는 기준임금의 530%를 성과급으로 각 지급하였다. 피고가 원고들에게 각 지급한 구체적인 성과급 액수는 별지3 기재와 같다(이하 '이 사건 성과급'이라 한다).

피고는 위 각 성과급은 제외하고 아래와 같은 퇴직금 계산방법에 따라 원고들의 평균임금을 계산하여 원고들에게 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금(이하 퇴직금과 중간정산 퇴직금을 통틀어 '퇴직금'이라 한다)을 각 지급하였다.

원고 B을 제외한 나머지 원고들(이하 '나머지 원고들'이라고만 한다)은 2021. 12. 27. 피고를 상대로 창원지방법원 2022가합53504호로 "피고가 도입한 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 나머지 원고들을 차별한 것으로서 무효"라고 주장하면서 임금피크제가 시행되지 않았더라면 나머지 원고들에게 지급되었을 차액 상당의 퇴직금 등의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 창원지방법원은 2023. 9. 21. "위 임금피크제는 합리적인 이유가 있는 차등 처우로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항에 위반되지 않는다."는 이유로 나머지 원고들의 퇴직금등 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였다. 나머지 원고들은 위 판결에 대해 항소하였으나 나머지 원고들의 항소가 기각되었고[부산고등법원(창원) 2024나13244호], 이에 대한 나머지 원고들의 상고도 기각되어(대법원 2025다213367호) 위 판결이 그대로 확정되었다(이하 위 사건을 '선행사건'이라 한다).

원고들

원고들을 비롯하여 피고 소속 근로자에게 적용되는 임금협약은 영업이익 목표달성률 50% 미만 시에도 성과급으로 기준임금의 100%는 반드시 지급하도록 규정하여 피고는 소속 근로자들에게 거의 매년 성과급을 지급하여 왔고, 그 비중도 피고 소속 근로자들 연간 임금총액의 6~27%를 차지하는 점 등의 사정에 의하면, 이 사건 성과급은 임금에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 피고는 이 사건 성과급을 포함한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금과 원고들이 기지급받은 퇴직금과의 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

퇴직금 지급청구권은 금전채권으로 가분채권에 해당하고, 선행사건에서 나머지 원고들은 퇴직금 중 이 사건 성과급과 관련된 부분을 제외하고 특정 부분을 명시하여 청구취지를 특정하였다. 따라서 이 사건 퇴직금 청구는 선행사건의 기판력에 저촉되지 않는다.

피고

이 사건 성과급은 피고의 경영성과에 따른 이익을 근로자들과 배분한 것으로 계속적 지급의무와 근로의 대가성이 인정되지 않으므로, 평균임금 및 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.

나머지 원고들의 경우 선행사건에서 이미 퇴직금을 청구하는 소를 제기하여 패소 확정 판결을 받았고, 선행사건과 이 사건은 소송물이 퇴직금 지급청구권으로 동일하므로, 나머지 원고들의 퇴직금 청구는 선행사건의 기판력에 저촉된다.

관련 법리

가분채권의 일부에 대한 이행청구의 소를 제기하면서 그 일부를 유보하고 나머지만을 청구한다는 취지를 명시하지 아니한 이상 그 확정판결의 기판력은 청구하고 남은 잔부청구에까지 미치므로, 그 나머지 부분을 별도로 다시 청구할 수는 없다(대법원1989. 6. 27. 선고 87다카2478 판결, 1993. 6. 25. 선고 92다33008 판결 등 참조).

확정판결의 기판력은 소송물로 주장된 법률관계의 존부에 관한 판단에 미치는 것이므로 동일한 당사자 사이에서 전소의 소송물과 동일한 소송물에 대한 후소를 제기하는 것은 전소 확정판결의 기판력에 저촉되어 허용될 수 없다. 또한 동일한 소송물에 대한 후소에서 전소 변론종결 이전에 존재하고 있던 공격방어방법을 주장하여 전소 확정판결에서 판단된 법률관계의 존부와 모순되는 판단을 구하는 것은 전소 확정판결의 기판력에 반하는 것이고, 전소에서 당사자가 그 공격방어방법을 알지 못하여 주장하지 못하였는지 나아가 그와 같이 알지 못한 데 과실이 있는지 여부는 묻지 아니한다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011다49981 판결, 대법원 2025. 4. 24. 선고 2025다201779 판결 등 참조).

구체적인 판단

원고 B의 구체적 주장

관련 법리

구체적 판단

피고의 취업규칙이나 급여규정에는 성과급의 지급의무나 지급기준이 규정되어 있지 않다. 다만, 피고는 매년 노동조합과 체결한 임금협약에 성과급 규정을 두었다. 이 사건 성과급의 연혁을 보면, 1992년 당시의 명칭은 '경영성과급'이었는데 수주, 매출, 경상이익, 품질, 납기의 달성 정도에 따라 지급하였고, 그 이후에는 경상이익을 기준으로 '경영성과급' 또는 '경상이익 목표달성 성과급'을 지급하였다. 이후 '영업이익 목표달성 성과급'으로 변경되어 영업이익을 기준으로 지급하였는바, 이 사건 성과급은 기본적으로 기업이 얻은 이익을 배분하는 '이익배분'의 성격을 갖고 있다.

