청주지방법원 충주지원 2021. 2. 4. 선고 2020가합5501 판결

피고는 지방의료원 설립 및 운영에 관한 법률에 따라 설립된 법인이다. 원고 A은 2012. 10. 8.부터 2019. 1. 15.까지 피고에서 계약직 간호조무사로 근무한 사람이고, 원고 B는 2004. 6. 10. 피고에 입사하여 근무하다가 2019. 1. 22. 해고된 사람이며, 원고 C은 1997. 7. 18. 피고에 입사하여 근무하다가 2019. 1. 22. 해고된 사람이다.

피고의 감독기관인 충청북도지사는 피고에 대한 감사를 실시하여 원고 A이 피고 인사규정을 위반하여 고용되었음을 지적하였고, 그 외의 비위사실들을 적발하여 2018. 12. 21. 피고에게 위 비위사실들에 따라 원고 B, C에 대한 징계를 요구하면서, 위 비위사실들이 피고의 전반에 관한 사항임을 들어 아래에서 보는 바와 같은 피고의 인사규정 제11조의2에 따라 그 징계위원회는 특별위원회로 개최할 것을 요구하였다.

피고의 원장이던 F은 위 지적사항 및 징계요구에 따라 2018. 12. 26.별지 기재와 같은 '징계사유'를 들어 원고 B, C에 대하여 피고 인사규정에 따른 각 파면의 징계의결요구를 하였고, 2019. 1. 15. 원고 A에 대해서는 면직처분을 하였다.

위 징계의결요구에 기하여 2019. 1. 18. D의료원 진료부장을 위원장으로, 충청북도 보건정책과장을 부위원장으로, D의료원 이사 4인을 위원으로 한 피고의 특별인사위원회가 개최되어 원고 B에 대한 파면, 원고 C에 대한 해임을 각 의결하였고, 이에 따른 파면 및 면직의 징계처분(이하 '이 사건 각 징계처분'이라 한다)이 2019. 1. 22. 집행됨에 따라 원고 B, C은 해고되었다.

피고의 인사규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같고, 한편 2017. 12. 20. 피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제17조의2는 피고의 징계위원회는 "의료원측 3명, 조합측 3명, 외부위원 2명으로 구성하며, 외부위원은 노측 1명, 사측 1명을 추천한다."고 정하고 있다.

당사자들의 주장

원고 A의 주장 피고의 원고 A에 대한 면직처분은 근로기준법이 정한 해고에 해당하는 것으로 해고의 요건을 갖추지 못하여 그 효력이 없다 할 것인바, 이에 그 무효 확인을 구함과 아울러 피고를 상대로 위 해고 다음날인 2019. 1. 16.부터 원고 A의 복직 시까지의 미지급 임금으로서 월 3,231,133원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다.

피고의 주장

피고의 인사규정상 원고 A은 계약직으로 피고에 입사할 수 없었음에도 불구하고 별도의 채용 절차 없이 입사한 것으로, 그 입사는 피고 인사규정 제8조 제2항에서 정한 '사무의 착오'에 기한 것인바, 원고 A에 대한 피고의 면직처분은 위 규정에 따라 피고가 원고 A에 대한 임용을 취소함에 따른 것으로서 근로기준법이 정한 해고에 해당하지 아니하며 위법하다고 볼 수 없다.

나아가 원고 A이 피고에 소속되어 근무하던 동안 호봉산정이 잘못됨에 따라 원고 A에게 임금 23,887,480원이 초과 지급되었으므로, 원고 A은 피고에게 위 돈을 부당이득으로 반환하여야 한다.

