창원지방법원 2025. 4. 23. 선고 2024가합105027 판결

원고는 2011. 7. 13.부터 현재까지 피고에서 근무하고 있는 근로자이고, 피고는 C법에 의하여 설립된 D조합로서 이사장 1명, 이사 8명, 법인감사 1명, 고객전담팀, 영업지원팀 2개 팀으로 구성되어 있고, 상시 근로자수는 32명이다.

M중앙회(2011년 당시 명칭은 ‘N’였고, 이하에서는 ‘M중앙회’로 통칭한다)는 2011. 5. 26. 울산 경남 지역본부 2011년 상반기 D조합 직원 공개경쟁 채용시험을 공고하였는데, 채용부문은 ‘초급직원’으로 응시자격은 ‘고등학교 졸업 수준(이상)의 자’였다. 원고는 대학교를 졸업하기는 하였으나 응시분야를 ‘초급직’으로 하여 입사지원서를 제출하고 위 시험에 응시하였다.

원고는 2011. 7. 13. 피고로부터 채용결정통지를 받고, 2011. 8. 8. 피고와 사이에 아래와 같이 피고에게 채용되는 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였고, 그 계약 내용 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

원고는 2011. 8. 8. ‘6급을’ 직급을 부여받아 근무하기 시작하였고, 피고의 이사장은 원고를, 2018. 3. 1. ‘G3’ 직급으로, 2021. 3. 1. 5급 대리 직급으로 각 승격하는 내용의 인사발령을 하였다.

피고의 원고에 대한 인사기록카드에는, 원고가 2011. 8. 8.부터 현재까지 아래와 같은 인사발령사유로 직급 및 직위를 받은 것으로 기재되어 있다.

원고는 피고를 상대로 경남지방노동위원회에 ‘원고를 6급을 직급으로 채용하여 처우한 것은 근로계약 체결 시 명시한 근로조건을 위반(근로기준법 제19조 위반)한 것이다’는 이유로 근로조건 위반으로 인한 손해배상 신청을 하였으나, 경남지방노동위원회는 2024. 4. 2. 피고가 명시한 근로조건을 위반하여 임금을 지급하였다고 볼 수 없다는 등의 이유로 원고의 위 신청을 기각하였다(O, 이하 ‘관련 신청사건’이라 한다).

원고가 입사할 당시 M중앙회의 직제운영지침은 6급을 갑·을로 구분하는 직급체계를 두고 있었으나, 2011. 8. 8. 6급갑·을의 직급을 6급으로 통합하고 직급호칭을 직원에서 주임으로 변경하는 내용으로 지침을 개정하였고, 위 지침은 2011. 8. 9.부터 시행되었다.

관계 법령 및 규정

원고

원고는 채용 당시 2011. 8. 8. 개정된 M중앙회의 직제운영지침상 ‘6급’의 주임직급을 부여받아야 하나, 위 지침상 존재하지 않은 직급인 ‘6급을’을 부여받았고, 그로 인하여 더 적은 임금을 지급받고 이후의 직급 승진에서도 불리한 처우를 받았다. 원고는 그동안 금융업무 및 총무업무를 동시에 수행하여 과중하게 업무를 수행하였음에도 피고로부터 어떠한 추가 급여나 수당을 지급받지 못하였고, 오히려 부당하게 승진이 누락되거나 타 직원들에 비하여 차별적 처우를 받았다. 따라서 피고는 원고에게 불법행위인 피고의 위와 같은 위법한 인사조치로 인한 손해배상으로 별지 1. 기재 표와 같이 원고가 채용된 2011. 8. 8.부터 2024. 11. 25.까지 정당한 직급이나 처우를 적용받았으면 지급받았을 예상연봉액에서 같은 시기 실제 지급받은 연봉의 차액의 현재가치의 합계 상당액 458,819,746원과 원고가 피고의 위법한 인사조치 내지 인사재량권 남용으로 입은 정신적 고통에 따른 위자료 100,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2011. 8. 8.부터 2024. 1.경까지 피고의 직원이었던 P 부장으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였고, 원고가 이를 부산지방고용노동청 창원지청에 신고하였으며, 위 창원지청은 P의 행위가 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하므로 피고에게 P에 대한 징계조치를 하라는 시정지시를 하였으나, 피고는 P의 명예퇴직 신청을 받아들여 징계를 하지 않고, 오히려 명예퇴직처리를 하면서 P에게 명예퇴직금을 지급하였다. 또한 피고는 인사규정에 따라 감독기관의 감사 또는 검사로 조사 중인 직원에 대하여는 명예퇴직자로 선정해서는 아니 됨에도 불구하고 P를 명예퇴직 처리하였다. 피고는 P의 사용자로서 민법 제756조에 따라 피고의 직원인 P의 직장 내 괴롭힘의 불법행위에 관하여 사용자책임을 부담하고, 위법한 명예퇴직 조치로 인하여 민법 제751조에 따른 불법행위책임을 부담하므로, 피고는 원고에게 정신적 고통에 따른 위자료 50,000,000원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고에 대한 위법한 직급부여 등 인사조치에 관한 주장