이 사건 성과급의 지급조건인 영업이익은 임금협약상 연간 개별 영업이익의 공시실적을 기준으로 한다. 피고의 사업보고서 중 손익계산서에 따르면, 영업이익은 매출액에서 매출원가 및 판매비와 관리비를 뺀 금액이다. 이는 기업이 제공하는 상품·서비스의 기본적인 수익성을 나타내고, 영업비용은 임직원에게 지급하는 급여·수당·복리후생비, 거래처와의 원활한 관계를 유지하기 위해 소모하는 접대비, 광고 선전비, 연구비등 영업에 필요한 일체의 비용이다. 따라서 매출액이 적더라도 매출원가 및 판매비, 관리비 등 비용도 함께 적을 경우 영업이익이 발생할 수도 있고, 영업이익은 경영진의 경영전략과 판단, 국내·외 경제 상황, 원자재 가격, 매출 현황, 동종 업계의 현황 등 수많은 대내외적 요인들의 직접적 영향을 받는다. 이처럼 영업이익은 사용자의 우연하고 특수한 사정에 의하여 좌우되는 다수의 요소들을 그 내용으로 하고 있고 근로제공의 양과 질에 반드시 비례하지 않는다. 결국 이 사건 성과급의 지급 여부가 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 다른 불확정적인 조건에 의존한다고 볼 수 있어 근로의 대가라고 평가하기 어렵다.

이 사건 성과급은 근로자의 개별적인 성과가 아니라 피고 전체의 영업이익 목표달성률을 기준으로 차등을 두고 있다. 그에 따라 원고 B은 피고로부터 2015년에는 7,100,987원, 2016년에는 1,996,348원, 2017년에는 총 13,184,256원, 2018년에는 총 7,707,166원, 2019년에는 총 3,267,148원, 2020년에는 1,496,595원, 2021년에는 0원,2022년에는 9,815,921원, 2023년에는 총 16,288,769원의 성과급을 지급받았다. 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는데(대법원 1999. 11. 12. 선고 98다49357 판결 등 참조), 위와 같이 이 사건 성과급의 지급여부나 지급액이 불확실한 점에 비추어 원고 B의 평균임금 산정사유 발생일 직전에 성과급이 지급되었다고 하더라도 그것을 평균임금의 기초로 삼는 것이 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 것이라고 보기 어렵다.

사업의 수익은 사업주에게 돌아가는 몫이고, 피고와 같이 주식회사의 영업으로 창출되는 이익은 원칙적으로 주주들에게 분배되어야 하는 몫이다. 근로자들은 근로제공의 대가로 약정된 급여를 지급받을 뿐 이익 분배를 청구할 권리를 가지지 않고, 그 대신 경영실패로 인한 손실의 위험도 부담하지 않는다. 즉 영업에서 손실이 발생하더라도 근로자들의 임금청구권에는 영향을 주지 않고 주주들이 그 손실을 분담한다. 이처럼 손실의 위험을 부담하지 않는 근로자들에게 피고가 주주들의 이익을 일부 희생하여 경영성과급을 지급하는 이유는 근로제공이 결과적으로 이익의 창출에 기여하는 부분이 있으므로 근로자들에 대한 사기 진작, 유인 또는 근로복지의 차원에서 보상하고자 함에 있고, 그것이 근로의 대가로서 지급되어야 하는 몫이라서가 아니다.

근로복지기본법은 제3장 '기업근로복지'의 하나로 성과배분제도를 두어 제84조에서 "사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있다. 그런데 근로복지기본법 제1조는 "이 법은 근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지함을 목적으로 한다."라고 규정하고, 특히 제3조 제1항은 "근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대 (이하 생략)"라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다. 결국 근로복지기본법상 기업근로복지를 구성하는 성과배분제도에 기초한 이익배분 성격의 경영성과급은 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 보는 것이 타당하다.

근로의 대가인 임금채권은 우선변제권, 임금 전액지급 원칙 등 근로기준법이 정한 특별한 보호를 받고, 사용자에게는 금품 청산의무 등 엄격한 의무가 부과된다. 근로자들이 통상적으로 지급받는 임금을 보호하는 것에서 더 나아가 이익배분에 해당하는 경영성과급까지 근로의 대가로 보아 근로기준법이 정한 보호를 받도록 하는 것은 주주등 투자자들이 분배받는 이익에 대하여 특별한 보호를 하지 않는 것과 비교할 때 형평에 반할 수 있고, 근로기준법의 보호목적에도 부합하지 않을 여지가 있다.

피고 소속 근로자들은 피고가 2020년도 회기에 약 4,730억 원의 영업손실이 발생하여 2020년도 임금협약에 따른 이 사건 성과급을 지급하지 않자 2021. 12. 29. 창원지방법원 2021가합56483호로 피고를 상대로 "이 사건 성과급은 피고의 영업이익이 적자인지 흑자인지와 무관하게 지급되어야 한다."고 주장하면서 성과급의 하한인 기준임금의 100% 상당액의 지급을 청구하는 소를 제기하였다.