청주지방법원 2017. 8. 31. 선고 2016가합22452 판결

주문과 같다(원고는 청구취지에 '2016. 7. 6.자' 해고처분의 무효확인을 구한다고 기재하였으나, 위 '2016. 7. 6.자' 처분은 해고처분에 대한 재심의에 불과할 뿐이고, 무효확인의 대상이 되는 처분은 재심의의 대상이 된 '2016. 6. 24.자' 해고처분이라 할 것이므로, 원고의 청구원인 및 변론의 경과 등을 참작하여 위 '2016. 7. 6.자' 해고처분을 '2016. 6. 24.자' 해고처분으로 선해한다).

청주지방법원

판결

사건

2016가합22452

판결선고

2017. 8. 31.

청주지방법원

제12민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호 각 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 ① 업무용 컴퓨터를 회수당하여 사내 이메일을 확인할 수 없는 원고에게 사내 이메일로 출석통지를 함으로써 이를 수령할 수 없게 한 후 이 사건 제1차 인사위원회 개최 당일에야 구두로 출석통보를 하였고, ② 애초에 징계사유로 기재되어 있지 않던 '이중취업'을 징계사유로 추가하였으며, ③ 징계규정에도 규정되어 있지 않은 징계종류인 '정직처분'을 하였는바, 이 사건 정직처분은 위와 같은 중대하고 명백한 절차상 하자로 인하여 무효이다.

이 사건 정직처분의 징계사유 중 ① '대표이사 업무 지시 3회 불응' 사유는 그 행위 시기나 내용이 구체적으로 명시되어 있지 않아 징계사유가 될 수 없고, ② '2016. 4. 1.자 인사명령 거부' 사유는 위 인사명령 자체가 부당한 명령이므로 징계사유가 될 수 없으며, ③ '이중취업' 사유와 관련하여 원고는 이중취업한 사실 자체가 없을 뿐만 아니라 피보험자 내역이 정정된 소명서를 제출함으로써 이를 충분히 소명하였다. 따라서, 이 사건 정직처분은 정당한 징계사유가 없으므로 무효이다.

피고의 징계규정 제7조에 의하면 인사위원회의 개최 3일 전까지 징계대상자에게 출석통지서를 송부하도록 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 이와 같이 징계대상자에게 인사위원회의 개최를 통지하도록 한 것은 징계대상자로 하여금 어떠한 사유로 징계에 회부되었는지를 사전에 알고 준비하게 함으로써 그에 대한 방어권 행사의 기회를 제공하기 위해서라고 할 것이다.

그런데 앞서 본 바와 같이 원고는 2016. 4. 14. 개최된 이 사건 제1차 인사위원회에 출석하여 본인의 징계사유를 듣고 이에 대하여 2016. 4. 18.까지 서면으로 답변하겠다고 진술한 사실, 피고는 2016. 4. 18. 원고에게 이 사건 제2차 인사위원회 출석통보서를 이메일로 보냈으니 확인하라는 취지의 문자메시지를 발송한 사실, 원고는 이 사건 제2차 인사위원회에 출석하여 징계혐의에 대하여 진술 기회를 부여받은 사실이 인정되는바, 원고는 이 사건 정직처분을 결정한 이 사건 제2차 인사위원회 개최 전에 본인에 대한 징계사유를 충분히 알 수 있었고 본인에게 이익되는 변명 및 소명자료를 준비할 시간과 기회를 충분히 가졌다고 보인다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 제2차 인사위원회 개최 전에 원고에게 '이중취업'을 추가 징계사유로 포함한다는 취지의 출석통보서를 발송하였고, 원고가 이에 대하여 인사위원회에서 충분히 소명할 기회를 보장받았던 이상, 이 부분에 관한 절차상 하자가 존재한다고 할 수 없다.

따라서, 피고가 원고에 대하여 징계종류로 규정되어 있지도 않은 정직처분을 한 것은 그 절차상의 하자가 중대하고 명백하다고 할 것이므로, 이 사건 정직처분은 무효이고 피고가 그 유효함을 다투고 있는 이상 확인의 이익도 인정된다.

일반적으로 징계권자의 징계요구에 대하여 징계혐의자가 징계사실을 부인하는 경우 그에 대한 입증책임은 비록 엄격한 형사소송법의 증거법칙이 적용되지는 않는다고 하더라도 징계처분이 징계대상자에게 미치는 효력과 입증책임의 일반원칙 등을 고려할 때 징계사실을 주장하는 징계권자가 부담한다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 참조). 이와 같은 법리에 비추어 이 사건 정직처분에 실체상의 하자가 존재하는지 여부에 관하여 본다.

피고는 원고가 2016. 2.경 및 같은 해 3.경 대표이사의 지시를 거부하였다고 주장하나, 그 지시의 내용이나 지시를 거부한 일자가 전혀 특정되어 있지 않아 징계사유의 내용이 불명확할 뿐만 아니라, 을 제34 내지 37호증의 각 기재만으로는 피고가 주장하는 원고의 비위행위를 인정하기 부족하고 달리 증거가 없으므로, 이 부분은 정당한 징계사유로 인정할 수 없다.

뒤에서 보는 바와 같이 2016. 4. 1.자 인사명령은 부당하다고 할 것이므로, 이 부분 역시 정당한 징계사유가 되지 아니한다.