M중앙회 직제규정은 피고에게 바로 적용되는 것이 아니고 피고의 이사회 의결을 거친 후에 비로소 적용되는 것인데(구 C법 제17조 제3항 제1호, 피고 정관 제31조 제1항 등), 원고가 피고에 입사한 2011. 8. 8. 당시 M중앙회의 직제운영지침이 개정되기는 하였으나 그 시행일은 원고의 입사 후인 2011. 8. 10.이고, 위 지침의 내용을 피고의 규정으로 받아들이는 피고 이사회 의결도 없었으므로 원고에게 위 개정된 직제운영지침을 바로 적용해야 한다고 볼 수 없다. 또한 인사규정과 보수규정은 직장D조합인 피고의 독자적인 규정에 의하여 운영되는 것(구 M중앙회 인사운영지침 제2조 제1호, 피고 보수규정 제73조)이며, 원고와 체결한 근로계약서 제6조 등에 비추어 보면, 원고에게 6급을 직급을 부여한 인사조치가 위법하다고 보기 어렵다.

나아가 피고는 2012년부터 소속 회사인 E(당시 F)의 인사, 보수체계(직급, 임금, 복리후생기준 등)를 적용하기로 하였고 원고도 그 근로조건의 변경에 동의하였으며, 이에 따라 원고는 오히려 입사 6개월도 되지 않아 연봉이 기존 연봉보다 900만 원 가까이 인상되었다. 따라서 원고는 피고가 M중앙회의 직제운영지침을 따르지 않고 소속 회사의 인사, 보수규정을 따라 독자적 운영을 함으로써 이익을 얻었을 뿐 아무런 손해를 입지 않았다.

원고가 주장하는 피고에 대한 이 부분 손해배상채권의 소멸시효기간은 3년인데, 원고는 2011. 8. 8. 피고에 입사한 이후 12년, 원고가 불평등 처우에 문제의식을 갖게 되었다고 주장하는 2015. 2.경을 기준으로 보더라도 9년이 각 지난 2024. 6. 24.에 이르러 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고의 이 부분 손해배상채권은 소멸시효가 완성되었다.

직장 내 괴롭힘에 관한 주장

부산지방고용노동청 창원지청은 원고가 제기한 직장 내 괴롭힘 민원 중 ‘P가 2022. 12. 한 달간 원고에게 일일업무일지를 5분, 10분 단위로 자필로 작성하게 한 행위’(이하 ‘이 사건 자필작성행위’라 한다)만이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하였는데, 이 사건 자필작성행위는 괴롭힘의 정도가 극히 경미하므로, 이로 인하여 원고에게 정신적 손해가 있었다고 보기 어렵다.

피고는 2024. 1.경 P의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 자체 조사를 하였으나, 조사 결과 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않은 것으로 판단하였고, P는 2024. 3. 31. 명예퇴직으로 피고를 퇴사하였으며, 부산지방고용노동청 창원지청은 그 후인 2024. 4. 말경에야 원고가 직장 내 괴롭힘이라고 주장한 행위 중 이 사건 자필작성행위만이 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 판단을 내리고 피고에게 P에 대한 징계 등 조치 후 결과를 2024. 5. 24.까지 제출하라는 시정지시(이하 ‘이 사건 시정지시’라 한다)를 하였다. P가 이 사건 시정지시 전 퇴사한 이상 피고가 이 사건 시정지시를 위반하였다고 보기 어렵고, 그 전에 이루어진 P에 대한 명예퇴직 조치도 위법하다고 보기도 어려우며, 고용노동청은 구 C법 제74조에 의한 피고의 감독기관에 해당하지도 않으므로 피고가 고용노동청의 처분을 기다려 P의 퇴직처리를 보류해야 할 의무가 있다고 볼 수 없다.

