청주지방법원 제천지원 2024. 7. 3. 선고 2023가단21579 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 9 내지 13, 17, 28호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들과 피고 사이의 이 사건 계약 중 원고들의 보수를 연봉제로 정한 부분은 다음과 같은 이유로 무효이고, 원고들의 보수는 근로기준법 제97조에 근거하여 취업규칙인 이 사건 대학의 정관, 교원인사규정, 교직원 보수규정에 따라 호봉제로 산정하여 지급되어야 하는바, 피고의 경우 호봉제산정 기준이 별도로 마련되어 있지 않으므로 피고는 원고들에게 교육공무원에게 적용되는 교육공무원법, 공무원보수규정에 따라 산정한 호봉제 보수와 이 사건 계약에 따라 지급받은 보수의 차액인 청구취지 기재 금원을 지급할 의무가 있다.

사립학교법 제53조의2 제3항 전문이 대학교육기관의 교원은 정관이 정하는 바에 따라 근무기간·급여·근무조건, 업적 및 성과약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있다고 정하므로, 교원의 교육·연구·봉사 등의 업적을 일정 주기로 평가하여 연간 보수총액을 결정하는 제도인 성과급적 연봉제를 시행하는 것도 가능하나 학교법인의 정관 또는 정관의 위임을 받은 교원보수규정 등에 그 근거를 두어야 한다(대법원 2020. 7. 9. 선고 2019다294589 판결).

근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.’라고 정하고 있다. 위 규정은 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적ㆍ보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 바와 같이 정관 제45조, 교원인사규정 제46조, 규정관리규정 제3조, 제5조의5에 의하면 교직원의 보수에 관해서는 이사회의 의결을 거쳐 규칙으로 정하여야 하고 위와 같은 규칙을 제정함에 있어서는 규정심의위원회를 거쳐야 하는데, 을 제9 내지 12호증의 각 기재만으로는 이 사건 지침 및 그 지침의 근거가 된 2012. 6. 1.자 개정 교직원 보수규정에 대하여 그 제정 및 개정 전에 이사회 결의 및 규정심의위원회를 거친 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 위와 같이 이 사건 대학이 정관 및 규정 등에서 정한 제·개정 절차를 위반하여 교직원보수규정을 개정하고, 이 사건 지침을 제정한 것은 절차상 위법이 있고, 그 위법의 정도 또한 중하다고 할 것이므로 이 사건 지침은 그 효력을 인정하기 어렵다.

을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 대학의 규정심의원회가 2017. 6. 14. 규정심의위원회를 개최하여 교직원 보수규정 제4조 제2항에 연봉제 교원의 보수에 관한 제4호를 신설하는 내용의 교직원 보수규정 개정을 심의하였고, 2017. 6. 30. 이를 이 사건 대학의 홈페이지 공지사항을 통하여 공포한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 본 바와 같이 2017. 7. 1.자 교직원 보수규정의 개정에 있어서도 정관 제45조에 따라 이사회 의결을 요한다고 할 것인데, 을 제9 내지 12호증의 각 기재만으로는 연봉제 교원의 보수에 관한 사항을 추가하는 2017. 7. 1.자 개정에 관하여 이사회 의결을 거친 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 제13호증의 기재에 의하면 2017. 7. 1.자 개정 이전에 이루어진 피고의 2017. 6. 28.자 이사회 회의록에는 2017. 7. 1.자 개정에 관하여 아무런 기재가 없는 사실을 인정할 수 있다. 이에 더하여 이 사건 지침 및 2012. 6. 1.자 개정의 효력이 없어 위 2017. 7. 1.자 개정으로 비로소 연봉제의 근거가 존재하게 되는 것이었던 점, 2017. 7. 1.자 개정 이전에 그 상위 규범인 정관이나 다른 규정에 연봉제에 관한 근거가 전혀 존재하지 않았던 사정까지 고려하면 위와 같은 개정에 관하여 정관에서 정한 절차를 위반한 것은 그 위법의 정도가 중하다고 할 것이므로 2017. 7. 1.자 개정도 그 효력을 인정하기 어렵다.

정관 제39조, 제39조의2 제1항 제2호가 교원의 임용은 인사위원회의 심의를 거쳐 총장의 제청으로 이사장이 임용하고, 그 급여는 업무의 곤란도, 업적 및 성과 등을 고려하여 정한다고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 이는 교원의 급여에 관하여 호봉제, 연봉제 중 특정 급여체계만을 예정한 것이 아니라 중립적·추상적으로 규정한 것이고, 정관의 위임에 따라 마련된 교직원 보수규정에 의하여 급여체계가 구체화되는 것이므로 위 규정을 연봉제 시행의 근거로 보기는 어렵다.