판단

원고 A의 본소청구 중 해고무효 확인청구 부분에 관한 판단 을 제2호증의 1, 2, 을 제8호증의 1, 5, 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고의 인사위원회 위원장은 2012. 8. 21. 계약직 간호조무사 모집공고를 하였는데, 위 모집공고는 '최종합격자가 임용을 포기하는 등의 사정으로 결원을 보충할 필요가 있는 때에는 합격자 발표일로부터 3월 이내에 면접시험 평정성적 우수자 순으로 추가 합격자를 결정할 수 있습니다.'라고 정하고 있고, 피고의 2012년 인사지침에는 '최종합격자는 공고 시 채용인원으로 하며, 임용포기를 대비하여 예비합격자를 추가로 공고할 수 있다.'라고 정하고 있는 사실, 피고는 2012. 8. 30. 위 채용공고에 따른 합격자로 G를, 예비합격자로 원고 A 및 H을 각 공고한 사실, 피고는 2012. 10. 8. 위 채용 공고에 따른 예비합격자인 원고 A과 보수계약을 체결한 사실을 각 인정할 수 있고, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 위 인사지침 및 채용공고는 최종합격자의 임용포기 시 예비합격자를 임용할 수 있다는 취지를 규정한 것일 뿐, 피고의 주장과 같이 최종합격자 외에 예비합격자를 추가로 임용하는 것을 배제하는 취지로는 보이지 아니하는 점, 위와 같은 원고 A의 채용 당시 피고에는 실제 간호조무사 수요가 존재하였던 것으로 보이는 점 및 이에 따라 피고의 최종 의사 결정권자인 원장 역시 이와 같은 수요를 인지하고 원고 A의 채용 결정에 대해 결재한 것으로 보이는 점 등을 함께 종합하여 보면, 피고의 원고 A에 대한 임용에 어떠한 착오가 존재하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 원고 A에 대한 면직처분은 피고의 주장과 같이 피고 인사규정 제8조 제2항에 따른 단순한 임용의 취소로 볼 수는 없고, 원고 A과 피고 사이의 근로관계를 종료시키는 것으로서 근로기준법에서 정한 해고에 해당한다고 할 것인바, 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 원고 A에 대한 면직처분 통지에 근로기준법 제27조 제1항 소정의 해고사유가 기재되어 있지 아니한 사실 및 피고는 위 면직처분 통지 전 원고 A에게 근로기준법 제26조에서 정한 해고의 예고를 하지 아니한 사실을 인정할 수 있어, 피고의 원고 A에 대한 해고는 근로기준법에 위반한 것으로서 그 효력이 없고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고 A으로서는 그 확인을 구할 이익도 있으므로, 원고 A의 본소청구 중 위 처분의 무효 확인을 구하는 부분은 이유 있다.

