창원지방법원 2025. 8. 20. 선고 2024가합103359 판결

피고는 원가용역 컨설팅업, 원가계산업무 용역업 등을 영위하고 있는 회사이다.

원고는 2022. 11. 1. 피고와 사이에 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)를 작성하고, 같은 날부터 창원시 의창구 C 소재 피고의 사업장에서 수명주기비용(Life Cycle Cost, LCC)을 분석하고 연구하는 업무를 담당하였다. 이 사건 근로계약서 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2023. 12. 29. 원고에게 이메일을 이용하여 '대표이사 업무지시 불이행, 업무수행 역량 부족, 법인카드 무단사용을 이유로 2023. 12. 29.자로 원고를 해고한다.'는 취지의 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

피고의 본안전 항변

판단

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 비록 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다(대법원1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조).

살피건대, 원고는 이 사건 소에서 피고에게 퇴직금의 지급을 청구하고 있고, 나아가 원고의 주장에 의하더라도 원고는 2024. 6. 29.까지는 복직의사를 가지고 있었으나,2024. 7. 무렵부터는 피고의 형사고소 등으로 인하여 피고와의 신뢰관계가 완전히 무너짐에 따라 복직할 의사가 없었다는 것이므로, 원고는 더 이상 피고에 복직할 의사를 가지고 있지 않다고 봄이 타당하고, 앞으로 그 지위가 회복될 가능성도 없는 것으로 보이는바, 원고가 해고무효확인 판결을 받는 것은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효, 적절한 수단이 된다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하므로, 피고의 본안전 항변은 이유 있다.

당사자의 주장

원고

원고는 2022. 11. 1. 피고와 사이에 근로계약을 체결하고 같은 날부터 피고의 사업장에서 근로자로 근무하다가, 2023. 12. 29. 이 사건 해고로써 일방적으로 해고되었다. 그런데 이 사건 해고는 해고사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라 소명기회 등을 부여하지 않은 중대한 절차상의 하자도 있으므로 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 지급받지 못한 임금및 퇴직금 합계 45,147,494원(= 2023. 12. 30.부터 원고가 복직할 의사가 있었던 2024. 6. 29.까지의 임금 35,000,004원 + 미사용 연차수당 446,576원 + 퇴직금 9,700,914원)에서 피고의 일부 변제금 23,637,128원을 지연손해금 및 원금의 순서로 변제충당하고 남은 22,890,766원(= 45,147,494원 - 원금 충당액 22,256,728원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고는 이 사건 해고에 관하여 노동위원회에 구제신청을 하면서 원직복직의 의사가 없음을 분명히 하고 이를 전제로 금전보상명령을 받아 피고로부터 그 보상명령액을 수령하였으므로, 이로써 피고와의 근로관계는 종료하였고 이 사건 소로써 금전보상명령액을 초과한 임금 등을 청구하는 것은 선행행위에 모순되는 소권 남용에 해당하여 각하되어야 한다.

원고는 이 사건 해고 당시 피고와 사이에 민법상 위임관계에 있는 비등기 임원이었을 뿐, 근로기준법상 근로자가 아니었다.

피고의 소권 남용 주장에 관한 판단

노동위원회의 금전보상명령을 포함한 구제명령은 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다(대법원 1992. 5. 22. 선고 91다22100 판결 등 참조).

원고가 이 사건 해고에 관하여 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면서 원직복직에 갈음한 금전보상을 신청하였고, 2024. 4. 30. 위 노동위원회로부터 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고 피고에게 원직복직에 갈음한 금전보상으로 23,637,128원의 지급을 명하는 내용의 인용판정을 받은 사실, 피고가 위 초심판정에 관하여 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2024. 8. 22. 피고의 재심신청을 기각하였고, 피고는 위 재심판정에 관하여 행정소송(서울행정법원 2024구합83810호)을 제기하여 현재 그 소송이 계속 중인 사실, 피고는 2024. 12. 31. 원고에게 위 금전보상명령액을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

원고가 근로기준법상 피고의 근로자인지 여부

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조).

이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제4호증, 을 제6, 10, 13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고는 2022. 11. 1. 피고와 사이에 근로시간, 근무장소, 연차유급휴가 등 근로조건이 명시적으로 규정되어 있는 이 사건 근로계약서를 작성하고, 그 근로계약서에서 정한 바에 따라 피고의 창원시 소재 사업장에서 근무를 시작하였다.

원고가 피고의 사업장에서 근무할 당시 'LCC 사업본부 본부장'이라는 직함을 사용하기는 하였으나, 이는 비등기 임원에 불과하다. 나아가 피고의 주장과 같이 원고가 LCC 사업 부문을 총괄하며 그에 관한 업무를 독자적으로 결정하고 수행하였다고 볼 만한 자료나 사정은 찾을 수 없고, 오히려 원고와 피고의 대표자 E이 주고받은 카카오톡 메시지나 이메일의 내용에 따르면, 원고는 그 상급자인 E에게 업무 사항을 수시로 보고하였고, E은 해당 내용을 보고받은 후 이를 검토하여 원고에게 미흡한 부분 등에 관한 수정 등을 지시하였음이 확인된다. 더욱이 피고의 급여대장에는 원고의 직급이'사원'으로 기재되어 있을 뿐만 아니라, 피고는 원고가 '대표이사 업무 지시를 불이행하였다'는 이유로 이 사건 해고를 하기도 하였다.