다음으로 이중취업의 징계사유에 관하여 보건대, 갑 제11호증의 기재에 의하면 원고가 2016. 1. 1.까지 이중으로 고용보험에 등록된 사실을 인정할 수 있으므로, 이 부분은 일응 징계사유로 인정된다고 할 것이나(다만 그 징계양정은 원고가 실제로 이중근무를 하였는지 여부 등을 심리하여 결정되어야 할 것이다), 앞서 본 바와 같이 이 사건 정직처분이 절차상 하자로 인하여 무효인 이상, 위와 같은 징계사유의 존재만으로 이 사건 정직처분이 유효하다고 할 수는 없다.

피고의 징계규정에 의하면 인사위원회 출석통지는 3일 전에 이루어져야 함에도 원고는 이 사건 제3차 인사위원회의 출석통지를 위원회 개최 이후인 2016. 6. 24. 10:33경에서야 수령하였을 뿐만 아니라 이 사건 제3차 인사위원회 출석통보서에 징계사유가 추상적으로 기재되어 있어 원고의 방어권이 침해되었는바, 위와 같이 원고에게 소명기회를 제대로 부여하지 않은 절차상의 하자로 말미암아 이 사건 해고처분은 무효이다. 또한, 피고는 구두로 이 사건 해고처분을 하였는바, 이러한 점에서도 이 사건 해고처분은 무효이다.

2016. 4. 1.자 및 2016. 6. 21.자 인사명령은 정당한 인사명령이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 이는 구두로 이루어진 것으로 효력이 없는 데다가, 원고가 위와 같은 부당한 인사명령에 항거하여 피고에게 자택에서 대기근무하겠다는 취지로 통보하였던바 무단결근을 하였다고 볼 수도 없다. 따라서, 이 사건 해고처분은 정당한 징계사유가 없으므로 무효이다.

징계절차에서 징계사유서를 작성하여 통보하도록 한 취지는 피징계자로 하여금 어떠한 근거에서 징계 대상이 되었는지 알 수 있도록 하여 줌으로써 징계의 공정을 기하고 그로 하여금 변명과 소명 자료를 제출하여 방어권을 행사할 충분한 기회를 부여하기 위한 것인데, 피고가 원고에게 이 사건 제3차 인사위원회에 대한 출석통보를 하면서 징계규정 해당 조문과 그 사유를 기재한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 2016. 6. 21. 이 사건 제3차 인사위원회 출석통보서의 수령을 거부하면서 이를 내용증명우편으로 발송할 것을 요구하자, 피고가 같은 날 출석통보서 촬영사진을 원고에게 문자메시지로 전송함과 아울러 내용증명우편으로 발송하였던 점, ② 이 사건 해고처분의 징계사유는 앞서 있었던 이 사건 정직처분의 징계절차에서도 원고와 피고 사이에 충분히 논의되었던 사항인 점 등에 비추어 보면, 원고로서는 이 사건 해고처분의 징계사유를 충분히 알 수 있었다고 보이므로, 피고가 출석통보서에 원고의 비위행위를 구체적으로 기재하지 않았다는 사실만으로는 이 사건 해고처분에 무효라고 볼 정도로 중대한 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다[다만, 피고가 출석통보서에 기재된 징계사유와 달리 '2016. 6. 21.자 인사명령 위반', '무단결근'을 징계사유로 삼아 이 사건 해고처분을 하기는 하였으나, 위 징계사유들은 출석통보서에 기재된 '2016. 4. 1.자 인사명령 위반'과 기본적 사실관계에 동일성이 있어 징계사유의 추가가 가능한 경우라고 판단되고, 나아가 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다 할 것인데(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조), 원고가 이 사건 해고처분에 대한 재심의를 청구하면서 '2016. 6. 21.자 인사명령 위반', '무단결근'에 관한 자신의 입장을 소명한 사실(을 제18호증 참조)이 인정되므로, 이 부분 징계사유의 추가는 적법하다고 할 것이다].

을 제15, 16호증의 각 기재에 의하면, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분을 서면으로 통지한 사실을 인정할 수 있으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고가 2016. 6. 21.자 인사명령에 불응하면서 무단결근한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편 2016. 6. 21.자 인사명령은 무효로 판단되고, 원고가 부당한 전보에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 결근을 하였다면, 이는 통상의 무단결근과 달리 원고와 피고 사이의 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당한 경우라고 할 수 없으므로(대법원 1994. 4. 26. 선고 93다10279 판결 참조), 피고는 원고의 무단결근을 이 사건 해고처분의 징계사유로 삼을 수는 없다.

따라서, 이 사건 해고처분은 정당한 징계사유가 없으므로 무효이고 피고가 그 유효함을 다투고 있는 이상 확인의 이익도 인정된다.

사용자의 부당한 징계처분이 무효이거나 취소된 때에는 그 동안 피고용인의 근로자로서의 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 정직처분은 그 절차상의 중대하고 명백한 하자로 인해, 이 사건 해고처분은 정당한 징계사유가 없어 각 무효라는 점과 원고의 급여가 월 5,000,960원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 한편 을 제38호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 무효인 이 사건 정직처분 및 해고처분을 이유로 원고에게 2016. 4. 22.부터의 급여를 지급하지 아니한 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 2016. 4. 22.부터 원고의 복직시까지 월 5,000,960원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 윤성묵(재판장) 이정아 조민식