원고 A의 본소청구 중 미지급 임금청구 부분 및 피고의 원고 A에 대한 반소청구에 관한 판단 (가) 위에서 본 바와 같이 피고의 원고 A에 대한 면직처분이 그 효력이 없는 이상, 피고는 원고 A에게 위 면직처분 다음 날인 2019. 1. 16.부터 원고 A의 복직 시까지 민법 제538조 제1항에 따라 원고 A이 계속하여 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고 A에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 본다. 을 제7호증의 6, 을 제8호증의 7, 을 제23호증, 을 제26호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고의 보수규정 제18조 제1항, 별표 2-1은 간호조무직이 '동일직종으로 국가기관에서 정규공무원, 고용직으로 근무하거나 1년 이상 임시직으로 근무한 경력'의 10할을, '동일직종으로 정부관리기업체, 금융기관, 상장회사,타 종합병원에서 정규직원으로 근무하거나 직업훈련기본법에 의한 직업훈련업무에 상근으로 종사한 경력'의 8할을 각 경력으로 환산하여 호봉산정에 반영하는 것으로 정하고 있고, 제21조 제1항은 호봉간의 승급에 필요한 기간을 1년으로 정하고 있는 사실, 원고 A은 1996. 7. 8.부터 2001. 2. 28.까지는 I 주식회사에서 품질관리 사원으로, 2002. 9. 1.부터 2003. 8. 31.까지, 2006. 9. 1.부터 2008. 2. 29.까지 각 J대학교 충주캠퍼스에서 수업보조 조교로 각 근무하였으나 위 경력들은 간호조무업무와 무관하였고, 원고 A은 2010. 4. 20.에서야 간호조무사 자격을 취득한 사실, 2016. 1. 1. 원고 A의 경력 중 위 I 주식회사에서의 근무기간 4년 7개월 20일의 100%가, 위 J대학교 충주캠퍼스에서의 근무기간 합계 1년 11개월 28일의 80%가 각 원고 A의 호봉 산정에 포함되어, 원고 A이 2012. 10. 8.부터 2015. 12. 31.까지 3년 2개월 23일간 피고에서 근무한 기간까지 포함하여 원고 A의 총 근무기간이 9년 10개월 11일로 산정됨에 따라서, 당시 원고 A의 호봉이 9급 10호봉, 차기승급일은 2016. 4. 1.로 각 결정된 사실, 이에 따라 원고 A은 2016. 1. 1.부터 2016. 3. 31.까지 9급 10호봉, 2016. 4. 1.부터 2017. 3. 31.까지 9급 11호봉, 2017. 4. 1.부터 2018. 3. 31.까지 9급 12호봉, 2018. 4. 1.부터 위 면직처분시까지 9급 13호봉에 따른 임금 및 수당을 각 지급받은 사실을 인정할 수 있는바, 원고 A의 I 주식회사 및 J대학교 충주캠퍼스에서의 경력은 간호조무업무과 무관 한 경력으로서 피고의 보수규정상 원고 A의 호봉 산정에 반영되어서는 안 되는 경력이라고 할 것이어서, 위 2016. 1. 1.을 기준으로 하여 원고 A의 호봉 산정에 반영될 수 있는 경력은 피고에서 근무한 2012. 10. 8.부터 2015. 12. 31.까지의 3년 2개월 23일에 한정된다고 보아야 할 것이므로, 원고 A에 대하여 적용되어야 하는 정상적인 호봉은 2016. 1. 1.부터 2016. 10. 31.까지 9급 4호봉, 2016. 11. 1.부터 2017. 10. 31.까지 9급5호봉, 2017. 11. 1.부터 2018. 10. 31.까지 9급 6호봉, 2018. 11. 1.부터 면직 시까지는 9급 7호봉이라고 봄이 상당하다. 나아가 을 제7호증의 6, 을 제26호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 임금규정에 의할 때 원고 A의 면직처분 당시 호봉인 위 9급 7호봉에 상응하는기본급은 1,822,800원(= 원고 A이 2019. 1. 1.부터 면직처분 당시까지 근무에 대한 대가로 지급받은 기본급 882,000원 × 31일 ÷ 15)이고, 그 외 원고 A은 9급 직원 중 근무 연수가 6년 이상 7년 미만에 해당하는 사람으로서 매년 설날 및 추석에 각 월 기본급의 60%에 해당하는 명절휴가비, 매년 1월 및 7월 각 월 기본급의 30%에 해당하는 정근수당을, 매월 50,000원의 정근수당 가산금을, 매년 11월에 월 기본급의 21%에 해당하는 봉급조정수당을 각 지급받을 수 있었던 사실을 인정할 수 있고, 이에 의하면 원고 A이 위 면직처분 없이 계속 근무하였다면 피고로부터 지급받을 수 있었던 연 임금 총액은 26,137,428원[= 기본급 21,873,600원(= 1,822,800원 × 12개월) + 명절휴가비 2,187,360원(= 월 기본급 1,822,800원 × 60% × 2) + 정근수당 1,093,680원(= 월 기본급 1,822,800원 × 30% × 2) + 정근수당가산금 600,000원(= 월 50,000원 × 12개월) + 봉급조정수당 382,788원(= 1,822,800원 × 21%)]으로서, 그에 따라 원고 A이 지급받을 수 있는 월 임금은 2,178,119원(= 26,137,428원 ÷ 12)이 됨은 계산상 명백하므로, 피고는 다른 사정이 없는 한 원고 A에게 위 면직처분 다음 날인 2019. 1. 16.부터 원고 A의 복직 시까지 월 2,178,119원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다[원고 A은 자신이 피고로부터 지급받은 총 임금을 월 단위로 계산한 3,231,133원이 피고로부터 지급받아야 할 월 임금액이라 주장하나, 원고 A이 면직처분 시까지 피고로부터 지급받은 임금에 위와 같이 잘못된 호봉 산정에 기한 부분이 포함되어 있는 이상, 이를 기준으로 피고가 위 면직처분 후 원고 A에게 지급하여야 하는 임금액을 산정할 수는 없는 것이므로, 위 인정범위를 초과하는 부분은 이유 없다].