원고는 피고의 다른 근로자들과 마찬가지로 개인사정으로 출근을 하지 못하거나 조기 퇴근을 하는 경우 피고의 대표자 E에게 카카오톡 메시지를 통하여 해당 상황을 보고하고 승인을 받았다. 나아가 원고와 E이 주고받은 카카오톡 메시지에는 '연차'라는 표현이 명시적으로 사용되고 있고, 피고의 대표자 E 또한 이 사건 구제신청사건의 경남지방노동위원회 및 중앙노동위원회 각 심문회의에서 '원고가 외부 자문위원으로 활동할 때에는 연차를 사용하였고, 원고가 일정한 장소에 출퇴근을 하지 않았다고 주장하는 것은 아니다'라는 취지로 진술하기도 하였다.

원고가 피고의 사업장에서 재직할 당시 피고의 업무와는 관계없는 별도의 외부 자문활동 등을 수행하고 있었던 것으로 보이기는 하다. 그러나 근무시간과 장소 등을 구속받은 근로자도 회사의 승낙을 얻어 외부활동을 수행하는 것은 얼마든지 가능하다. 나아가 원고와 E이 주고받은 카카오톡 메시지의 내용에 의하면, 원고의 외부활동에 관하여는 처음부터 피고의 승낙 내지 동의가 있었던 것으로 보이므로, 원고가 외부활동

원고는 매월 일정한 액수의 기본급과 수당을 지급받았다. 원고가 지급받은 기본급이 다른 근로자들에 비하여 높은 금액이고, 기본급과 수당 외에 법인카드나 차량을 제공받기는 하였으나, 이는 원고의 본부장이라는 직책과 영업성과에 대한 기대치가 반영된 결과로 보이므로, 이와 같은 사정만으로 원고가 피고와 사이에 위임계약을 체결하였다고 보기는 어렵다.

피고가 이 사건 해고 이후 원고와 마찬가지로 본부장(비용분석사업본부)의 직함을 사용하던 H과 사이에 근로계약서가 아닌 위임계약서를 작성하기는 하였으나, 같은 직함을 사용한다고 하여 모두 동일한 계약상의 지위에 있는 것은 아니고 근로자인지 여부는 형식이 아닌 실질에 기초하여 판단해야 하는바, 위와 같은 사정만으로 원고와 피고 사이의 계약의 실질이 위임계약이라고 할 수는 없다.

임금 및 퇴직금 지급의무의 발생 및 그 범위

지급의무의 발생

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고가 근로기준법상 피고의 근로자임은 앞서 본 바와 같고, 나아가 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고에 해고사유가 존재한다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 무효이다(피고는 원고가 근로기준법상 근로자가 아니라고 다투고 있을 뿐 이 사건 해고사유가 존재하지 않는다는 원고 주장에 관하여 구체적으로 다투고 있지 않고, 해고 사유의 증명책임은 사용자에게 있음에도 불구하고 해고 사유의 존재를 주장, 증명하고 있지도 않다). 다) 따라서 원고가 이 사건 해고 이후로 정상적인 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도, 이는 사용자인 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이라고 봄이 타당하므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 복직할 의사가 없음을 명백히 밝힘으로써 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 종료된 2024. 6. 29.까지 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 미지급 임금 및 퇴직금 상당액을 지급할 의무가 있다.

지급의무의 범위 및 변제충당

이 사건 해고 당시 원고의 임금이 월 5,833,334원인 사실, 2024. 6. 29.을 기준으로 원고의 미사용 연차수당이 446,576원인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나앞서 든 증거들, 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 45,035,217원(= 임금 35,446,580원 + 퇴직금 9,588,637원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 그 구체적인 계산 내역은 다음과 같다(원 미만 버림, 이하 같다).

한편, 피고가 2024. 12. 31. 원고에게 미지급 임금 중 일부인 23,637,128원을 변제하였음은 당사자들 사이에 다툼이 없는데, 위 변제금 23,637,128원이 피고의 원고에 대한 미지급 임금 및 퇴직금 채무를 모두 변제하기에 부족한 점은 계산상 명백하다. 나아가 피고가 원고에게 변제할 당시 변제충당에 관한 특별한 합의가 있었다는 점에 관한 아무런 주장·증명이 없다. 따라서 피고가 원고에게 변제한 돈을 민법 제479조, 제477조에서 정한 법정변제충당의 순서에 따라 지연손해금, 원금의 순서로 충당하면, 위 변제금 23,637,128원은 지연손해금 합계 1,332,955원(구체적인 계산 결과는 다음과 같다)에 먼저 충당되고, 나머지 22,304,173원은 원금에 충당되는바, 결과적으로 원고의 피고에 대한 미지급 임금 및 퇴직금은 최후 변제일인 2024. 12. 31.을 기준으로 22,731,044원(= 45,035,217원 - 22,304,173원)이 남게 된다.