원고에 대한 직급 부여가 위법한지 여부

M중앙회는 법령과 정관에 따라 피고와 같은 개별 D조합를 지도·감독하고, 그 지도·감독을 위하여 필요한 규정을 제정하고 지시를 할 수 있으며, 그 지도·감독을 따르지 않는 D조합에 대하여는 경고, 주의, 시정명령 등의 조치를 하거나 그 임직원에 대한 제재처분을 할 수 있다(구 C법 제2조 제1항, 제3항, 제54조, 제79조, 제80조 참조). 그러나 M중앙회가 제정하는 규정이나 지침이 곧바로 독립적으로 운영되는 법인인 개별 D조합에 적용되는 효력을 가지는 것은 아니며, 각 D조합별로 이를 내부 규정으로 제정 내지 개정하는 이사회의 의결을 거쳐야 비로소 해당 D조합의 운영을 규율하는 규정으로서 효력을 가진다(구 C법 제17조 제3항 제1호, 피고 정관 제31조 제1항 참조).

구 M중앙회 인사운영지침은 직장D조합가 D조합에서 보수를 받지 않거나 소속회사의 인사규정을 적용하고자 하는 경우에는 M중앙회의 인사운영지침에 따르지 않아도 되는 것으로 규정하고 있고(제2조 제1호), 피고 보수규정은 직장D조합 실정에 따라 이사회의 의결로 소속 회사의 보수규정을 적용할 수 있다고 규정하고 있다(제73조). 또한, M중앙회 직제운영지침은 D조합가 직제규정을 운영함에 있어 법령 또는 다른 규정에서 특별히 정하고 있는 경우를 제외하고 이 지침에 의하되, D조합의 실정상 부득이 동 지침에 따라 운영할 수 없을 때에는 동 지침이 정하고 있는 기본원칙을 벗어나지 않는 범위 내에서 일부 조정·운영할 수 있다고 규정하고 있다(제2조 본문 및 단서). 피고 정관은 직제, 인사, 보수 등에 관한 사항은 M중앙회장이 정하는 바에 의한다고 하면서도(제47조 제1항), 피고 인사규정, 직제규정과 보수규정을 별도로 제정하여 운영하고 있으므로 피고의 인사, 직제와 보수는 위와 같은 피고의 규정들에 의하여 규율된다. 따라서 M중앙회가 직제운영지침을 개정한다고 하여 피고가 직제규정과 보수규정을 그에 맞추어 이사회의 의결로 개정하지 않는 한 M중앙회의 직제운영지침이 피고에게 적용되는 것은 아니다. 또한 피고가 그 운영실정을 고려하여 피고의 직제규정과 보수규정을 위 직제운영지침에 맞추어 개정하지 않더라도 이를 위법하다고 볼 수 없고, M중앙회는 2011. 8. 8. 직제운영지침을 개정하면서 각 D조합에 대하여 2011년도에는 종전 보수체계(6급갑, 6급을)를 그대로 이용해도 된다는 업무처리사항을 전달하기도 하였는바, 피고가 2011. 8. 8. 입사한 원고에게 당시의 피고 직제규정(제8조, 별표3)에 따라 6급을의 직급을 부여한 것이 규정을 위반한 조치라고 보기 어렵다.

원고는 피고에 지원할 당시 초급직 채용공고에 따라 입사지원을 하였는데, 피고는 초급직원으로 신규채용하는 사원들에게 6급을 직위를 부여하였고(피고 인사규정 제14조 제4항), 6급을의 기본급은 1,030,000원으로 규정되어 있다(피고 보수규정 제19조). 위와 같이 원고가 초급직으로 채용공고에 지원하여 입사한 이상 대학을 졸업하였다는 점만으로 피고가 원고에게 6급을보다 높은 직급을 부여해야 한다고 볼 근거는 없다. 이 사건 근로계약에 의하면, 원고의 보수는 기본급 월 1,030,000원, 부가급 월 412,000원으로 되어 있는데, 이는 피고의 보수규정의 6급을 직위의 기본급 및 기준성과급의 액수와 일치한다(피고 보수규정 제19조 [별표2]).