피고의 항변 및 반소청구에 관하여 본다. 피고는 앞서 본 바와 같이 원고 A이 정상적인 호봉에 따라 산정된 임금을 초과하여 합계 23,887,480원의 임금을 더 지급받은바, 이에 따른 부당이득반환채권으로써 원고 A의 피고에 대한 위 임금채권과 대등액의 범위에서 상계한다고 항변함과 아울러 반소로써 원고 A에 대하여 그 차액 부분의 지급을 구하고 있다. 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고 A에게 2016. 1. 1.부터 위 면직처분일인 2019. 1. 15.까지 지급한 임금에서 정상적인 호봉에 따라 산정된 임금을 초과하는 부분은 원고 A이 법률상 원인 없이 피고로부터 지급받은 것이라고 할 것이므로, 원고 A은 피고에게 위 돈을 부당이득으로 반환할 의무가 있고, 그 액수는 별지 목록 기재와 같이 총 22,803,019원이 된다고 할 것인바. 피고가 원고 A에 대하여 가지는 위 부당이득반환채권과 원고 A의 피고에 대한 미지급 임금채권을 대등액에서 상계하겠다는 취지의 의사표시가 기재된 피고의 이 사건 2020. 10. 13.자 준비서면이 2020. 10. 14. 원고 A에게 송달된 사실은 기록상 명백하므로, 이로써 피고의 원고 A에 대한 위 부당이득 반환채권은 원고 A의 피고에 대한 임금채권 중 2019. 1. 16.부터 2019. 10. 31.까지의 부분 20,727,261원[= 월 2,178,119원 × (2019. 1. 16.부터 2019. 10. 31.까지 9개월 + 16/31), 원 미만 버림] 및 2019년 11월분 임금 2,178,119원 중 2,075,758원(= 22,803,019원 - 20,727,261원)과 대등액의 범위에서 소멸하였다고 할 것이어서, 피고의상계 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있고[피고는 원고 A의 호봉승급일이 2017년, 2018년, 2019년 각 1월 1일임을 전제로 원고 A이 초과 지급받은 임금이 23,887,480원이라 주장하는 것으로 보이나, 원고 A의 호봉승급일은 2016년, 2017년, 2018년 11월 1일임은 위에서 본 바와 같아, 위 인정범위를 초과하는 피고의 항변 부분은 이유 없다. 한편 원고 A이 2016년, 2017년, 2018년 각 11월, 12월에 지급받았어야 하는 기본급의 액수는 을 제26호증의 1의 기재에 의하여 인정되는 위 각 시점의 호봉에 따른 기본급으로 보아 판단하였다], 상계에 의하여 원고 A에 대한 피고의 위 부당이득반환채권이 모두 소멸한 이상, 피고의 원고 A에 대한 반소청구는 이유 없다. 원고 A은, 피고가 자신에 대한 호봉 산정을 취소한 바 없는 까닭에, 자신이 위와 같이 잘못 산정된 호봉에 따른 임금을 지급받았다고 하더라도 이를 부당이득이라 할 수는 없을 뿐만 아니라, 피고는 위와 같은 호봉 산정의 잘못을 알면서도 원고 A에게 위와 같이 임금을 지급하였으므로 이는 악의의 비채변제에 해당하여 반환을 구할 수 없다는 취지로 다툰다. 살피건대, 위와 같은 호봉 산정은 피고의 내부규정에 의한 것일 뿐 그에 대하여 피고의 원고 A에 대한 어떠한 의사표시가 있었다고 볼 수는 없어, 가사 피고가 원고 A에게 이를 취소하는 등의 절차를 거치지 아니한다 하더라도, 피고로서는 원고 A에게 잘못 산정된 호봉에 따라 초과 지급된 임금의 반환을 구할 수 있다고 봄이 상당하고, 피고가 원고 A에게 위와 같이 잘못 산정된 호봉에 따른 임금을 지급할 당시 피고의 대표자인 원장이 위와 같이 원고 A에 대한 호봉이 잘못 산정되었음을 알고도 이를 지급한 것이라는 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 원고 A의 위와 같은 주장은 이를 모두 받아들이지 아니한다.