또한 앞서 본 바와 같이 교직원 보수규정 제4조 제1항은 총장이 예산의 범위 내에서 직급별 보수액과 수당의 한도를 책정한다고 규정하고 있으나, 한편 앞서 인정한 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 2012. 6. 1.자 개정 및 2017. 7. 1.자 개정 전 교직원 보수규정은 교원의 보수에 관하여 호봉제를 전제로 하고 있었는데 종전의 호봉제가 성과급 연봉제로 변경되면 교원들에 대한 호봉승급이 정지되고 승급에 따라 적용되던 임금인상률이 적용되지 않게 되어 안정적ㆍ단계적인 임금 상승에 대한 기대이익이 상실되는 점, 교원의 보수를 호봉제로 할 것인지, 연봉제로 할 것인지 여부는 교원의 지위나 신분보장에 영향을 미치는 중요한 근로조건인 점, 이에 따라 정관에서도 교원의 보수에 관해서는 이사회 의결을 거쳐 규칙으로 정하도록 한 것인 점 등을 고려하면 위 규정을 근거로 총장이 별다른 절차를 거치지 않고 임의로 교원의 보수를 호봉제에서 연봉제로 전환할 수 있다고 보기도 어렵다.

따라서 피고가 원고들과 이 사건 계약을 체결할 당시 이 사건 대학의 정관이나 정관의 위임을 받은 교직원 보수규정 등에는 연봉제 시행의 근거가 존재하지 않았다고 할 것이다.

피고의 정관 및 2012. 6. 1.자 개정 이전 교직원 보수규정은 호봉제를 예정하고 있었고, 이에 따라 교원들에게 호봉제로 급여가 지급되었던 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 이후에도 피고의 정관 및 취업규칙에 해당하는 교직원 보수규정에 연봉제 시행의 근거가 마련되지 않았음도 앞서 본 바와 같은바, 이 사건 계약의 연봉제 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약에 해당하므로 취업규칙의 보충적 효력(근로기준법 제97조)에 의하여 무효로 되고 원고들에게는 취업규칙에 정한 기준인 호봉제가 적용된다고 봄이 상당하다[따라서 일부 무효의 법리(민법 제137조)에 따라 계약 전체가 무효가 된다거나 이 사건 계약 자체가 성립되지 않았다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다. 또한 원고들의 위 주장을 받아들이는 이상 나머지 주장에 대해서는 더 나아가 판단하지 않는다].

을 제14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 A이 2020. 7.부터 2024. 3.까지 호봉제를 적용하여 지급받아야 할 보수는 248,693,800원인 사실, 원고 B가 2021. 3.부터 2024. 3.까지 호봉제를 적용하여 지급받아야 할 보수는 155,856,000원인 사실을 인정할 수 있고,<2> 피고가 같은 기간 동안 원고들에게 연봉제에 따라 지급한 보수가 163,468,880원, 114,550,500원인 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 피고는 미지급 임금으로, 원고 A에게 85,224,920원(= 248,693,800원 – 163,468,880원) 및 원고가 구하는 바에 따라 그 중 84,717,480원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2023. 7. 13.부터, 나머지 507,440원(= 85,224,920원 – 84,717,480원)에 대하여는 이 사건 청구취지 및 원인변경신청서 송달 다음날인 2024. 4. 3.부터, 원고 B에게 41,305,500원(= 155,856,000원 – 114,550,500원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2023. 7. 13.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 7. 3.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신세희

각주1) 원고는 이 사건 지침의 개정사실조차 없었다는 취지로 주장하나, 갑 제21, 22호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

각주2) 이에 대하여 원고들은 피고 측이 설명회에서 호봉획정기준이 없다고 말하였을 뿐만 아니라 기존에는 호봉획정표(을 제15호증)를 제출한 바 없는 점에 비추어 보면 이는 기존에 존재하지 않았던 것으로 보이므로 피고가 제출한 호봉획정표에 기초하여 보수를 산정하여서는 안된다고 주장한다. 살피건대, 갑 제30호증의 기재에 의하면 원고 B가 연봉제 전임직원의 경력인정 환산율에 관하여 문의하자 피고 측이 연봉제 계약을 체결한 경우 경력인정을 한 것이 없다는 취지로 말한 사실을 인정할 수 있으나, 한편 앞서 인정한 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고가 연봉제 시행 이전에는 교원에게 호봉제로 보수를 지급하였던 점, 위 설명회에서의 언급 내용은 연봉제로 계약을 체결한 교원의 경우 경력을 급여 산정에 반영하지 않았다는 취지인 것으로 보이는 점 등을 고려하면 앞서 인정한 사실만으로 이 사건 대학에 호봉획정기준이 존재하지 않았다거나 피고가 제출한 호봉획정기준이 사후에 임의로 작출한 것이라고 인정하기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.