나아가 피고는 직장D조합로서, E, I 소속 직원 및 그 배우자, 직계혈족, 협력관계에 있는 법인·단체에 소속된 직원들 중 가입한 사람들로 이루어졌고, 업무구역도 H, I 및 그 협력관계에 있는 법인·단체이다(피고 정관 제5, 8조). 그리고 피고 소속 임원들은 소속 회사인 E 또는 I에서 보수를 받고 있다.

원고는 피고가 직장D조합로서 독자적으로 정할 수 있는 것은 인사, 보수에 국한되고 직제는 M중앙회의 직제운영지침을 따라야 한다고 주장하나, 직제는 직급과 직위체계를 의미하는 것으로 그 본질상 인사의 일부이고 보수와 연계되어 정해질 수밖에 없으므로, 이를 인사, 보수와 별개로 보아야 할 합리적 근거가 없다. 원고의 주장에 의하더라도 원고는 ‘잘못된 직제로 불리한 보수’를 받게 되었음을 이유로 그 임금 차액 상당의 손해배상을 구하고 있는데, 이는 직제와 보수가 필수적으로 연계되어 있다는 점을 자인하는 것이다. 설령, 피고가 M중앙회의 직제운영지침 개정에 따르지 않고 자체적인 인사규정 및 보수규정에 따라 원고에게 직급을 부여한 것이 M중앙회의 지침이나 규정에 위반된다고 하더라도, 이에 관하여 M중앙회는 피고에 대하여 지도·감독권을 행사할 수 있을 뿐이고, 이를 위반한 피고의 인사규정 및 보수규정, 직제규정 등이 당연히 무효가 된다거나 원․피고 사이의 법률관계에 M중앙회의 인사규정 및 보수규정, 직제규정이 직접 적용된다고 볼 수도 없다. 그리고 M중앙회가 피고에 대하여 피고의 인사규정, 보수규정, 직제규정이 M중앙회의 규정에 위반됨을 이유로 시정명령 등의 조치 내지 피고 임원에 대한 제재조치를 취한 적도 없다.

원고는 2012. 8.경 피고가 E의 인사 및 보수규정을 적용할 당시 원고에게 G1 직급이 아닌 G3 직급을 부여하였어야 한다고 주장하나, 원고는 피고의 기존 직급체계에 의할 때 가장 낮은 6급을의 직급을 가지고 있었으므로, E의 인사규정에 의한 직급 중 가장 낮은 G1 직급을 부여받은 것으로 보이고 원고가 대학을 졸업하였다는 사정만으로 그보다 높은 직급을 부여받았어야 한다거나, 이를 부여받을 수 있다는 정당한 신뢰를 가진다고 보기 어렵다.

피고의 인사재량권 남용 여부

2011년부터 2023년까지 원고의 업무가 증가하기는 하였으나, 이는 피고의 예치금이 줄면서 인력이 10명에서 최근 6명으로 점차적으로 줄게 된 것에 기인하며, 다른 직원들의 업무 또한 함께 증가한 것으로 보인다. 2015년의 경우, 원고가 다양한 업무를 맡은 것으로 보이기는 하나, 2017년도부터는 원고가 수행한 동일한 업무가 다른 직원인 Q, R에게도 분장되었다. 달리 원고가 근무기간 중 과도한 업무를 하였음을 인정할 객관적 자료가 없다.

피고의 인사고과 등급은 (높음) EX > VG > GD > NI > UN (낮음)으로 분류되는데, 원고는 2013년 VG, 2014년 GD 등급을 받았다. 피고의 직원 R은 원고보다 4개월 늦게 입사하였으나, 2016년 원고보다 먼저 G3 직급으로 승진하였는데, 이는 원고가 2015년도 인사고과에서 상대적으로 낮은 NI 등급을 받은 점, 원고가 입사 당시부터 2015년까지 업무 장애 및 고객을 상대로 다수의 민원을 발생시키는 등으로 2015년까지 총 11건의 경위서와 2건의 시말서를 제출한 사정과 직장 상사와의 갈등 표출 등 직장 질서를 해쳤다는 점이 고려된 것으로 보인다. 달리 원고에 대한 승진 누락이나 인사고과 등급의 책정이 현저히 불합리하였다고 볼 만한 자료가 없다.