그렇다면 결국 피고는 원고 A에게 미지급 임금으로 2019년 11월분 102,361원(= 2,178,119원 - 2,075,758원) 및 2019. 12. 1.부터 원고 A의 복직 시까지 월 2,178,119원의 비율로 계산한 돈을 지급하여야 할 의무가 있으므로, 원고 A의 본소 청구 중 임금 청구 부분은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

피고의 주장 요지

이 사건 각 징계처분은 징계절차상 위법이 없을 뿐만 아니라, 원고 B, C의 비위 정도에 비추어 징계양정이 과도하다고 볼 수도 없다.

한편 피고는 이 사건 각 징계처분이 이루어진 후에도 원고 B, C이 이에 대하여 제기한 재심청구가 기각된 2019. 3. 19.까지의 임금을 지급하였는바, 위 재심청구가 기각된 이상 원고들은 피고에게 이 사건 각 징계처분이 이루어진 2019. 1. 22.부터 2019. 3. 19.까지의 임금에 해당하는 금액으로서 원고 B의 경우 5,036,210원, 원고 C의 경우 5,644,730원 및 각 이에 대한 지연손해금을 부당이득으로 반환하여야 한다.

판단

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 하는바, 피고의 인사규정이 직원의 징계에 관한 인사위원회에 노동조합 상벌위원회 3인, 외부인사 2인을 위원으로 포함하여야 하는 것으로 규정하고 있는 사실, 이 사건 징계처분을 의결한 피고의 특별인사위원회에는 위와 같은 위원들이 참여하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 다른 사정이 없는 한, 이 사건 징계처분은 위와 같은 절차의 하자로 말미암아 효력이 없다고 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 그 확인을 구할 이익도 있다. 따라서 원고 B, C의 본소청구 중 이 사건 각 징계처분에 따른 해고의 무효 확인을 구하는 부분은 이유 있고, 피고의 원고 B에 대한 반소청구 및 원고 C에 대한 반소청구 중 이 사건 각 징계처분이 유효함을 전제로 한 위 임금반환 청구 부분은 이유 없다[이 사건 각 징계처분이 위와 같은 절차상의 하자로 그 효력이 없다고 판단하는 이상, 원고 B, C이 주장하는 실체적 하자 부분에 대해서는 나아가 판단하지 아니한다].

