창원지방법원 2025. 4. 4. 선고 2024나115875 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분(제2쪽 제10행부터 제8쪽 제14행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

원고는 2020. 3. 5. 피고와 이 사건 계약을 체결하고 근무한 피고의 근로자이므로, 피고는 원고에게 2020. 3. 5.부터 원고가 구하는 2020. 11. 30.까지의 급여 합계 184,811,890원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 등 참조). 회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘․감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘․감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조). 한편 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결 참조).

위 기초사실 및 앞서 든 증거들과 을 제6, 7, 16 내지 19, 26, 27, 30 내지 35, 38, 41, 42호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그러나 원고가 피고와 사이에 이 사건 근로계약서를 작성하게 된 경위 및 내용 등에 관한 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 피고의 감사로 선임된 것은 I, J이 이사로 선임된 것과 함께 이 사건 주식양수도계약에 따른 후속 조치로 이루어진 것으로, 이 사건 주식양수도계약에 따라 피고의 경영권에 변동이 발생함에 따라 그 경영권을 원만하게 인수할 목적으로 이루어진 것으로 보이는 점, ② 이 사건 주식양수도계약서에 그 이름이 거론된 사람은 원고, I, J으로 이들은 각 피고의 감사, 회장, 대표이사로 선임된 점, ③ 이 사건 근로계약서에 기재된 원고의 급여는 월 20,833,340원으로 연간 250,000,000원에 달하는데, 이는 피고의 대표이사 J의 급여와 구체적인 액수까지 동일하고 달리 위 대표이사 외에 원고와 동일한 급여를 지급받기로 되어 있는 임직원을 찾아볼 수 없는 점(원고가 제출한 갑 제9 내지 14호증에 기재된 원고들의 경우 연간 69,000,000원 내지 110,000,040원의 급여를 지급받기로 되어 있었는데 원고는 이들에 비하여 현저하게 많은 급여를 지급받기로 되어 있었다), ④ 피고의 ‘직급별 연봉 및 승진 기준 현황(을 제42호증)’에 따르면 피고의 사장은 150,000,000원의 기본급을, 부사장은 135,000,000원의 기본급을 각 지급받는 것으로 정하여진 반면 원고의 급여는 위 사장 및 부사장의 급여보다도 고액이며 거기에 회장, 부회장(원고는 부회장이다)의 급여는 기재되어 있지 아니한 점, ⑤ 이 사건 근로계약서를 작성할 당시 원고는 만 77세였는데 피고의 취업규칙 제30조 본문에서는 ‘사원의 정년은 만 55세로 한다.’고 정하고 있었는바(을 제41호증 중 8페이지 참조), 원고는 사원의 정년을 훨씬 지났음에도 불구하고 이 사건 근로계약서를 작성하였던 점[피고의 ‘연봉직사원 관리규정(을 제44호증)’ 제31조에 의하면 연봉직사원이라고 하더라도 취업규칙의 적용을 받는다] 등에 비추어 보면, 앞서 본 이 사건 근로계약서의 기재 내용만으로 원고의 근로자성을 인정하기는 어렵다.

이는 원고가 대표이사의 지휘․감독으로부터 벗어나 피고로부터 위임받은 감사로서의 업무를 수행하였던 것으로 보는 것이 타당하다.

따라서 원고는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어려운바, 원고가 피고의 근로자에 해당함을 전제로 하는 이 사건 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 위 취소 부분에 대한 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 강병훈(재판장) 김수현 제아윤