그 밖에 원고가 다른 직원들에 비하여 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 받았다고 볼 만한 객관적 자료는 찾을 수 없다.

소결

관련 법리

사용자 또는 근로자는 ‘직장 내 괴롭힘’, 즉 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 되고, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위 원인이 된다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다(민법 제756조 제1항). 여기에 규정된 사용자책임의 요건인 ‘사무집행에 관하여’라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 등 참조).

인정사실

피고는 원고의 직장 내 괴롭힘 등 민원으로 부산지방고용노동청 창원지청으로 개선지도 공문을 받고, 2023. 7.경 노무법인 S을 통하여 조사를 하였고, 노무법인 S은 2023. 8. 25.경 피고에게 직장 내 괴롭힘을 인정하기에 부족하다는 조사보고를 하였다.

P는 피고에게 명예퇴직을 신청하였고, 피고가 이를 받아들여 P는 2024. 3. 31. 피고에서 명예퇴직을 하였다.

부산지방고용노동청 창원지청은 2024. 4. 29. 원고가 피고를 상대로 제기한 직장 내 괴롭힌 진정사건에 관하여, 아래와 같이 피고 소속 직원으로서 원고의 상관인 P가 2022. 12.경 한 달간 원고에게 5분, 10분 단위로 업무일지를 자필로 작성하게 하였고, 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 하여 징계 등 적절한 조치를 하도록 피고에게 이 사건 시정지시를 하였다.

직장 내 괴롭힘에 관한 사용자책임 유무

이 사건 자필작성행위에 관하여

앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, P는 원고의 상사로서 2022. 12.경 한 달간 원고에게 5분, 10분 단위로 일일업무일지를 자필작성하도록 지시하였다고 인정되고, 이러한 행위는, ① 2012. 6.경 업무량 확인 목적으로 전 직원에게 작성토록 지시한 기존의 사례와 달리 원고에게만 단독으로 지시한 것인 점, ② 업무일지에 단순히 업무 소요시간만이 아니라 5분, 10분 단위로 실제 수행한 업무를 자필 작성하도록 지시한 것으로서 업무상 적정범위를 넘어섰다고 보이는 점, ③ 피고가 원고에게만 위와 같은 업무일지의 자필작성을 지시한 것에 수긍할 만한 합리적 이유나 필요성이 있다고 보이지 않고 그 행위가 1개월 간 지속된 점, ④ 원고는 업무일지 작성 당시 P에게 ‘반성문 같다, 불이익을 받는 것 같다’라고 발언한 점 등에 비추어 P가 직장에서의 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 원고에게 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 행위로서 ‘직장 내 괴롭힘’으로 불법행위를 구성한다.

또한, 앞서 본 바와 같이, ① 이 사건 자필작성행위는 원고의 직장인 피고 내부에서 근무 중 이루어진 점, ② P는 원고의 상급자로서 원고에게 업무 지시를 하고 원고의 근무평정에 어느 정도 영향력을 미칠 수 있는 지위에 있었던 점, ③ P는 본인의 사무를 수행하는 과정에서 이 사건 자필작성행위를 지시하였고 원고는 부하 직원으로서 이를 따를 수밖에 없었던 점 등에 비추어 보면, P의 가해행위는 외형적, 객관적으로 사용자인 피고의 사무집행행위와 관련된 것이라 할 것이고, 달리 피고가 P의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 하였다거나 상당한 주의를 하여도 손해를 피할 수 없었다는 점에 관하여 아무런 주장, 증명이 없는 이상, 피고는 P의 사용자로서 민법 제756조 제1항에 따라 이 사건 자필작성행위에 대하여 사용자책임을 부담한다.

나머지 행위에 관하여

피고의 명예퇴직 처리에 관한 불법행위책임 유무

손해배상책임의 범위

소결