이에 대하여 피고는, 그 인사규정에 의할 때 직원의 징계에 관한 사항은 징계혐의자의 상위직급자로 구성한 인사위원회에서 의결하도록 되어 있는데, 이 사건 징계처분 당시 원고와 함께 징계절차에 회부된 K 등보다 상위 직급자인 노동조합 구성원 3인이 존재하지 않았을 뿐만 아니라, 충청북도지사의 감사 결과에 따라 피고 인사규정 제12조 제2항 제4호에 의거하여 피고 원장의 결정으로 이 사건 징계처분을 피고의 특별인사위원회에서 의결하게 된 것인 까닭에, 이 사건 징계처분에는 절차상의 하자가 존재하지 아니한다는 취지로 다툰다. 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 을 제7호증의 2, 을 제34호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들, 즉 1 피고의 인사규정 제11조 제1항은 직원의 징계에 관한 사항을 의결하는 보통인사위원회는 징계혐의자의 상위직급자(또는 상사)로 구성한다고 규정하고 있으나, 같은 조 4항은 직원의 징계에 관한 사항을 심의.의결하기 위한 인사위원회는 "제1항에도 불구하고" 노동조합 상벌위원회 위원 3인, 외부인사 2인을 포함시켜 구성하여야 한다고 정하고 있는바, 위 각 조항의 해석상 위 노동조합 상벌위원회 위원 3인은 반드시 징계혐의자의 상위직급자 내지 상사이어야만 한다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라, 위 인사규정 제11조 제4항은 2012. 3. 9. 신설된 것으로서 위 인사규정 제11조 제1항에 우선하여 적용된다고 봄이 상당한 점, 2 비록 피고 인사규정 제51조 제1항에 의하면 그 문언상 직원의 징계에 관한 사항을 특별인사위원회에서 심의.의결할 수 있는 것으로 보이기는 하나, 피고의 주장처럼 충청북도지사의 감사 결과 내지 피고 원장의 결정에 기하여 피고 인사규정 제12조 제2항 제4호를 근거로 삼아 직원의 징계에 관한 사항을 위와 같이 노동조합상벌위원회 위원이 참석하지 않은 특별인사위원회에서 의결할 수 있다고 한다면, 이는 실질적으로 사용자 측의 일방적인 결정에 의하여 위 인사규정 제11조 제4항의 규정을 회피할 수 있는 결과가 되어, 직원 징계에 있어서 노동조합의 참여를 보장하기 위한 위 규정의 취지를 몰각하게 되는 것인 점, 3 충청북도지사의 감사 결과는 공공감사에 관한 법률 제23조를 근거로 특별인사위원회에서 이 사건 징계처분을 의결할 것을 요구한 것이나, 공공감사에 관한 법률 제23조 제2항에 의하더라도 중앙행정기관등의 장은 징계 자체만을 요구할 수 있을 뿐 위 조항에서 그 징계가 어떠한 방식으로 이루어져야 하는가까지 요구할 수 있는 권한이 도출된다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고가 들고 있는 사정만으로는 이 사건 징계처분에 앞서 본 바와 같은 절차상 하자가 존재하지 아니한다고 보기는 어렵다. 피고는 또한, 가사 이 사건 징계처분에 위와 같은 절차상의 하자가 존재하였다 하더라도, 이 사건 징계처분은 원고가 이에 대한 재심을 청구함에 따라 적법한 재심절차를 거쳐 확정되었으므로 그 하자가 치유되었다는 취지로 다투나, 원래의 징계과정에 절차 위반의 하자가 있는 경우 그 하자가 치유되기 위해서는 그와 같은 절차 위반의 하자가 재심과정에서 보완되어야 할 것인바, 앞서 인정한 사실 및 을 제35호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 징계의결에 대한 재심절차는 피고 인사규정 제12조 제2항 제3호에 따라 특별인사위원회의 심의.의결사항이고, 특별인사위원회의 구성에는 위 인사규정 제11조 제4항이 적용되지 아니하는 까닭에, 앞서 본 바와 같은 이 사건 징계처분의 절차상 하자는 위 특별인사위원회의 구성상 원칙적으로 재심과정에서 보완이 불가능하여 그 하자의 치유가 불가능한 점, 2 이 사건 징계처분에 대한 재심절차 역시 피고의 특별인사위원회에서 진행되어 재심청구를 기각하는 결정이 이루어졌는데, 그 위원은 피고의 진료부장 L, 충청북도 E과장 M, 피고의 이사 N, O, P 및 피고의 관리부장 Q으로서, 실제 피고의 노동조합 상벌위원회 위원이 포함되지는 아니한 사실을 종합하여 보면, 위 재심절차를 통하여 이 사건 징계처분에 존재하던 절차상의 하자가 보완되었다고 볼 수 없다. 피고의 위와 같은 주장들은 이를 모두 받아들이지 아니한다.

원고 B, C의 본소청구 중 미지급 임금 청구 부분 및 피고의 원고 C에 대한 반소청구 중 무단결근에 따른 부당이득반환청구에 관한 판단 (1) 청구원인에 관한 판단 (가) 앞서 본 바와 같이 피고의 원고 B, C에 대한 이 사건 각 징계처분이 그 효력이 없는 이상, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 B, C에게 이 사건 각 징계처분일 다음날인 2019. 1. 23.부터 원고 B, C의 복직 시까지 민법 제538조 제1항에 따라 이 사건 각 징계처분이 없었다면 원고 B, C이 피고로부터 지급받았을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 원고 B, C에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 살피건대, 갑 제10호증, 갑 제11호증의 각 기재에 변론 전치의 취지를 종합하면 이 사건 각 징계처분과 근접한 2018. 12. 31. 기준 원고 B의 연봉은 52,769,720원으로서 월 4,397,476원(= 52,769,720원 ÷ 12, 원 미만 버림)의 비율에 의한 금원이고, 원고 C의연봉은 64,189,490원으로서 월 5,349,124원(= 64,189,490원 ÷ 12, 원 미만 버림)의 비율에 의한 금원인 사실을 인정할 수 있는바, 피고는 다른 사정이 없는 한 원고 B, C에게 2019. 1. 23.부터 각 그 복직 시까지 위 각 해당 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 및 원고 C에 대한 반소청구 중 무단결근에 따른 부당이득반환청구에 관한 판단 (가)ᄂ 해고기간 중의 소득 공제 주장에 관한 판단 이에 대하여 피고는, 원고 B, C이 이 사건 각 징계처분 이후 현재까지 다른 직장에서 소득을 얻은 바 있어 민법 제538조 제2항에 따라 위와 같은 소득은 피고가 원고 B, C에게 지급하여야 하는 임금에서 공제되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 때에는 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 중간수입을 민법 제538조 제2항에 따라 임금액에서 공제할 수 있으나, 이때 그와 같이 공제할 수 있는 금액은 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당(평균임금의 100분의 70 이상)을 초과하는 금액을 한도로 하고, 위와 같이 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하며 그것과 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 아니 된다. 을 제36호증(가지번호 포함)의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고 C은 피고로부터 해고당한 이후인 2019. 10. 1.부터 2020. 2. 29.까지 'R'에서 근무하며 총 1,823,180원의 소득을 얻었고, 위 금액이 위 기간에 상응하는 원고 C의 임금의 30%에 해당하는 금액인 8,023,686원(= 월 5,349,124원 × 2019. 10. 1.부터 2020. 2. 29.까지 5개월 × 30%)에 미치지 아니하는 사실 및 원고 B는 피고로부터 해고당한 이후 2019. 10. 11.부터 2020. 7. 31.까지 'S'에서 근무하면서 총 22,087,280원의 소득을 얻었고, 위 금액이 위 기간에 상응하는 원고 B의 임금의 30%에 해당하는 금액인 12,766,866원[= 월 4,397,478원 × (2019. 10. 11.부터 2020. 7. 31.까지 9개월 + 21/31) × 30%,원 미만 버림]을 초과하는 사실을 각 인정할 수 있는바, 따라서 피고가 원고 C에게 지급하여야 하는 2019. 1. 23.부터 2020. 2. 29.까지의 임금 중에서는 위 1,823,180원, 원고 B에게 지급하여야 하는 2019. 1. 23.부터 2020. 7. 31.까지의 임금 중에서는 위 12,766,866원이 각 공제되어야 할 것이어서, 피고의 원고 C에 대한 공제 주장은 이유 있고, 원고 B에 대한 공제 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

임금 지급 항변에 관한 판단 피고는, 자신이 이 사건 각 징계처분 이후 원고 B에게 5,036,210원, 원고 C에게 5,644,730원의 임금을 추가로 지급한바, 위 금액들은 피고가 원고 B, C에게 지 급하여야 하는 임금에서 공제되어야 한다고 항변하므로 살피건대, 을 제26호증의 2, 을 제26호증의 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 원고 B, C에게 이 사건 각 징계처분 후 2019. 3. 19.까지 위 각 해당 금원을 임금 명목으로 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고의 위 항변은 이유 있다.

상계 항변 및 피고의 원고 C에 대한 반소청구 중 무단결근에 따른 부당이득반환청구에 관한 판단 피고는 원고 C이 2015년 무단결근하였음에도 그에 상응하는 기간 동안의 임금을 지급받은 바 있어, 이에 따른 부당이득반환채권으로써 원고 C의 피고에 대한 위 임금채권과 대등액의 범위에서 상계한다고 항변함과 아울러 반소로써 원고 C에 대하여 그 차액 부분의 지급을 구하고 있다. 살피건대, 을 제7호증의 6, 을 제9호증의 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 보수규정 제10조 제1, 2항은 직원이 무단결근한 경우 기본급은 이를 2/3감하여 지급하고, 정근수당가산금이나 위험수당, 의료업무수당 등의 수당은 일액(수당월액을 그 달의 일수로 나눈 액)을 감하여 지급한다고 정하고 있는 사실, 원고 C은 2015년 T대학교 간호학과에 재학하면서 수업 출석을 위하여 3월에 4일, 4월에 5일, 5월에 4일, 6월에 3일, 8월에 1일, 9월에 4일, 10월에 4일, 11월에 4일, 12월에 3일 등 이상 합계 32일을 결근하였음에도 피고로부터 정상적으로 임금을 지급받은 사실을 각 인정할 수 있어, 이에 의하면 원고 C은 피고에게 위 결근일수에 따라 감액되어야 하는 기본급 및 수당 상당액을 반환할 의무가 있다. 나아가 원고 C이 피고에게 반환하여야 할 기본급 및 수당의 액수에 관하여 살피건대, 을 제26호증의 4의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 원고 C이 2015년 피고로부터 월 기본급으로 3,057,000원 및 월 정근수당가산금, 위험수당, 의료업무수당으로 합계 180,000원을 각 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 이에 따르면 원고 C이 피고로부터 초과 지급받은 기본급 및 수당은 2,256,158원[= 3, 5, 8, 10, 12월 초과 지급분 1,073,225원{= 986,129원(기본급 3,057,000원 × 1/31 × 3, 5, 8, 10, 12월 결근일수 합계 16일 중 피고가 구하는 15일 × 2/3,원 미만 버림) + 87,096원(= 월 수당 합계 180,000원 × 1/31 ×

소결 그렇다면 결국 피고는 미지급 임금으로서, 원고 B에게 2019. 1. 23.부터 2020. 7. 31.까지의 임금 62,628,215원[= 월 4,397,478원 × (2019. 1. 23.부터 2020. 7. 31.까지 18개월 + 9/31) - 공제 항변 인용금액 12,766,866원 - 지급 항변 인용금액 5,036,210원, 원 미만 버림] 및 2020. 8. 1.부터 원고 B의 복직 시까지 월 4,397,478원의 비율로 계산한 돈을, 원고 C에게는 2019. 1. 23.부터 2020. 2. 29.까지의 임금 61,367,533원[=월 5,349,124원 × (2019. 1. 23.부터 2020. 2. 29.까지 13개월 + 9/31) - 공제 항변 인용금액 1,823,180원 - 지급 항변 인용금액 5,644,730원 - 상계 항변 인용금액 2,256,140 원, 원 미만 버림] 및 2020. 3. 1.부터 원고 C의 복직 시까지 월 5,349,124원의 비율로계산한 돈을 각 지급할 의무가 있으므로, 원고 B, C의 본소청구 중 임금 청구 부분은 각 위 인정범위 내에서 이유 있다.